西菱電機

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員で、正社員と受入出向者であります。また、臨時雇用者数は（　）内に最近１年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員で、正社員と受入出向者であります。また、臨時雇用者数は、（　）内に最近１年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社においては、2003年７月31日付にて労働組合が組織され「西菱電機労働組合」と称し、2025年３月31日現在の組合員数は362名であり、労使関係は円満に推移しております。

　なお、連結子会社においては、労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　西菱電機グループが考えるサステナビリティとは、経営理念「西菱電機グループは、優れた「ビフォア」サービス・「イン」サービス・「アフター」サービスを通して、会社に係わるすべての人々に喜びを提供」し、安心・安全・快適で持続可能な未来のために貢献し続ける事業活動そのものです。

　この理念に基づく「経営基本方針」「コンプライアンス行動指針」「内部統制システム基本方針」等において、事業を通じた社会貢献の推進、地球環境の保全、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、知的財産、公正な企業活動、危機管理、情報セキュリティへの対応等を掲げ活動を推進することで、当社グループの持続的な成長と社会の持続的な発展の両立を目指します。

(1）ガバナンス

　サステナビリティを巡る課題への対応は経営の重要課題と認識しており、当社グループは、事業においてサステナビリティを推進するにあたり、意思決定手続きを定めています。コンプライアンス、内部統制、安全衛生、知的財産、情報セキュリティに関わる事項については、担当取締役が所管する責任部門が事務局となり、全社横断的なメンバーで構成される各委員会（コンプライアンス推進会議、内部統制委員会、安全衛生委員会、知的財産委員会、情報セキュリティ委員会）が活動を推進しています。具体的には、経営が必要とするサステナビリティに関する重要事項の意思決定にあたっては、当該事項に関係する委員会が助言、推奨し、そのうえで執行役員会議にて報告・審議され、重要事項は取締役会において報告・意思決定・監督されます。

(2）戦略

　当社グループは、「優れた「ビフォア」サービス・「イン」サービス・「アフター」サービスを通して、会社に係わるすべての人々に喜びを提供します」と経営理念に掲げ、創業以来一貫したトータルサービスで、安心・安全・快適な社会を創造する情報通信ソリューションを提供し続けており、その価値を創造するグループ人材は、『情報通信ソリューションとして新たな価値を創造していくうえで最も重要な原動力は人材という資産である』というポリシーのもと、人材マネジメントを行っております。また、「情報通信端末事業」「情報通信システム事業」の各ソリューションサービスを経営の柱とし、携帯情報通信端末の販売・修理、防災関連をはじめとする各種無線・映像ソリューションの開発・提供等、当社グループでは多岐にわたる事業を手掛けており、事業の推進・拡大、そして企業の持続的成長には、多様な人材の確保と育成が不可欠であると考えております。

　具体的には、「真に自律したプロフェッショナルであり、かつチームに刺激と調和の価値を相互に与えあえる社員の育成」という人材育成方針のもと、以下の取り組みおよび環境整備を行っております。

（人材育成）

①　経営幹部

経営幹部候補人材に対し、経営層向けの外部研修の受講により、経営に必要な知識を早期に習得する環境を提供すると共に、事業運営の実務経験を積ませることで、知識と経験の両面から人材育成を行っております。

②　ミドルマネジメント

ミドルマネジメント人材の育成として、人事制度上の資格等級に合わせた階層別のマネジメント教育を実施しております。また管理職就任時には新任の管理職向けに実務的なマネジメント教育も実施し、管理職としての役割を早期に担える教育体系としております。

今後はさらに管理職の候補人材に向けた教育体系の充実を目指します。

③　専門人材

社員個人の目指すキャリアに応じて自由に組み合わせることができる専門的な研修を、集合研修をはじめ、通信教育やe-learningなど複数の教育プランで揃えており、多様なキャリア形成が可能な教育環境を整えております。この専門人材の教育環境は雇用形態に関わらず受講が可能としております。

また、社員個人が保有するスキル情報などのデータ整備を進めており、今後は社員個人の専門性や成長を可視化していくことを目指しております。

④　シニア人材

今後の人材確保の観点から、シニア人材の活躍は不可欠であると考えております。定年後も経験と知識を活かしつつ、いくつになっても新たなフィールドで活躍できるよう、2024年４月よりシニア人材向けの人事制度と教育体系を新設しました。教育においては、定年前後においても新たな知識を学び、技術を習得していくことができる環境を整備したほか、キャリアデザイン研修やキャリアコンサルティング面談を実施するなど、今後もより一層シニア人材の活躍の場を広げる環境創出を目指します。

（人材確保）

　近年の人材採用市場は、労働人口の減少もあり、獲得競争は厳しい状況となっております。その中でも多様な人材を確保していくため、以下の取り組みを実施しております。

①　多様性

人材確保において、多様な人材が活躍できる就業環境が非常に重要と捉えております。特に個々人に合った柔軟で多様な働き方ができること、ワークライフバランスの取れた健全な職場であることは最も重要であると考えております。そのため、当社グループでは就業環境として、在宅勤務やフレックスタイム制度を導入しており、多様な働き方が可能な環境を整備しております。また、有給休暇取得や男性社員の育児休業取得を全社で推進しており、育児との両立やワークライフバランスの向上を目指しております。そのほか、時間外労働の削減のため、業務の効率化や改善活動を推進しており、毎年表彰も実施しております。これらの取り組みにより、新卒採用での人材確保はもとより、キャリア採用でも女性人材や高齢人材の確保及び活用に繋がっております。また、専門性の高い業務では、フリーランス人材の活用も取り入れており、多様な人材の活用による人材確保を行っております。

