扶桑化学工業

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

①人事戦略に関する基本方針等

当社グループは、社是「限りなき進歩と創造」および経営信条に則り、収益力・人財力・技術力のレベルを高め、継続的発展を遂げる企業を目指しています。中期経営計画「FUSO VISION 2025」における「既存事業における拡大する需要の取り込みと着実な対応」「新規事業・分野への投資・挑戦」「持続的成長を支える経営基盤の強化」を確実に実行するため、a.供給力強化に向けた人材確保と育成、b.研究開発人材の確保と育成、c.従業員の総戦力化を重点戦略と位置づけ、経営陣の関与のもと、基盤整備と戦略の実行を推進しています。これらの重点戦略を継続的かつ実効的に進めるため、当社は人事戦略の枠組みを①人材育成、②人材の流動性（採用・定着）、③人材の多様性、④従業員エンゲージメント、⑤健康・安全の5つのテーマに整理し、指標・目標を設定のうえ進捗管理を行っています。詳細は「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 （2）戦略　人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針」をご参照ください。

海外連結子会社における人事制度・運用は各国の法令・慣行等を踏まえて実施していますが、当社は、コンプライアンス、人権尊重、安全衛生等の基本方針の共有等を通じて、グループとしての人材基盤の強化を図っています。

②従業員の給与（賞与を含む）等の決定方針

本項は、当社（提出会社）の従業員（役員を除く。）の給与（賞与を含む。以下同じ。）等の決定方針について記載しています。なお、連結子会社における給与等の決定は、各国の法令・労使慣行等を踏まえ各社にて実施していますが、当社は、コンプライアンス、人権尊重、安全衛生等の基本方針の共有等を通じて、当社グループとしての人材基盤の強化を図っています。

1．基本方針

当社は、中期経営計画「FUSO VISION 2025」に基づく重点人事戦略（供給力強化に向けた人材確保と育成、研究開発人材の確保と育成、従業員の総戦力化）の実行を支えるため、従業員の給与等について、（1）職務・役割、（2）能力、（3）成果・貢献、（4）外部労働市場水準、（5）社内公平性および納得性を踏まえ、適切に決定することを基本方針としています。

2．給与体系の概要

当社の給与体系は、概ね以下により構成しています。

・基本給：正社員を含む人事制度対象社員の基本給の水準は、役割等級により定まります。各従業員の役割等級は、期待役割・職務・能力等を踏まえて決定します。各役割等級の基本給の上限・下限については、当社の経営成績・財政状態、物価動向、他社の給与水準を踏まえ、ベースアップ等の方法により改定しています。有期雇用契約社員の基本給は、役割等級によるもののほか個別の雇用契約等により定めています。

・諸手当：法定の手当（時間外手当等）、職務関連手当（職務手当、交替勤務手当等）、生活関連手当（家族手当、単身赴任手当等）、育成関連手当（資格取得奨励手当等）、通勤手当等を支給しています。

・賞　与：［年2回］当社の経営成績および物価動向等を踏まえて全社の支給水準を決定しています。各従業員の賞与額は、当該個人の役割等級および人事考課等により支給額が変動します。また、年2回の賞与のほか、適宜、経営成績等を踏まえ一時金を支給しています。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（常用パートタイマーを含んでいます。）です。

2．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない提出会社の管理部門に所属しているものです。

②提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パートタイマーを含んでいます。）です。

2．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

3．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

③労働組合の状況

  当社の労働組合は、扶桑化学工業労働組合と称し、提出会社の本社に置かれ、2026年3月31日現在における組合員数は240名となっています。

  なお、労使関係につきましては特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3．「労働者の男女の賃金の差異」は主に、職掌および等級別の人員構成の男女差によるものです。同一の属性（職掌、等級）の中では男女の賃金の差異はありません。

イ 連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しています。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは、次のとおりです。

　当社のサステナビリティ関連記載事項は、投資家をはじめとするステークホルダーの意思決定に資する情報提供を目的として作成しています。当社はISSB基準を適用していません。国内の開示基準動向を踏まえ、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標の観点から情報を整理し、当社の事業特性を踏まえて記載しています。

