ベース

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）を記載しております。

　　　　２．当社は、ソフトウェア受託開発事業の単一セグメントであるため、グループ全体での従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、ソフトウェア受託開発事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　提出会社においては、労働組合は結成されておりません。在外連結子会社においては、貝斯（無錫）信息系統有限公司工会委員会が労働組合として結成されております。

　なお、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

　在外連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ共通

① ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ基本方針を以下のように定め、企業の持続可能性（サステナビリティ）や中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。

＜サステナビリティ基本方針＞

　当社は企業指針の一つに「ＩＴを生業とする企業活動を通じて、社会が抱える様々な問題解決に貢献」することを掲げているとおり、世界規模で深刻化している環境問題や経済・社会問題等の解決に貢献するべく、ＥＳＧの課題に対して真摯に取り組んでまいります。また、ＥＳＧの課題に取り組むにあたり、対応方針や実施状況等に関して積極的な情報開示を行うことにより、企業の持続可能性（サステナビリティ）や中長期的な企業価値の向上を実現することといたします。

　サステナビリティ関連のガバナンス体制については、総合企画部を所管部門として、サステナブル経営を推進するための具体的な施策の取りまとめや実施状況の確認、役員のみが参加する経営会議において議論・評議等を行っております。取締役会は、経営会議で議論・評議された事項の報告を受け、当社グループの環境問題への対応方針及び実行計画等についての議論・決議、ならびに監督を行っております。

　マテリアリティ（ＥＳＧ重要課題）の特定、およびリスク管理プロセスは以下のとおりです。

　＜マテリアリティの特定プロセス＞

Step１：課題の洗い出し

総合企画部において、各種サステナビリティ指標等を参考にして課題を抽出します。

Step２：優先順位付け

「社会における重要性」と「当社グループの事業における重要性」の観点から優先順位付けを行います。

Step３：妥当性の確認とマテリアリティの特定

経営会議での議論・評議の結果を受け、取締役会においてマテリアリティを特定します。

　＜リスク管理プロセス＞

　■ リスクの評価・識別

　　　・総合企画部において、「影響度」と「発生確率」の観点によりリスクを４段階で評価します。

　　　・取締役会において評価結果の議論、決議を行います。

　■ リスク管理

　　　・総合企画部において、特定したリスクごとの対策を実施します。

　　　・取締役会において、実施状況の報告を適宜行います。

　なお、サステナビリティ関連のガバナンスを包含するコーポレート・ガバナンスの状況については、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

② 戦略

　特定したマテリアリティに対してサステナビリティ基本方針に則り、取り組みを実施しております。

③ リスク管理

　「(1) サステナビリティ共通　①ガバナンス」に記載する「リスク管理プロセス」のとおりです。

④ 指標と目標

　後述する「(2) 気候変動　④指標と目標」、「(3) 人的資本　④指標と目標」のとおりです。

(2）気候変動

① ガバナンス

　「(1) サステナビリティ共通　①ガバナンス」に記載のとおりです。

② 戦略

　上述「(1) サステナビリティ共通　②戦略」に加え、以下のような取り組みを行っています。

＜気候変動への対応＞

　[ 認識 ]

　持続可能な社会を目指すうえで、地球環境保全に向けた気候変動問題の解決は国際的な重要課題です。

　「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える」「世界の温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量をピークアウトさせ、21世紀後半には、温室効果ガス排出量と吸収量のバランスをとる」の２つを世界共通の長期目標とした2015年のパリ協定を批准した日本政府も「2030年　ＧＨＧ排出量　2013年比46％削減」「2050年　カーボンニュートラル実現」を宣言しました。

　脱炭素社会への移行は、「ＩＴを生業とする企業活動を通じて、社会が抱える様々な問題解決に貢献」することを企業指針の一つとしている当社にとっても責任をもって取り組むべき重要な課題と認識しております。

　[ 対応 ]

　当社は、2022年４月４日に東京証券取引所の新市場区分「プライム市場」へ移行いたしました。

　2021年６月に改定されたコーポレートガバナンス・コードにおいて、プライム市場の上場企業はＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）又はそれと同等の国際的枠組みに基づく気候変動開示の質と量の充実が求められており、当社グループはこれに則り対応を行っています。また、2022年よりＣＤＰ質問書への回答を開始しております。

