ベース

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）を記載しております。

　　　　２．当社は、ソフトウェア受託開発事業の単一セグメントであるため、グループ全体での従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、ソフトウェア受託開発事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　提出会社においては、労働組合は結成されておりません。在外連結子会社においては、貝斯（無錫）信息系統有限公司工会委員会が労働組合として結成されております。

　なお、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

　在外連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　サステナビリティ関連のガバナンス体制については、総合企画部を所管部門として、サステナブル経営を推進するための具体的な施策の取りまとめや実施状況の確認、役員のみが参加する経営会議において議論・評議等を行っております。取締役会は、経営会議で議論・評議された事項の報告を受け、当社グループの環境問題への対応方針及び実行計画等についての議論・決議、ならびに監督を行っております。

　なお、サステナビリティ関連のガバナンスを包含するコーポレート・ガバナンスの状況については、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

(2）リスク管理

　リスク管理プロセスは以下のとおりです。

　なお、サステナビリティ関連のリスク管理を包含するコーポレート・ガバナンスとしてのリスク管理体制の整備の状況については、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

■ リスクの評価・識別

　　・総合企画部において、「影響度」と「発生確率」の観点によりリスクを４段階で評価します。

　　・取締役会において評価結果の議論、決議を行います。

■ リスク管理

　　・総合企画部において、特定したリスクごとの対策を実施します。

　　・取締役会において、実施状況の報告を適宜行います。

(3）戦略

＜サステナビリティ基本方針＞

　当社は企業指針の一つに「ＩＴを生業とする企業活動を通じて、社会が抱える様々な問題解決に貢献」することを掲げているとおり、世界規模で深刻化している環境問題や経済・社会問題等の解決に貢献するべく、ＥＳＧの課題に対して真摯に取り組んでまいります。また、ＥＳＧの課題に取り組むにあたり、対応方針や実施状況等に関して積極的な情報開示を行うことにより、企業の持続可能性（サステナビリティ）や中長期的な企業価値の向上を実現することといたします。

＜マテリアリティ＞

　特定したマテリアリティに対してサステナビリティ基本方針に則り、取り組みを実施しております。

① 気候変動

　[ 認識 ]

　持続可能な社会を目指すうえで、地球環境保全に向けた気候変動問題の解決は国際的な重要課題です。

　「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える」「世界の温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量をピークアウトさせ、21世紀後半には、温室効果ガス排出量と吸収量のバランスをとる」の２つを世界共通の長期目標とした2015年のパリ協定を批准した日本政府も「2030年　ＧＨＧ排出量　2013年比46％削減」「2050年　カーボンニュートラル実現」を宣言しました。

　脱炭素社会への移行は、「ＩＴを生業とする企業活動を通じて、社会が抱える様々な問題解決に貢献」することを企業指針の一つとしている当社にとっても責任をもって取り組むべき重要な課題と認識しております。

　[ 対応 ]

　当社グループはＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みに基づく対応を行っており、気候変動開示の質と量の充実を図っております。

また、2022年よりＣＤＰ質問書への回答を開始しております。

　[ リスクと機会 ]

　気候変動に関するリスクと機会は以下のとおり認識しております。リスクと機会の評価・識別、管理のプロセスについては「（2）リスク管理」に記載のとおりです。

　[ 具体的取り組み ]

A. 電気使用量の削減

　・ 再生可能エネルギーの利用

　当社では、2023年４月よりオフィスの電力の一部を再生可能エネルギーへの段階的に切り替えを開始いたしました。

　・ クールビス、ウォームビズの実施

　適切な温度での空調使用と各自の判断による快適で働きやすい服装に取り組むことにより、省エネに寄与するとともにCO2排出量削減に貢献します。

B. 紙使用量の削減

　・ Ｗｅｂ会議推進に伴う資料の電子化

　新型コロナウイルス感染症拡大防止策としてＷｅｂ会議の推進を行い、それに伴い、会議資料の電子化を推進します。

　・ 保管資料の電子化

　主にバックオフィス部門にて紙資料の棚卸を実施し、不要なもの、データ化ができるものを識別し、可能な限りペーパーレス化を図っています。

C. 廃棄物の削減

　・ 紙資源のリサイクル化

　機密書類等を抹消処理するにあたり、リサイクル処理を実施しています。株式会社日本パープルの提供する機密抹消サービス「保護（まもる）くん」を利用し、2024年の二酸化炭素排出抑制量は294.5Kg、森林伐採抑制量　10.2本に相当します。