　記載内容の作成に当たっては、関係部門が所管する一次情報（環境・安全、調達、生産、品質、経営企画等）を収集し、主管部門が集計・整合確認を行った上で、関連会議体・経営層によるレビューを経て確定しています。算定方法、対象範囲、集計期間等については可能な限り継続性・比較可能性の確保に努め、算定方法や範囲に変更が生じる場合には、変更内容および影響の把握に努めます。

　環境指標のうち、全グループのGHG排出量の算定および主要製品におけるCFP（カーボンフットプリント）の算定は完了しており、当該結果を適切に記載しています。一方で、現時点ではグループ全体のGHG削減目標は策定しておらず、省エネ法を基にした親会社単体の原単位削減のみを目標としています。今後は、新中期経営計画に基づき2年以内グループとしての具体的な削減目標を策定する方針です。これらの進捗に応じて、対象範囲の拡大、指標・目標の明確化、開示の定量性・整合性の向上を図り、サステナビリティ関連記載事項の継続的な充実に取り組みます。

　将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

（気候変動に関するリスクおよび機会への取組み）

①ガバナンス体制（機関）

　当社は、2021年10月より常勤取締役で構成するサステナビリティ委員会を社内に設置しています。現在の統括部署は経営企画部で、委員長は経営企画部担当取締役となっています。同委員会は、気候変動をはじめとするサステナビリティ課題に対して、戦略的な経営を組み立て、グループ全体施策やデータの集約、実行に取り組んでいます。

　委員会で協議されたサステナビリティ関連のリスクおよび機会、施策等の取組みおよび進捗は取締役会に報告され、取締役会はサステナビリティへの取組みの進捗を監督する体制となっています。

　2025年度は、サステナビリティに関する協議を新中期経営計画の中でおこなったことからサステナビリティ委員会の開催は1回のみとなりました。2026年度から始まる新中期経営計画では、サステナビリティ委員会を企業価値向上委員会の下部委員会として位置づけし、サステナブル価値向上に取り組みます。2026年度以降の推進体制は、第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 （2）中長期的な会社の経営戦略、経営環境及び対処すべき課題＜新中期経営計画の実現へ向けた管理体制＞をご参照ください。

②経営者の役割

　当社グループは、経営者の果たす役割としてサステナビリティを推進するためサステナビリティ基本方針を定めています。

□サステナビリティ基本方針

　当社は、グローバルニッチ企業のフロントランナーとして、その応用性と技術力で人々の暮らしの多様なシーンにおいて活躍し続けています。食品をはじめとする各産業界に貢献する果実酸とその誘導体、これからの社会における半導体産業に不可欠なシリカ関係製品群を提供し、未来に向け発展的な基盤を築いています。

　社是「限りなき進歩と創造」により取り組んできた絶え間なき向上心をもとに持続的社会に貢献し、これからも永続的な企業価値の向上を図ってまいります。

（人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針）

　当社の人的資本に関する取組は、代表取締役社長の統括のもと、人事部門が企画・推進し、常勤取締役が出席する「人事ミーティング」において運用しております。同ミーティングでは、人事考課、昇進・昇格、従業員エンゲージメント等の重要事項について審議しており、原則として事業年度の上期・下期それぞれに複数回開催しております。重要な方針・施策、KPIの状況ならびに重大な課題については適宜取締役会に報告し、取締役会が監督する体制としています。

なお、2026年度より人的資本に関する会議を統合して「人事委員会」を発足させ、企業価値向上委員会のもとで運営します。従来の審議事項に加え、次世代リーダー・高度専門人材の育成や要員計画を通じた最適配置等、従業員に関する全社的課題の審議・進捗管理を行い、重要事項は取締役会に適宜報告する体制とします。

(2）リスク管理

（気候変動に関するリスクおよび機会への取組み）

①概要

　2022年8月には気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同し、TCFDフレームワークに基づく情報開示をサステナビリティ報告書の中で行いました。2023年8月にグループの全CO2排出量算定への取組みを明確にすることを目的にサステナビリティ実施計画を策定し、温室効果ガス（以下、CO2相当量に換算のため「CO2」という。）の排出量の算定を進めました。2024年度には、全グループ会社のCO2量（Scope1～3）の算出を完了し、第三者保証を取得しました。内部統制においてもCO2算出に関する統制整備をおこない、当社グループ全体のCO2排出量を管理する体制が整いました。さらに、両事業の主要製品のカーボンフットプリント（以後　CFPという）を完了し、サプライチェーンにおける取引先からのCFPに関する要請に対応できるようになりました。

