石原ケミカル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

・人材戦略に関する基本方針

当社グループは、界面化学を中核技術としてニッチ市場における高付加価値製品を提供し、持続的な成長と企業価値の向上を目指しております。その実現において人材を最重要な経営資源と位置付け、当社およびすべての連結会社を含めたグループ一体で人材戦略を推進しております。

国内外の連結会社が担う事業・市場・機能の役割を明確にし、人材戦略を経営戦略と連動させて展開しております。国内外の連結会社は、『高付加価値製品の拡充』『隣接分野への参入』『事業のグローバル化』を支える重要な経営資源として位置づけられております。

① 研究開発・技術人材の育成と配置

連結会社を含めた研究開発・技術人材の育成を重視し、国内では専門性の深化、海外では市場ニーズに即応する技術対応力の強化を進めております。共同開発や人材交流を通じ、商品開発力の向上を図っております。

② 市場開発・事業拡大を支える人材育成

技術サポート型営業を強みとし、技術と営業の両面に精通した人材を育成することで、地域・市場特性に応じた提案力と市場開発力の強化に取り組んでおります。

③ グループ・グローバル経営を支える人材マネジメント

連結会社を含めた一体経営のもと、共通の理念・価値観の浸透を図るとともに、将来のグループ経営を担う中核人材・管理職人材を国内外で計画的に育成しております。

・従業員の給与等の決定方針

当社は、人材を最も重要な経営資源と位置付け、界面化学を中核とした高付加価値製品の創出と市場開発力の強化を通じて、持続的な成長と企業価値の向上を目指しております。

従業員の給与および賞与の決定にあたっては、職務・役割や専門性に応じた等級制度を基本とし、個人の業績や貢献度を評価した結果を反映する仕組みとしております。

賞与については、個人の評価に加え、会社および事業の業績を踏まえて支給し、従業員の成長意欲や挑戦を促すとともに、中長期的な企業価値向上との連動を図っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

現在労働組合は、組織されておりません。

なお、労使関係は良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもの

　　　　であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)

の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　人事制度において性別による処遇差は設けていないものの、管理職比率、役割等級の人数構成の差異、短時間勤務制度の利用者比率の差異が男女の賃金差異の主たる要因です。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに関する考え方

当社グループは、経営理念の「三つの開発」と社是に則り、公正かつ自由な競争の下、社会に有用な付加価値および雇用の創出と自律的で責任ある行動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献することを目的として、「行動憲章」を制定し、関係法令、国際ルールおよびその精神を遵守しつつ、高い倫理観をもって社会的責任を果たすことに努めております。

行動憲章では、次の10の原則を定めております。

　１．持続可能な経済成長と豊かな未来への貢献

　２．法令順守と公正な事業慣行

　３．人権の尊重

　４．顧客満足と信頼の追求

　５．社員への取り組み

　６．環境問題への取り組み

　７．社会参画と発展への貢献

　８．危機管理の徹底

　９．公正な情報開示、ステークホルダーとの建設的対話

　10．経営トップの役割と本憲章の徹底

行動憲章は当社の本業を基軸とした取り組み・実践であり、「表面の機能を創造する」ことを社会的使命とし、界面化学の技術をコアとして、長期的な視野に立ち、社会に有用な価値を創造・提供し、持続可能な経済成長と豊かな未来に貢献することであります。

経営理念、社是そして行動憲章に基づき、取締役会は中期・年度経営計画を制定し、３か年の基本方針、経営指標・売上・利益目標、重点課題等を策定しております。それら中期・年度経営計画に基づき、各部門は部門の中期・年度部門計画を策定し、その達成に向けて取り組んでおります。

気候変動課題も経営課題の一つとして捉え、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の情報開示の枠組みを活用し、気候変動課題についての考え方や取り組みについて情報開示しております。

(1)気候変動

①ガバナンス

当社は行動憲章に基づく取り組みによって、ステークホルダーの期待やニーズに応え、持続可能な社会の実現に貢献して参ります。

サステナビリティ経営の推進にあたっては、業務執行取締役が全員出席する経営会議においてサステナビリティ関連の課題などを協議し、目標を策定します。その一環として営業本部長、開発本部長、生産本部長、管理本部長の協議により、当社を取り巻く気候変動のリスクと機会を抽出し、リスク顕在化時期と事業への影響度を考慮の上で、優先課題とその対策案を検討し、経営会議で協議・検討しております。取締役会は経営会議で協議・検討された取り組みについて報告を受け、その監督を行うと同時に、事業戦略や方針を審議・決定しております。

②戦略

環境問題への取り組みとして、持続可能な社会の実現に寄与するため、環境に配慮した企業活動を行い、地球環境保全に貢献することを行動憲章に掲げております。

中でも気候変動については、物理的リスク・移行リスクと機会を抽出し、以下のプロセスでリスクの評価と管理を行っています。

・リスク識別・評価のプロセス

各シナリオ（1.5～2℃シナリオ及び4℃シナリオ）に基づいて、当社事業に影響を与えうるすべてのリスクと機会を抽出し、事業活動への影響度、顕在化時期を評価します。

・リスク管理のプロセス

上記で評価されたリスクと機会のうち重要度の高い項目については、具体的な課題に落とし込んだ上で対策を協議し、該当する部門で課題解決に取り組みます。

影響評価プロセス

当社に関わる気候変動のリスク・機会について、下記を認識しています。

重要度が高いと判定された以下の項目については、リスク管理プロセスに基づき課題解決に取り組んでおります。

・重点項目１　環境配慮技術の開発の先行による機会獲得、遅れによる競争力低下

・重点項目２　環境負荷の大きい製品需要の減少

※重点項目の具体的な課題及びその対策については、社内にてリスト化し管理しております。

③リスク管理

「リスクと機会」の抽出・特定に当たっては、各本部長の協議により抽出した移行リスク（1.5～2℃シナリオ）と物理リスク（4℃シナリオ）に基づき、経営会議にて事業活動への影響度と顕在化時期を議論した上で決定しております。