※　廃棄物の焼却処理に伴う二酸化炭素排出量から株式会社日本パープルの事業活動に伴う二酸化炭素排出量を控除して算出

D. テナントとしてのビル管理会社とのエンゲージメント

　当社では、テナントとして入居するオフィスの電力利用状況についても電力使用量及び温室効果ガス排出に関する意識を有することが重要であると考え、テナント契約相手のＮＴＴアーバンバリューサポート株式会社に対して、温室効果ガス排出量の削減目標および施策などをヒアリングし、連携して対応を行っています。

E. エコバッグの配布

　全社員にとどまらず、協力会社社員にもエコバッグを配布し、意識醸成に努めています。

② 人的資本

　当社グループは毎年20％以上の持続的成長を目指しておりますが、その成長を生み出す資本は人材です。その知的活動によって生み出されたアイデアや創作物等の知的財産が企業価値を更に高めていくこととなるため、その価値をいかに高めていくかが経営戦略上も非常に重要だと考えます。そこで当社では人材の質と量の両立を高次元で実現すべく、採用と教育に注力しております。

　当社では、ベースグループが継続的成長を目指していく上で必要不可欠なグループ全体の求心力となる経営理念、および、その理念に基づき実際に行動に移すための行動規範等を「ＢＡＳＥ　ＷＡＹ」と称して全社員への周知を図っています。

　これにより、当社の価値観や行動様式が共有され、将来に亘って当社の文化や企業マインドがしっかりと受け継がれていくことを期待しています。

A. ＩＴ人材の確保・育成

・ ブランドマネージャーの任命

　一流企業を目指すためには企業ブランドの構築が不可欠と考える当社では、社員のブランド意識醸成に向け、「会社が社員を大事にする」ことをより具体的に行動に移すため、ブランドマネージャーを任命しています。ブランドマネージャーは仕事の指揮命令系統とは別の会社とのパイプ役となっており、各社員に対し情報の連携、伝達を行うほか、仕事関係及び個人的な相談にも乗ります。社員にとって会社がより身近な存在になることが、最終的に自社のブランド確立に繋がると考えています。

・ 教育・育成制度

　社員の成長（自己実現）に繋がる教育研修制度を整備しています。

　社内教育制度「ベースアカデミー」を開講し、マネジメントスキル、ＩＴ技術スキルの他、自社理解、ヒューマンスキル、ビジネススキル等、多岐にわたる講座を設定しております。また、受講を希望するすべての社員に対して社外教育講座「Ｕｄｅｍｙ」の受講資格を付与し、社員のスキルアップを積極的に推進しています。

　リーダーシップパイプライン構築のために新卒入社時から幹部候補として育成をする「Ｂ－ＮＥＸＴ制度」、部長育成のための「部長補佐」研修に加え、若手社員向けのリーダー研修を2024年より整備いたしました。2025年は中堅社員リーダー向けプログラムを整備する予定でございます。その他、部長・役員においては定期的な勉強会を開催し、知識のアップデートやノウハウ共有を図っています。

・ 従業員エンゲージメント向上

　従業員エンゲージメント向上のためにワーキンググループを立ち上げて対応しております。１ｏｎ１ミーティングの継続実施と内容のブラッシュアップ、働きやすい環境の整備に努めています。またリーダー研修への参加や部長補佐などは全て社員の立候補制とし、年齢や性別、国籍に関係なく希望する社員に平等な機会を提供するとともに、従業員の望むキャリアプランをサポートする制度を構築しています。

B. 従業員の健康と安全

・ ストレスチェックの実施

　ストレスチェック制度の2015年12月施行に合わせて社内でのストレスチェックを開始しました。厚生労働省の制度に則り、社員の希望に応じて産業医面接を行い、適切な措置を行っています。