②サステナビリティ関連のリスクおよび機会

＜識別＞

　世界情勢や将来予測の情報を収集・分析したうえで、1.5℃と4℃シナリオにおける気候変動がもたらすリスク及び機会を識別し洗い出しました。

　識別されたリスク及び機会を「物理的」「移行」に分類したうえで、「重要度」「時間軸」「管理部署」ごとに分類しました。

[識別されたリスク及び機会の評価と管理]

＜集中している部分：事業におけるリスクおよび機会＞

　当社グループのリスクは各事業にありますが、当社は事業のレジリエンス耐性を高めるために本社並びに両事業の生産拠点・研究所を主な設備の状況に記載のように東西に配置しています。事業におけるリスク及び機会は、各事業が行う事業部会議で評価し管理され、リスクが大きい事項は各事業担当取締役がリスクマネジメント委員会に報告する体制となっています。

③ガバナンスとリスク管理

　識別されたリスク及び機会の評価と管理を行う体制は②サステナビリティ関連のリスク及び機会並びに管理責任を負うサステナビリティ委員会（経営企画部が担当し、担当取締役が責任者）とリスクマネジメント委員会（総務部が担当し、代表取締役社長が責任者）です。

　サステナビリティ委員会並びにリスクマネジメント委員会は、共に年2回の開催を基本とし、事前に事業部よりリスクと機会に関して収集・分析し、期初に識別されたリスク及び機会への施策を年度計画として策定します。中間期には、年度計画の進捗状況の管理をおこなうとともに新たなリスク及び機会について見直しをおこないます。同委員会で協議された内容は取締役会に報告され監督する仕組みとなっています。

　サステナビリティ委員会は2026年度からは企業価値向上委員会に統合されています。詳細は、第2 事業の状況　1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 （2）中長期的な会社の経営戦略、経営環境及び対処すべき課題＜新中期経営計画の実現へ向けた管理体制＞をご参照ください。

（人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針）

　人的資本に関する主要リスクとして、「需要増・設備立上げに伴う要員不足」、「研究開発人材の確保難」、「長時間労働や健康不調」、「ハラスメント等の労務コンプライアンス上の課題」を認識しています。これらのリスクを定期的に把握・評価し、採用施策、教育訓練、配置・登用、制度整備および職場環境改善等の対応に落とし込み、指標の推移をモニタリングしつつ、必要に応じて施策の見直しを行っています。

(3）戦略

（気候変動に関するリスクおよび機会への取組み）

　戦略に関する記載事項は主に移行リスクに関するリスク及び機会に関するものとなっています。記載には将来に関する事項が含まれており、当該事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

□ライフサイエンス事業

　事業における機会として、フードテックを活用し食品ロスの課題への対応を通じてCO2 排出量削減に貢献できる製品群や、人々の健康に寄与する製品群を有しています。将来的に周辺技術による製品群を拡充するとともに、これら製品群について国内市場にとどまらず海外展開においても商機を拡大していきます。また、研究開発や産学官連携等によりフードテックへの取り組みを強化します。

　事業におけるリスクでは、短期的に中東情勢の緊迫化の影響が懸念されますが、原料・資材の調達等のリスク回避努力を続けています。海外製品との競合は現在も将来的にも続くと予想しますが、国内の生産体制はレジリエンス耐性が強くコスト競争力のある生産体制を整えています。取引先からの環境対策要請はさらに強まることが予想されますが、原単位の引下げや環境負荷軽減対策を進める方針です。

□電子材料事業

　事業におけるリスクとして、短期的に中東情勢の緊迫化の影響が懸念されますが、原料・資材の調達等のリスク回避努力を続けており、社内コスト削減を実施しつつ価格転嫁についても努力しています。世界における半導体需要はAI関連需要の高まりから大きく伸びているため、中長期的に需要に対応できないリスクがありましたが、前中期経営計画の中で鹿島事業所第1期工事、2期工事を完工し、京都事業所の追加設備工事を実施し、東西生産拠点のレジリエンスが高い生産体制を整え中期的な需要に対応しました。

