扶桑化学工業

5【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（常用パートタイマーを含んでいます。）です。

2．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない提出会社の管理部門に所属しているものです。

（２）提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パートタイマーを含んでいます。）です。

2．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

3．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

（３）労働組合の状況

  当社の労働組合は、扶桑化学工業労働組合と称し、提出会社の本社に置かれ、2025年3月31日現在における組合員数は224名となっています。

  なお、労使関係につきましては特に記載すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3．「労働者の男女の賃金の差異」は主に、職掌および等級別の人員構成の男女差によるものです。同一の属性（職掌、等級）の中では男女の賃金の差異はありません。

② 連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しています。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

　当社はサステナビリティ基本方針を定め、その推進および管理についてサステナビリティ委員会を設置して取り組んでいます。

サステナビリティ基本方針

　当社は、グローバルニッチ企業のフロントランナーとして、その応用性と技術力で人々の暮らしの多様なシーンにおいて活躍し続けています。食品をはじめとする各産業界に貢献する果実酸とその誘導体、これからの社会における半導体産業に不可欠なシリカ関係製品群を提供し、未来に向け発展的な基盤を築いています。

　社是「限りなき進歩と創造」により取り組んできた絶え間なき向上心をもとに持続的社会に貢献し、これからも永続的な企業価値の向上を図ってまいります。

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティを推進するため、2021年10月に常勤取締役で構成するサステナビリティ委員会を社内に設置しました。気候変動をはじめとした社会課題に対して、戦略的な経営を組み立てるため、経営企画部が統括部署となり各事業部、事業所が取り組む事象やデータの集約、実行に取り組んでいます。

　サステナビリティ委員会は4月と10月の年2回開催し、サステナビリティ関連のリスクおよび機会、取組み方針および進捗等を取締役会に報告しており、取締役会はサステナビリティへの取組みの進捗を監督する体制となっています。

(2）戦略

　現在進行中の中期経営計画では、目指すべき企業像とマテリアリティ（重点課題）を特定し、現状に満足することなく社会的課題に取組み、事業環境の変化への対応と新たな企業価値の創造に挑戦し続けることにより、企業として更なる発展を目指していきます。各事業部は、以下の3つの主要戦略に合わせた取組みを行っています。

（気候変動に関するリスクおよび機会への取組み）

　世界情勢や将来予測の情報を収集・分析したうえで気候変動がもたらす当社におけるリスクおよび機会を洗い出しました。個々に記載する移行リスクとは、低炭素経済への移行に関するリスクです。また、物理的リスクは、気候変動による物理的変化に関するリスクとして記載しています。

　2022年8月には気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同し、TCFDフレームワークに基づく情報開示をサステナビリティ報告書の中で行いました。温室効果ガス（以下、CO2相当量に換算のため「CO2」という。）の排出量の算定を進め、国内の過去3期（2021年度～2023年度）のScope1～3の算出を完了しました。今後は海外グループ会社を含めた全社排出量管理による取組みを進めていく方針です。当社の製品群は持続可能な社会の実現に必要なものが多く、現在取引先からの要請に応えるために設備投資を続けています。そのため、当社のCO2排出に対する取組みは、当面、原単位の削減に留まる見込みです。

（人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針）

　当社の社是である「限りなき進歩と創造」において、進歩と創造を実現する担い手は、当社で働く人そのものです。また、経営信条の中でも、「社業の繁栄によって従業員の豊かさを築く」を掲げ、当社の持続的成長と、そこで働く従業員の成長・自己実現と生活の安定は表裏一体であると考えています。

①人材育成

　当社では、事業年度を上期と下期に分割し、各期に複数回、「人事ミーティング」を開催しています。常勤取締役の全員が出席し、全社的な人事考課レベルのすり合わせと併せて、主要なポジションのサクセッションプランや、中核人材の具体的な活用・育成計画について、議論しています。

　業務に必要なスキルやノウハウを習得するために、各職場でのOJTに加えて、全社的な研修体系を整備しています。階層別研修のような人材育成計画に基づく選抜・指名制研修だけでなく、従業員一人ひとりが自らの成長を自律的に考えて自己研鑽を進めることができる選択制研修（語学やEラーニングなど）も行っています。従業員一人当たりの研修費用は、次のとおり推移しています。

　また、資格取得に対する奨励手当や受験料補助を支給するとともに、特定の職掌を対象に保有資格を人事考課に反映する制度を運用しています。

　さらに、国内・海外への社費留学制度も定めており、今後は、自己研鑽に留まらず、自律的なキャリア開発を支援する仕組みを構築・整備していきます。

②人材の流動性

　当社製品に対する需要拡大が続く状況において、人材の採用・確保は、最重要課題の一つです。中長期事業計画を見据えて採用計画を立案した上で、新卒採用は研究開発や生産部門を中心に、中途採用は事業戦略に基づいた人材の最適配置の観点で、採用しています。

　とりわけ、生産機能を有する事業所では、人材獲得競争が厳しい状況にありますが、採用管理システムで応募状況・選考進捗状況を効率的に管理するとともに、転職エージェント会社との連携（求人部門からの直接的なニーズのヒアリング機会の用意など）およびダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった採用手法を取り入れ、要員強化に努めています。また、生産拠点の近隣での企業説明会の開催なども始めています。

　直近3年度における採用実績（入社日ベース）は、次のとおりです。

　また、人材の定着状況は、次のとおり推移しています。

・過去3年間の新卒採用者の定着率

・全従業員の平均勤続年数

③人材の多様性

　当社は、ライフサイエンス事業、電子材料事業に続く第三の柱となる新規事業の確立を目指しています。新規事業を管轄する部門は、既存事業との兼務・経験者採用による配置など、多様な経験を有する人材で構成しています。なお、中途採用の割合（入社日ベース）は次のとおり推移しています。