・ 36協定遵守の徹底

　システム開発業務は、製造工程のピーク時や検収前、本番稼働前等に稼働が増える傾向がありますが、当社の場合は、案件責任者による要員の作業時間管理を徹底しており、36協定に定める時間の範囲内で業務を行っています。

・ 労働基準法など基法等の就労関連法令に準拠した社内規定の整備、運用

　「社員を大事に」というスローガンを掲げ、就労関連法令に準拠した社内規定の整備、運用を行っています。

C. ダイバーシティ＆インクルージョン

・ 再雇用制度

　定年を60歳と規定していますが、その後本人が希望し、かつ、健康状態等業務を継続できると判断した場合は65歳まで嘱託社員として雇用を継続できる制度を導入しています（契約は１年単位）。

・ 男性社員の育休推進

　男女平等に育休の取得を推進しています。2024年における男性の育児休暇取得率は25％でしたが、今後も継続して育休取得を推進してまいります。

・ ダイバーシティの推進

　外国籍の社員は全体の45.2％を占めており、その国籍は中国、韓国、ベトナム、ミャンマー、インドネシア、ポルトガル等多岐にわたっており、国籍にとらわれず、ＩＴ技術者として有能な人材を積極的に採用しています。

・ 障碍者雇用の推進

　障碍者雇用促進法に従い、法定雇用率を意識して積極的に雇用を促進しています。

③ サプライチェーンマネジメント

　責任のあるサプライチェーンマネジメントのために、外部パートナーに関しては選定基準を設け、契約前に確認を行っております。また、システム開発においてはセキュリティ意識が重要と認識しております。そのため、外部パートナーが参画する際にはセキュリティ教育を徹底するとともに、社員と同様に年２回のセキュリティ試験を必ず受験いただいています。

　外部パートナーとの連携強化も会社の成長には欠かせないものと認識しており、表彰制度や主要パートナーとの事業戦略の共有、研修への共同参加等を通じて連携強化に努めています。

④ ＩＴによる社会課題解消

　当社グループは少子高齢化による労働力不足や気候変動への対応等、社会課題の解消にＩＴは欠かせないものと認識しております。業務の効率化や生産性向上、グリーンＩＴ（クラウド化によるサーバ負担軽減、ＡＩ・ＩｏＴの活用等によるエネルギー消費の最適化、物流の最適化、農業生産の最適化等）の推進等、ユーザ企業の取り組みを当社のシステム開発によってサポート・実現していくことが当社グループの社会的使命と認識しております。

⑤ ガバナンス強化

　ガバナンスは上場企業にとって最重要事項の一つと認識し、特にコンプライアンス強化と情報セキュリティに重点を置いて対応をしています。

・コンプライアンス

　経営層の直下にコンプライアンス委員会を設置しています。コンプライアンス委員会は、常務取締役管理本部長が委員長を務め、法令に則した社内規定の整備や定期的なコンプライアンス教育の実施・遵守を図っています。また、内部通報制度を整備しコンプライアンス強化に努めております。

・情報セキュリティ

　経営層の直下に情報セキュリティ委員会を設置しています。情報セキュリティ委員会は、上席執行役員総合企画部長が委員長を務め、当社オフィスや社内システム等に関する脆弱性について毎年確認を実施しており、適宜対策の見直し・強化を行っています。また、全社員及び協力企業の要員に対して情報セキュリティ教育及び試験を定期的に実施しており、情報セキュリティルールの理解と意識の向上に努めております。

(4）指標と目標

① 気候変動

　当社グループは、パリ協定が求める水準と整合させるため、Scope１＋２におけるCO2削減量を1.5℃水準（毎年4.2％削減）とし、10年後の2031年には2021年CO2排出量の42％を削減することを目標に定めました。

　2024年はオフィスの増床によりCO2排出量が一時的に増加しておりますが、今後はオフィス電力の再生可能エネルギーへの移行を一層加速させるなど取り組みを強化し、目標値達成に向けて取り組んでまいります。

（連結ベース）

② 人的資本

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、指標及び目標は以下のとおりであります。その他の人的資本に関する実績は「第１　企業の概況　５．従業員の状況」に記載のとおりです。