　事業の機会として、最先端半導体の生産は産業全体が気候変動対策をおこなう中で不可欠で重要な位置づけにあり、お取引先や社会の需要への供給責任を果たしていく方針です。今後の半導体製造技術の変化と用途開発にも神戸研究所、東京研究所を中心に対応をすすめて行きます。

（人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針）

　当社は、中期経営計画「FUSO VISION 2025」を確実に実行するため、a.供給力強化に向けた人材確保と育成、b.研究開発人材の確保と育成、c.従業員の総戦力化を重点戦略と位置づけています。これらを継続的かつ実効的に推進するため、①人材育成、②人材の流動性（採用・定着）、③人材の多様性、④従業員エンゲージメント、⑤健康・安全の5テーマに整理し、指標・目標を設定のうえ進捗管理を行っています。

①人材育成

　重点戦略の実行に直結する人材の計画的・体系的な育成を推進しています。OJTに加え、全社研修体系、資格取得奨励等により即戦力化と中長期の人材力強化を図っています。供給力強化に向けては、生産・生産技術等の現場力向上を目的に、奨励手当や受験料補助、特定職掌での人事考課への反映等により資格取得を促進しています。研究開発人材については、教育訓練に加え、自律的キャリア開発を推進し、語学・eラーニング等の選択制研修で学習機会を提供しています。また、主要ポジションのサクセッションプランや中核人材の育成・活用計画を議論し、育成と配置の整合を図っています。

②人材の流動性（採用・定着）

　需要拡大が続く環境下、採用は最重要課題の一つです。供給力強化に向けて、高校との関係強化、ハローワーク・転職エージェント連携、ダイレクトリクルーティング、リファラル・アルムナイ採用、近隣での説明会等、多面的なチャネルを活用しています。研究開発領域では新卒・キャリア採用を組み合わせ、技術伝承と外部知見の取り込みを両立します。定着面では、若手層の成長実感・貢献実感の向上を重要課題と捉え、研修と実務機会の接続等を通じて、育成と登用の連動を強化しています。

③人材の多様性

　既存事業の拡大対応や新規事業の確立、研究開発機能の強化には、多様な知・経験・価値観の取り込みが競争力の源泉になると考えています。キャリア採用、部門横断の配置・兼務等により協働を促進し、在宅勤務・フレックスタイム制度等の運用により多様な働き方を支援しています。育児休業については相談窓口の設置、制度周知、取得事例共有、説明会等を通じて取得しやすい風土醸成に取り組んでいます。女性活躍は登用促進と仕事と家庭の両立支援を組み合わせ、管理職層の拡大を進めます。

④従業員エンゲージメント

　従業員の総戦力化の基盤として、毎年度のエンゲージメント調査により状態を把握し、人事施策に反映しています。2024年度および2025年度調査では「トータルエンゲージメント」は良好な状態である一方、「仕事を通じた成長・貢献実感」は相対的に低く、制度・運用の見直しニーズも把握しました。これらを踏まえ、2026年度下期の導入を目途に人事制度改定を進め、育成と配置の連動強化や評価の透明性・納得性向上等につなげます。

⑤健康・安全

　メリハリのある就労環境を整備するため、所定外労働時間のモニタリングやノー残業デーの運用、年休取得促進（連続取得推奨等）を行っています。健康面では「FUSO健康宣言」に基づき、定期健診受診率100％の維持、特定健診・保健指導、ストレスチェック（受検率約9割）と職場改善、休職者支援（復職プログラム等）を実施しています。安全面では2024年4月より安全管理体制の強化を目的に「安全環境統括部」を新設し、全社的に・労働災害防止の取組み強化、・健康経営方針に即した啓蒙と施策、・環境教育や環境改善、・防災体制整備等を進めております。また、新たな教育プログラムにより、生産拠点である新大阪事業所、京都事業所、鹿島事業所、大阪工場の安全風土の底上げとレベル合わせにも注力しております。

2026年度以降の新中期経営計画「飛躍2030」においては、a.成長・飛躍に向けた戦力の充足、b.持続的成長・イノベーションを牽引する人材の輩出、c.ウェルビーイングの醸成を重点人材戦略として位置付け、採用・育成・配置の最適化および従業員の豊かさと自己実現を通じたエンゲージメント向上により、企業価値向上につながる好循環の創出を目指していきます。