A. 電気使用量の削減

　・ 再生可能エネルギーの利用

　当社では、2023年４月よりオフィスの電力の一部を再生可能エネルギーへの段階的に切り替えを開始いたしました。

　・ クールビス、ウォームビズの実施

　適切な温度での空調使用と各自の判断による快適で働きやすい服装に取り組むことにより、省エネに寄与するとともにCO2排出量削減に貢献します。

B. 紙使用量の削減

　・ Ｗｅｂ会議推進に伴う資料の電子化

　新型コロナウイルス感染症拡大防止策としてＷｅｂ会議の推進を行い、それに伴い、会議資料の電子化を推進します。

　・ 保管資料の電子化

　主にバックオフィス部門にて紙資料の棚卸を実施し、不要なもの、データ化ができるものを識別し、可能な限りペーパーレス化を図っています。

C. 廃棄物の削減

　・ 紙資源のリサイクル化

　機密書類等を抹消処理するにあたり、リサイクル処理を実施しています。株式会社日本パープルの提供する機密抹消サービス「保護（まもる）くん」を利用し、2023年の二酸化炭素排出抑制量は232.2Kg、森林伐採抑制量　8.1本に相当します。

※　廃棄物の焼却処理に伴う二酸化炭素排出量から株式会社日本パープルの事業活動に伴う二酸化炭素排出量を控除して算出

D. テナントとしてのビル管理会社とのエンゲージメント

　当社では、テナントとして入居するオフィスの電力利用状況についても電力使用量及び温室効果ガス排出に関する意識を有することが重要であると考え、テナント契約相手の秋葉原ＵＤＸに対して、温室効果ガス排出量の削減目標および施策などをヒアリングし、以下のような回答を得ています。

（2023年12月31日現在）

E. エコバッグの配布

　全社員にとどまらず、協力会社社員にもエコバッグを配布し、意識醸成に努めています。

③ リスク管理

　当社では、気候変動リスクについて、以下の手順で分析、評価、管理を行っています。

- リスクの洗い出し

　総合企画部において、気候変動対策をしなかった場合に想定されるリスクを洗い出します。

- リスクの発生確率と影響度の定義（見直し）

　リスクの発生確率と影響度をそれぞれ4段階に分類して定義します。

発生確率：　極めて低い（20％未満）、低～中（20～50％未満）、中～高（50～80％未満）、

　　　　　　ほぼ確実（80％以上）

影響度　：　売上高の0.1％未満、売上高の0.1～１％未満、売上高の１～10％未満、

　　　　　　売上高の10％以上

- リスクマトリックスへのリスクプロット

　総合企画部において、洗い出したリスクをリスクマトリックスにプロットします。

- リスクの優先順位付け

　総合企画部において、プロットした位置よりリスクの優先順位付けを行います。

＜想定される主なリスク＞

a. 投資対象から除外される

・　投資対象から除外され株価が10％下落すると仮定した場合、時価総額の減少額は売上高の30％以上

b. パートナー選定されない

・　主要顧客の半数からパートナー選定されなかったと仮定した場合、売上高の約30～35％が減少

c. 空調コスト増

・　2022年の空調10万KWHを基準とし、１KWH当たりの電気料単価が200％引き上げられたと仮定した場合、電気料金の増加は売上高の0.1％未満

d. 炭素税のコスト負担

・　炭素税が１t-CO2当たり１万円に引き上げられたと仮定すると、2023年のCO2排出量における炭素税額は売上高の0.1％未満（Scope３は除く）

e. 風水害により交通機関が麻痺し出勤できない

・　基本はリモートで対応可能なため、ほとんど影響なし

④ 指標と目標

　当社グループは、パリ協定が求める水準と整合させるため、Scope１＋２におけるCO2削減量を1.5℃水準（毎年4.2％削減）とし、10年後の2031年には2021年CO2排出量の42％を削減することを目標に定めました。

