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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、優れたプロダクトの開発・販売に向け、多様な優秀人材の継続的な採用と育成を重視しています。そのために、社員が能力を十分に発揮し、仕事と生活を両立できる働きやすい雇用環境の整備に取り組んでいます。人材戦略の詳細は、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組(2) 戦略」に記載しております。

また当社は、従業員一人ひとりの役割や専門性、会社業績への貢献度等を適正に評価し、処遇へ反映させる人事評価・報酬制度を整備し運用しております。当社の従業員の給与決定に関する具体的な方針と仕組みは以下の通りです。

① 等級制度とキャリアパス

従業員の職能レベルに応じ、全社で１～８までの等級を定めております。１～３等級では個々の経験と能力によってプロジェクトの遂行に貢献する役割を担い、４～８等級においては、部門を率いて会社の目標達成を導く「マネジメントコース」と、高い専門性や技術力でサービスの付加価値を高める「プロフェッショナルコース」の２つに区分しております。これにより、各人の強みを活かした柔軟なキャリア形成を可能としております。

② 給与体系

従業員の基本となる報酬は、等級に応じて決定される「基本年俸」をベースとしております。１～３等級の従業員には基本年俸を支給し、４等級以上の従業員に対しては、マネジメントコースの場合は基本年俸に加えて役職に応じた「役職年俸」を、プロフェッショナルコースの場合は基本年俸に加えて等級に応じた「フェロー年俸」を支給する仕組みとしております。また、自己研鑽を奨励する観点から、社内規程に定める特定の資格を保有する従業員には資格手当を支給しております。

③ 評価指標（ＯＫＲとコンピテンシー）

従業員の評価は、期初に設定する「ＯＫＲ（目標と成果指標）」に基づく業績評価と、「コンピテンシー（高業績に繋がる行動）」の遂行度評価の２軸で行っております。ＯＫＲにより全社目標から部門・個人へと落とし込まれた成果目標の達成度を測る一方、コンピテンシーにより定量的な成果だけでは測れない働く姿勢やプロセス面を多面的に評価します。

④ 評価の給与への反映

通期の総合評価は、ＯＫＲとコンピテンシーの各達成率を採点し、等級ごとに定められたウェイトを乗じて算出します。この評価ウェイトは、下位等級ではコンピテンシー（行動特性）の達成を重視し、上位等級になるほどＯＫＲ（業績目標）の達成を重視する設計としております。算出された総合評価ランクの履歴等に基づき、同等級内での昇格が行われます。さらに、一定の業績評価を満たし、かつ会社が定める能力要件や研修受講等の基準を満たした場合には上位等級への昇格が行われ、より高い給与水準へとステップアップする仕組みとなっております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社グループは、Ｗｅｂ受託開発・ＡＳＰサービス事業の単一セグメントであるため、全社合計での従業員数を記載しております。

２．平均臨時雇用者数については、従業員数の100分の10未満のため、記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均臨時雇用者数については、従業員数の100分の10未満のため、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は、単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

５. 前連結会計年度に比べ従業員数が32名増加しております。主として2025年７月１日付で子会社である株式会社アイアクトのＷｅｂ事業を簡易吸収分割により承継したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　②　連結子会社

当社の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末時点において当社グループが判断したものであります。

(1)　ガバナンス

当社グループは、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上のため、効率性の優れた透明性の高い経営を実現させ、取締役会の監督のもと、適切な資源配分、意思決定の迅速化、コンプライアンスの徹底を推進するなど、企業価値を継続的に向上させていくことを目指しております。また、当社は、株主総会を最高意思決定機関と位置付け、株主が有する権利が十分に確保され、平等性が保たれるように、定款や関連規程の整備、株主総会の運営や議決権行使方法の工夫、資本政策の基本的な方針の情報開示などに努めております。

(2)　戦略

　   人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、自社開発したＣＭＳプロダクトを核にＷｅｂサイト構築・運用保守をワンストップで行う事業を展開しているため、Ｗｅｂインテグレーション事業者であると同時にＣＭＳプロダクトのメーカーであると考えております。優れたＣＭＳプロダクト及びＡＩ等の新規プロダクトを作り運用販売していくためには、継続的に幅広く優秀な開発及び営業の人材を採用し続けることが重要であると考えております。優れたプロダクトを開発販売していくためには、柔軟な思考力、論理的分析力、仮説構築力、実行力が必要であり、これら能力を既にある程度備えた多様な人材の採用、あるいは備えていくであろう成長可能性のある多様な人材の採用及び育成が重要であると考えており、これを充分に行えない場合をリスクとして識別しております。このリスクに対応するため、社員が能力を充分に発揮し、仕事と生活の調整を図り働きやすい雇用環境整備を行うための行動計画を策定しております。

(3)　リスク管理

当社は、持続的な成長を確保するためリスクマネジメント規程を制定し、リスク管理最高責任者である代表取締役社長による指示のもと、全社的なリスク管理体制の強化を図っております。

・リスクの識別および評価

全役職員に対し、リスクを識別した際には、リスク管理最高責任者の指名するリスク管理担当者に報告を行うよう規定し、報告されたリスクについては、リスク管理事務局である管理部門において分析し評価する体制を整備しております。

・リスクの管理

リスク管理最高責任者の主導のもと、リスク管理に関する基本方針を検討し、リスク発生時には部署間の調整、具体的対応を行うとともに、リスク管理の状況を必要に応じて取締役会に報告する体制を整えております。

　(4)　指標及び目標

当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

また、当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。