(4）指標及び目標

（気候変動に関するリスクおよび機会への取組み）

①温室効果ガス排出の測定方法

□Scope1

当社グループにおけるScope1の発生原因は、自社の工場等で利用する都市ガス、液体燃料の燃焼などと製造プロセスで生じる化学反応などによるもの、営業車や輸送機器によるガソリン・軽油の使用などが含まれます。

当社グループ拠点は、「GHGプロトコル（2004年）」に基づき、当連結会計年度における財務および活動量データに、原則として当連結会計年度末において入手可能な各国法規等の固有の排出係数を乗じ、固有の排出係数を入手できない場合は、当連結会計年度末において入手可能な国際エネルギー機関（IEA）の国別排出係数を乗じることにより、見積もりの方法に基づきScope1の排出量を算出しています。

□Scope2

当社グループにおけるScope2の発生原因は、主に電力の使用となっています。当社の国内拠点は温対法におけるSHK制度に基づき、当連結会計年度末における電力消費量に、当連結会計年度末において入手可能な環境大臣及び経済産業大臣が公表する「電気事業者別排出係数」における全国平均係数を基礎とした排出係数を乗じることにより、見積もりの方法に基づきロケーション基準によるScope2を算出しています。

温対法におけるSHK制度の対象となっていない当社グループ海外拠点は、「GHGプロトコル（2004年）」に基づき算出しています。電力契約ごとの排出係数を把握できない場合は、当連結会計年度末において入手可能な国際エネルギー機関（IEA）の国別排出係数を乗じることにより、見積もりの方法に基づきマーケット基準によるScope2の排出量を算出しています。

[Scope1、Scope2の各温室効果ガス排出量]ｔCO2

1)2024年度のGHG排出量は、ソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社による限定的保証業務により、独立した第三者保証を受けています。

2)保証対象となる主題情報は、GHG排出量及び環境パフォーマンスデータに記載された会社と会社の連結会社（国内子会社1社、海外子会社3社）に関する報告です。

3)主題情報を作成する基準は、“b-20_01_温室効果ガス（GHG）排出量算定報告規程（R7.4.1）”、“b-20_02_温室効果ガス（GHG）排出量算定要領（Scope1，Scope2）”です。

4)2025年度のGHG排出量は、速報値です。2026年9月頃、第三者保証を受けて当社ホームページにおいて開示する予定です。

②気候関連の物理的リスクに関する開示

　当社グループにおいて現在気候変動における物理的リスクにおいて受けている影響はありません。当社の国内生産活動拠点は生産拠点を分散したレジリエンスが高い体制となっていますが、全拠点において風水害等のリスクにさらされる可能性があります。生産拠点における資産金額は第3 設備の状況 2 主要な設備の状況 に記載しています。

　将来予想される影響については、損害保険会社等と連携し、国交省・自治体のハザードマップなどを参考におおよそ2年毎に気候変動等における被害想定額を算出しています。火災・事故等の損益への影響は営業利益影響額の一定割合を損害保険でリスクカバーしています。気候変動に関する財務への影響は定期的（通常2年毎）に見直しをおこない、財務インパクトを可視化しています。

[気候変動による物理的リスク被害想定額]

③気候関連の機会に関する開示

　また、サプライチェーンにおいては2022年より2年ごとにサプライヤー CSRアンケート調査結果を実施しサプライチェーンの健全性を確認しています。

　2024年度調査では、サプライヤーの皆様と協働してサステナブルな調達を推進することを目的として、「扶桑化学工業グループ サステナブル調達ガイドライン」を策定し、海外取引先を含めるなど調査範囲を拡大してCSRアンケートを実施しました。

　調査結果では環境（温暖化対策へ未対応など）を除き、サプライチェーンは適正なレベルにあることが確認できました。課題となる環境への対応については、サプライヤーへの指導を含め、協力して改善活動を進めます。今後も定期的にサプライチェーンへの調査を行うことにより、気候変動のリスクと機会を含めた社会の持続可能性が高まるCSR調達の促進を行いたいと考えています。