選定されたリスクについては、経営会議で対策を協議し、具体的な対策が確定したリスク及び機会（重要課題）についてその対策実施状況をモニタリングし、管理しております。

重要課題については、該当部門において具体的な部門課題に落とし込み取り組んでおります。

取締役会はこれらの取組み状況について報告を受け、その監督を行います。

④指標及び目標

1）「社会課題の解決に寄与する製品・商品の開発、市場投入」、「脱有害物質、脱危険物および廃棄物削減に寄与する製品開発、市場投入」による、中期経営計画の売上・利益目標の達成

内容につきましては、当社ホームページをご参照ください。

２）GHG排出量削減の取り組み

気候変動の評価指標として、GHG排出量を選定しております。

GHG排出量としてScope1,2についての実績を開示しています。実績・目標は下記のとおりです。

GHG排出量の実績（国内拠点、単位：t-CO2）

　　　　　　　　　　　　　　 ※基準年度：2017年度

GHG排出量の目標（国内拠点、単位：t-CO2）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ※基準年度：2017年度

2030年度計画達成に向けた施策

・本社および東京支店で使用する電力の再生可能エネルギー比率を高める

※現在の再エネ導入状況：滋賀工場100％、神戸工場100％、本社70％

・本社空調設備の省エネ機への更新

・営業車のEV車への一部切り替え

・重油代替エネルギーの調査

・省エネ対策の徹底

気候変動に多大な影響を及ぼすGHG排出量削減においては、政府の掲げるNDC基準を大幅に上回る削減目標を立て、2050年のカーボンニュートラル達成に向けた取り組みを着実に遂行し、「持続可能な経済成長と豊かな未来への貢献」を実現します。

(2)人的資本

① 当社における人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、主体性、多様性、人格、個性を尊重し、社員一人一人が「自己開発」に取り組み、「自ら考え、自ら行動する」企業風土を醸成するとともに、健康で活き活きと働ける職場環境づくりに努めることを行動憲章に掲げて取り組んでおります。

また、当社は、持続可能な社会の実現に向けて、「石原ケミカル人権方針」を制定し、全ての人々の人権を尊重する経営を行うことを宣言しています。

そして、人材の獲得を重要課題と位置づけ、新規学卒者採用を毎年継続して行うとともに、キャリア採用も適宜行うことにより、女性や外国人を含む多様な人材を確保し、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や風土の醸成に努めております。

また、社員の育成、成長支援についても重要課題と位置づけ、下記のとおり専門的スキルの向上、リーダー力向上やマネジメント層の育成などを目的とした教育訓練や各種制度を運用しております。

＜取組み事例＞

・新入社員研修、入社5～7年の社員を中心とした若手研修、新任課長研修、管理職研修などの階層別教育

・専門スキル、パソコン・DX関連スキル、語学力など技能向上のための教育

・専門スキル向上や資格取得などを支援する自己啓発支援制度

・グローバル人材育成のための海外研修制度

・財務知識向上、とりわけ会社の財務・損益状況の理解を深める「損益検討会」の実施（年２回）

社内環境の整備においては、ワークライフバランス向上のための各種制度を充実させ、誰もが健康で活き活きと働ける職場環境づくりに努めております。主な取り組みは下記のとおりです。

・アニバーサリー休暇、リフレッシュ休暇、永年勤続休暇などの制度運用と有給休暇の全社一斉取得日の設定などによる年次有給休暇の取得率向上

・育児短時間勤務の充実、事業所近隣保育園との提携による優先的な入園など、子育て世代に働きやすい職場環境の整備

・ノー残業デーの設定、その他、全社挙げての時間外勤務の削減への取り組み

これらは、当社ホームページ（サスティナビリティページ）にも掲載しております。

② 指標及び目標

人的資本に関する新たな取り組みとして、データサイエンス人材の採用・育成によるAI活用など、DXの推進により、社員の業務負荷低減や生産性向上を図ってまいります。また、「石原ケミカル人権方針」に掲げるすべての人々の人権を尊重する経営を行うにあたり、人権デューデリジェンスの実施により当社が抱える人権課題を特定し、その課題への取り組みを強化、推進してまいります。

管理職全体に占める女性・外国人・中途採用者の合計比率は、53.0％と高い比率となっているものの、女性管理職の比率が2.1%と低い状況にあるため、女性管理職・専門職の比率が2030年４月には8.0%以上となることを目標とし、女性の積極採用、女性のリーダー力強化を進めてまいります。また、子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん」を2022年に取得しましたが、引き続き女性が活躍できる社内環境の整備にも努めてまいります。

また、男性育児休業取得率については、2025年度は82.0％となりましたが、引き続き取得率の維持向上に努めてまいります。