　引き続き、中途採用に注力していく中で、多様な知・経験・価値観を取り入れることによる「知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン」を推進し、新たなイノベーションの創出に努めます。最近では、自己申告制度として、期首の目標設定のタイミングにあわせて、自身の中長期的な成長課題や配置希望を考えるためのシートを用意して社員のニーズ把握とその実現にも努めていくことを始めており、今後はさらに社内公募など従業員自らの主体的なキャリア開発を支援する仕組みを整備していくことにより、社員個人と組織全体が更に活性化するよう進めていきます。

　中期経営計画「FUSO VISION 2025」においては、「ダイバーシティ（多様性）の推進・意識改革」を目標として掲げ、従業員一人ひとりが、安心して長く働くことができる雇用環境の整備に取り組んでいます。

　当社では在宅勤務制度、フレックスタイム勤務制度を運用し、多様な働き方の推進に取り組んでいます。また、社内に育児休業相談窓口を設け、本人や職場に育児休業に関する制度や手続きを理解してもらう機会を増やし、従業員誰もが育児休業を取得しやすい環境を整備しています。特に、男性の育児休業に関しては、取得を奨励する経営者からのメッセージの発信、取得事例の社内公表、制度や手続きに係る解説資料の配布および説明会の実施などにより取得の促進を図っています。これらの取組みを進めるなかで、2024年度の男性の育児休業取得率の実績は前事業年度より45ポイント上昇し70％となりました。

　引き続き、従業員からの要望を聞きながら、ワークライフバランス支援に取り組んでいきます。

④従業員エンゲージメント

　当社では、従業員エンゲージメントに係る現状および課題の把握を目的とし、毎年度、エンゲージメント調査を実施しています。

　調査では、「仕事」「職場」「会社」といった3つのカテゴリで質問を設定し、「トータルエンゲージメント」として、「一人ひとりが、今の仕事や職場・会社で働くことに意味や価値を感じ、自ら貢献する意思をもって働いているか」を測定します。

　2023年度と2024年度の調査結果として、「トータルエンゲージメント」は「良好な状態」でありました。特に、「会社の理念や製品・サービスへの共感」が高く、「職場への貢献意欲」が強いことが確認されました。一方で、「仕事を通じた成長・貢献実感」が「やや低い」状態にあり、社員の成長や貢献の「実感」の更なる向上、といった課題を確認しました。また、社内制度・運用に対する見直しの声も受け取っており、検討を進めております。

　今後も、定期的な調査を継続し、調査結果に基づいた人事施策の企画をおこなうことで、組織強化や生産性の向上、社員の成長・キャリア開発につなげていきます。

⑤健康・安全

　メリハリのある就労環境は、健康で活き活きとした職場づくりの基本であると考えています。労働時間については、毎月実績をモニタリング・報告しています。年次有給休暇については、法定の取得義務を確実に履行するのみならず、義務日数を超えた取得の奨励を行っています。また、ストレスチェックをはじめ、保健師による保健指導、健康相談室の設置等により、従業員一人ひとりが健康に働くことができる環境を整備することに努めています。時間外労働時間、年次有給休暇の取得状況の推移は、次のとおりです。

(3）リスク管理

　代表取締役を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置し、8月と3月の計2回開催しました。緊急事態の対応のみならず、各事業におけるリスクの洗い出し、BCP体制、サイバーセキュリティの確認並びにインシデント発生時の訓練など、全社におけるリスクについて定期的に確認と見直しを実施しています。取締役会はリスクマネジメント委員会から提出を受けた報告書をもとにリスクの監視と評価を行い、次年度以降の対応計画を確認することにより、リスクマネジメントの取組みの決定と監督を行っています。

(4）指標及び目標

（気候変動に関するリスクおよび機会への取組み）

　経済産業省資源エネルギー庁が2016年（2015年度分）よりおこなう、工場等でエネルギーを使用する事業者に対 して更なるエネルギーの使用の合理化を促すための「事業者クラス分け評価制度」ではS・A・B・Cの4段階へクラス分けにおいて優良事業者としてSランクの評価を継続しています。

　当社は2022年8月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同し、TCFDフレームワークに基づく情報開示をサステナビリティ報告書の中で行っています。

　当社の製品群は持続可能な社会の実現に必要なものが多く、現在取引先からの要請に応えるために設備投資を続けています。大型設備投資を進めたことにより現段階では総排出量を具体的につかみにくく、設備の安定稼働までは削減目標を出すことが難しいため、排出量の増加を抑える取組みとしては原単位削減への取組みをさらに強化し継続してまいります。

　当社のCO2排出量の状況（扶桑化学工業単体におけるエネルギー起源の排出量）および原単位に関する推移並びに環境データは前述の通りです。

詳細はＨＰ（下記）のサステナビリティ報告書に記載しています。

https://fusokk.co.jp/sustainability

　当社は2023年8月にグループの全CO2排出量への取組みを明確にすることを目的に、サステナビリティ実施計画を策定しました。2024年度中に国内の過去3期（2021年度～2023年度）のCO2排出量Scope1～3の算出および管理体制を確立しました。更に、主要製品のカーボンフットプリント算出を完了しています。2025年度中にはグループ全体のCO2排出量の算出を完了する予定です。

（人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針）

　当社は、2023年度からの3年間を対象とした女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しています。一般事業主行動計画の数値目標と当事業年度終了時点の状況は、以下のとおりです。なお、当社においては当該指標のデータ管理および取組みが行われているものの、各連結子会社では事業規模や制度が異なり、同一の指標および目標を設定することは困難です。このため、各指標に関する目標および実績については、当社のものを記載しています。