[2024年度の調査概要　―　回答全社平均点］

調査期間：2024年10月～11月

調査内容：環境・社会・ガバナンスに関する取組み状況

対　　象：当社サプライヤー上位123社　（うち有効回答数102社）

④役員報酬について

　取締役の賞与のうち一部をサステナビリティに関するサステナブル価値としてその取り組みを評価することとしています。当該賞与は報酬全体の8％を基準とし、「市場価値」「人的資本価値」「信頼価値」「サステナブル価値」に関する目標達成度に基づき職位毎の基準額の上下30％の範囲で支給額を決定します。評価は、単年度の指標の達成評価する項目および複数年単位の改善・向上を評価する項目で構成されており、各取締役に適用する具体的な評価項目およびその構成比率は代表取締役社長に一任しています。

　取締役のその他賞与の額は、当期の業績のほか各取締役の貢献度等を総合的に勘案して、人事報酬諮問委員会の答申をもとに決定しています。

⑤温室効果ガス排出目標に関する方針

　当社の製品群は持続可能な社会の実現に必要なものが多く、現在取引先からの要請に応えるために設備投資を続けています。大型設備投資を進めたことにより現段階では設備別の排出量を具体的につかみにくく、設備の安定稼働までは削減目標を出すことが難しいため、指標としては原単位としています。

　新中期経営計画では、2026年度よりSBT認証の取得を目指した活動をおこなう方針としており、排出削減等の具体的な目標設定並びに具体的な施策の検討に向けて取り組んでいきます。

[CO2排出量と原単位の推移]

（人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針）

　当社は、「人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針」に記載した5つのテーマの進捗管理のため、人的資本に関する指標と目標値を設定し、実績を管理しております。

①人材育成

②人材の流動性（採用・定着）

③人材の多様性

④従業員エンゲージメント

⑤健康・安全

脚注（定義・算定方法）

（注）1．従業員一人当たりの研修費

当該年度の研修関連費用（社外研修費、受講料、教材費、eラーニング利用料等。旅費交通費等の扱いは社内基準に従う）の合計を、期中平均従業員数で除して算出。期中平均従業員数は第5 従業員の状況等 2 従業員の状況 ②提出会社の状況　に記載の従業員数（就業人員。常用パートタイマーを含み、出向者の取扱いは同項に準拠）と同一の定義に基づく。

2．新規資格取得数

会社が指定する奨励対象資格の取得数。延べ数であり、同一社員が複数の資格を取得した場合、資格ごとにカウントする。

3．選択型研修受講者数

当該年度の研修受講人数のうち、所属部署もしくは従業員個人からの申請による受講者数。延べ数であり、同一社員が複数の研修を受講した場合、研修ごとにカウントする。

4．採用人数

当該年度の入社者数（入社日ベース）。新卒採用・キャリア採用を含む。当社・連結子会社間の転籍（出向からの転籍を含む）はグループ内人員移動のため採用に含めない。

5．採用計画に対する充足率

当該年度の期首時点での求人計画数に対する前項4の採用人数（入社日ベース）の割合。期中での計画変化による求人数変化は母数に含めない。

6．離職率

当該事業年度の離職者数（グループ内転籍は除く）を、期首の従業員数で除して算出。

7．過去3年間の新卒採用者の定着率

新卒採用者のうち入社日より3年後の事業年度末時点で在籍している人数の割合。

8．正社員に占める女性労働者の割合

提出会社の正社員を母集団とし、期末時点の在籍者に基づき、女性活躍推進法の定義に沿って算出。

9．管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率

第5 従業員の状況等 2 従業員の状況 ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異　に記載の定義に準拠し、当該項の数値と同一。

10．トータルエンゲージメント（スコア）

年1回、全従業員対象の匿名サーベイ（5段階尺度）における「仕事」「職場」「会社」の3領域スコアの平均値を100点満点換算して算出。設問・尺度は原則固定し、経年比較可能性を担保。集計は平均値ベース。

11．平均所定外労働時間

事業年度中の所定外労働時間・休日労働時間の合計を年間のべ従業員数で除して算出（1人当たり月平均時間）。管理監督者は計算対象に含めない。

12．平均年次有給休暇取得率

事業年度中の全従業員の年次有給休暇付与日数を分母とし、全従業員の年次有給休暇取得日数を分子として割合を算出。対象は提出会社の年休付与対象者。

13．プレゼンティーズム

労働機能障害評価ツール「WFun」の結果を委託先のアルゴリズムにより労働機能総合評価の値として算出。75～100％の間で評価される。

14．ストレスチェック受検率

受検者数／対象者数（年1回実施）。産業医等と連携し、法令に基づく実施結果により算出。