（連結ベース）

(3）人的資本

① 戦略

　当社グループは毎年20％以上の持続的成長を目指しておりますが、その成長を生み出す資本は人材です。その知的活動によって生み出されたアイデアや創作物等の知的財産が企業価値を更に高めていくこととなるため、その価値をいかに高めていくかが経営戦略上も非常に重要だと考えます。そこで当社では人材の質と量の両立を高次元で実現すべく、採用と教育に注力しております。

　当社では、ベースグループが継続的成長を目指していく上で必要不可欠なグループ全体の求心力となる経営理念、および、その理念に基づき実際に行動に移すための行動規範等を「BASE WAY」と称して全社員への周知を図っています。

　これにより、当社の価値観や行動様式が共有され、将来に亘って当社の文化や企業マインドがしっかりと受け継がれていくことを期待しています。

A. ＩＴ人材の確保

・ ブランドマネージャーの任命

　一流企業を目指すためには企業ブランドの構築が不可欠と考える当社では、社員のブランド意識醸成に向け、「会社が社員を大事にする」ことをより具体的に行動に移すため、新たにブランドマネージャーを任命しました。ブランドマネージャーは仕事の指揮命令系統とは別の会社とのパイプ役となっており、各社員に対し情報の連携、伝達を行うほか、仕事関係及び個人的な相談にも乗ります。社員にとって会社がより身近な存在になることが、最終的に自社のブランド確立に繋がると考えています。

・ 教育・育成制度

　強制力を持たせつつ自主性を育み、社員の成長の場とすることを目的とし、社内教育制度「ベースアカデミー」を開講しました。講座内容は、マネジメントスキル、ＩＴ技術スキルの他、自社理解、ヒューマンスキル、ビジネススキル等、多岐にわたります。また、受講を希望するすべての社員に対して社外教育講座「Ｕｄｅｍｙ」の受講資格を付与し、社員のスキルアップを積極的に推進しています。

B. 従業員の健康と安全

・ ストレスチェックの実施

　ストレスチェック制度の2015年12月施行に合わせて社内でのストレスチェックを開始しました。厚生労働省の制度に則り、社員の希望に応じて産業医面接を行い、適切な措置を行っています。

・ 36協定遵守の徹底

　システム開発業務は、製造工程のピーク時や検収前、本番稼働前等に稼働が増える傾向がありますが、当社の場合は、案件責任者による要員の作業時間管理を徹底しており、36協定に定める時間の範囲内で業務を行っています。

・ 労働基準法など基法等の就労関連法令に準拠した社内規定の整備、運用

　「社員を大事に」というスローガンを掲げ、就労関連法令に準拠した社内規定の整備、運用を行っています。

C. ダイバーシティ＆インクルージョン

・ 再雇用制度

　定年を60歳と規定していますが、その後本人が希望し、かつ、健康状態等業務を継続できると判断した場合は65歳まで嘱託社員として雇用を継続できる制度を導入しています（契約は１年単位）。

・ 男性社員の育休推進

　男女平等に育休の取得を推進しています。2023年における男性の育児休暇取得率は57％でしたが、今後も継続して育休取得を推進してまいります。

・ ダイバーシティの推進

　外国籍の社員は全体の46.2％を占めており、その国籍は中国、韓国、アメリカ、インドネシア、ポルトガル等多岐にわたっており、国籍にとらわれず、ＩＴ技術者として有能な人材を積極的に採用しています。

・ 障碍者雇用の推進

　障碍者雇用促進法に従い、法定雇用率2.3％を意識して積極的に雇用を促進しています。

② 指標と目標

　社員１人当たりの平均残業時間、及び、従業員採用者数に占める中途採用者の割合を下表に示します。また、社員に占める女性の割合、男女の勤続年数の差異、男女別の育児休暇取得率については、「第１　企業の概況　５．従業員の状況」に記載のとおりです。

（注）１．　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）」及び「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主行動計画の策定等に係る内閣府令」（平成27年内閣府令第61号）の規定に基づき算出したものです。

（注）２．　「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（昭和41年法律第132号）及び「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則」（昭和41年労働省令第23号）の規定に基づき算出したものです。

（注）３．　在外子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）」及び、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（昭和41年法律第132号）の規定による公表義務の対象ではないため、当該実績に含めておりません。