2024年度には服装の自由化（ドレスコードフリー）を導入し、より働きやすい職場環境の整備を進めました。また、2025年４月からは、職場内での社員同士のコミュニケーションを活性化するべく、役職に関わらず呼称を「さん」付けに統一し、今まで以上に風通しの良い職場環境とすることで、生産性の向上や年齢、役職、所属部署の垣根を超えたアイデア創出を目指しております。また、働き方の柔軟性や多様性では、同じく2025年４月より副業を解禁しました。これにより多様な人材の獲得及び誰もが活躍できる職場環境を目指しております。

②　動機付け

キャリア採用だけでなく新卒採用においても、職種別採用を実施しております。個人のキャリアプランに応じた職業選択を可能とすることにより、専門性に特化した人材確保が行えております。また、先輩社員との面談や、実際の業務を体験できるインターンシップなど、職場環境や仕事の理解を深める取り組みを実施しており、当社グループへの理解を深め、また早期での離職防止にも努めております。

(3）リスク管理

　「危機管理規則」に基づき全社横断的なリスク（※）につき、平時において社長を委員長とする「危機管理委員会」及びその傘下の各委員会（コンプライアンス推進会議、内部統制委員会、安全衛生委員会、知的財産委員会、情報セキュリティ委員会）等において識別・評価・管理を行っています。具体的には、現状把握及び対応策の検討・策定を行い、危機防止策を各部門の長の責任において実施いたします。万一これらの事態が発生した場合には、「危機管理規則」「事業継続計画（ＢＣＰ）」等に基づき社長を本部長とする対策本部の設置、対策チームの設置、適確な広報の実施等により事業を継続し損害を最小限に抑える方策を実施します。

※当社グループにおける主要なリスクは「３．事業等のリスク」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。なお、目標設定期間に到達した指標があることから、市場環境や当社の状況を踏まえて指標の見直しを行いました。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

①連結会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2025年３月末で目標期間が到達した指標の、結果および総括は以下のとおりです。

「採用した労働者に占める女性労働者の割合」においては、目標50.0％に対し、34.5％という結果となっております。過去３年平均でも31.8％と目標には大きく届かない状況となっております。要因としましては当社の募集職種の40～50％が技術職で占めており、応募労働者の大半が男性労働者となっていることから、技術職での女性採用数が伸び悩んでいることにあります。また、当社は性別や年齢に関係なく優秀な人材を獲得、登用する方針であることから、性別による選考を行っていないことも要因と考えております。これらの状況も踏まえて今後については、具体的な採用比率目標は置かず、今後も多様な人材の獲得及び誰もが活躍できる職場環境を目指していきます。

「労働者の１月あたりの平均残業時間」においては、目標14.0時間/月平均に対し、14.4時間/月平均という結果となりました。要因としましては、採用市場の競争激化が続く中、適宜必要に応じた人材の獲得が容易でないことから、繁忙期などでの負荷分散が困難となるケースが発生していることや、当社の事業でも公共事業などは期末に受注案件が集中し、年間を通しての業務平準化が難しいことなどが主となります。また業績向上とともに、業務量は増加することになりますが、先にも記載の通り、人材獲得が適宜行えない市場環境も踏まえると、今後の指標として重要さが減少していると考えておりますので、2025年３月末をもって指標から削除することといたしました。なお、引き続き柔軟で多様性のある労働環境の整備は行っていく方針に変更はありません。

②提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2025年３月末で目標期間が到達した指標の、結果および総括は以下のとおりです。

「採用した労働者に占める女性労働者の割合」においては、目標50.0％に対し、33.3％という結果となっております。過去３年平均でも29.2％と目標には大きく届かない状況となっております。要因としましては当社の募集職種の40～50％が技術職で占めており、応募労働者の大半が男性労働者となっていることから、技術職での女性採用数が伸び悩んでいることにあります。また、当社は性別や年齢に関係なく優秀な人材を獲得、登用する方針であることから、性別による選考を行っていないことも要因と考えております。これらの状況も踏まえて今後については、具体的な採用比率目標は置かず、今後も多様な人材の獲得及び誰もが活躍できる職場環境を目指していきます。

「労働者の１月あたりの平均残業時間」においては、目標14.0時間/月平均に対し、13.0時間/月平均という結果となりました。当社は多様な事業と職種が存在することから、グループ会社に先行して様々な働き方改革を試験的に実施してまいりました。近年でもＲＰＡやＡＩの活用による社内業務のＤＸ化、フレックス制度や在宅勤務制度も適応職種を増やすなど、働き方改革を推進してきた結果となります。またドレスコードフリーも2024年より導入し、より働きやすく自律的な働き方を推進してきたことも効果として出ていると考えております。今後は当社での成功事例などを当社グループで共有しながら、グループ全体で柔軟で多様性のある職場環境整備を進めていきます。なお、今後の残業時間増加が想定される要因としましては、採用市場の競争激化が続く中、適宜必要に応じた人材の獲得が容易でないことから、繁忙期などでの負荷分散が困難となるケースが発生していることや、当社の事業でも公共事業などは期末に受注案件が集中し、年間を通しての業務平準化が難しいことなどが主となります。また業績向上とともに、業務量は増加することになりますが、先にも記載の通り、人材獲得が適宜行えない市場環境も踏まえると、今後の指標として重要さが減少していると考えておりますので、2025年３月末をもって指標から削除することといたしました。なお、上記連結会社の指標及び目標にも記載の通り、「労働者の１月あたりの平均残業時間」においては、2025年３月末をもって指標及び目標から削除いたします。