コンピューターマネージメント

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人的資本を持続的な成長と中長期的な企業価値向上を支える重要な経営資源と位置付けております。

急速に進展するデジタル技術や市場環境の変化に対応するため、AI・クラウド・データ活用等の成長領域における高度専門人材の確保・育成を推進するとともに、多様な人材が能力を最大限発揮できる組織づくりに取組んでおります。

また、従業員一人ひとりのウェルビーイングの向上が、生産性向上、イノベーション創出及び企業競争力強化につながるものと認識しております。そのため、心身の健康維持・増進、安全で働きやすい職場環境の整備、柔軟な働き方の推進、心理的安全性の確保等を重要課題として取組んでおります。

さらに、自律的なキャリア形成と継続的な学習機会を支援することで、従業員エンゲージメントの向上と持続的な組織成長を目指しております。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容につきましては、「人材が企業価値向上の源泉である」との考えのもと、従業員の処遇について、公正性、透明性及び成果との連動性を重視しております。

従業員の給与につきましては、職能等級制度に基づき、職責及び能力に応じて決定しております。また、目標管理制度を通じて設定した目標の達成状況及び行動評価を反映し、昇給及び賞与額を決定しております。

賞与につきましては、会社全体の業績及び所属部門・個人の成果を総合的に勘案し、短期的成果のみならず中長期的な企業価値向上への貢献も考慮しております。

その他の給付につきましては、退職金制度、確定拠出年金制度、持株会制度、育児・介護支援制度、健康増進施策等を導入し、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備に努めております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び嘱託契約の従業員の数）は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．当社グループは、システムソリューションサービスの単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略し、事業部門別に記載しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．当社は、システムソリューションサービスの単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金差につきましては、賃金制度上の男女間賃金格差はないものの、女性管理職比率が低いことや、女性で育児等に伴う短時間勤務従業員が多いこと等で、格差が生じております。

b．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

気候変動などの環境問題や人権問題はさらに深刻さを増しており、社会からの要請はますます高まっております。

当社グループは人間性の追求の社是の下、サステナビリティに対する取組みに注力しております。社是、経営理念を実践することを通じて従業員一人ひとりの自己成長と企業成長を実現してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス（サステナビリティ推進体制）

当社グループは、サステナビリティの対応を経営上の重要課題として認識し、経営企画室を主管部所として環境保全及び社会貢献活動を推進しております。また、取締役会及び経営会議において、サステナビリティに関する活動状況の報告や課題に関する議論を行うことで、より効果の高いサステナビリティ推進活動を目指しております。なお、取締役会は、報告をもとにリスク及び機会に対する取組みに関し、進捗状況の監督と必要な助言を行っております。

具体的な取組み方針として、第七次中期経営計画（2024年～2026年）のサステナビリティ戦略において、以下の取組みを掲げております。

① 気候変動への対応

a．自社のCO₂排出量の把握

b．KPI（CO₂削減目標）の設定、達成策の実行

② ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

a．女性活躍に関するKPIの達成

b．高齢者活躍に関するKPIの達成

c．障がい者活躍に関するKPIの達成

d．グローバル人材活躍に関するKPIの達成

(2）戦略

当社グループが向き合うマテリアリティ（重点課題）につきましては、以下４つの重点テーマを定め、2030年までの目標をそれぞれ設定し、目標達成に向け具体的施策を実施してまいります。

当社が特定したマテリアリティ、取組方針、2030年までの指標・目標をまとめた概念図は以下のとおりであります。

① 気候変動への対応

世界各地で地球温暖化を始めとする異常気象が発生しており、国内においても局地的豪雨や猛暑のような異常気象が頻繁に発生しております。当社グループは、この課題解決に対処するため、エネルギーの省力化、資源の再利用及び廃棄物の削減など、脱炭素社会を目指す行動を取るとともに、従業員一人ひとりにおいても責任ある行動を積み重ねて貢献いたします。

当社グループの事業は、温室効果ガスの直接排出を伴う事業を主たる業務としておりません。しかしながら、企業活動を通じて形成されるサプライチェーン全体においては、原材料調達、物流、製品・サービス提供、電力使用等に伴う温室効果ガス排出が発生しており、当社もその一員として環境負荷低減に取組む責任があると認識しております。まずは自社排出量（Scope1、Scope2、Scope3）の実績把握と、将来の削減目標を定め、環境に配慮した責任ある行動を取るべく、以下の行動を積極的に推進いたします。

 a．省エネルギーの推進

社内におけるエネルギー使用量削減のため、以下の取組みを進めております。

・空調運転の適正管理

・OA機器の省電力設定

・ペーパーレス化の推進

・Web会議活用による移動削減

 b．環境配慮型調達の推進

取引先との連携を重視し、環境負荷低減に配慮した調達活動を推進いたします。

・環境方針を有する企業との取引推進

・省エネルギー・低炭素製品の優先採用

・環境関連法令遵守状況の確認

・サプライヤーとの情報共有

 c．廃棄物削減・資源循環

資源の有効活用及び廃棄物削減に取組みます。

・分別回収の徹底

・再利用可能資材の活用

・印刷物削減

・長寿命製品の利用

 d．従業員への啓発

環境配慮行動を組織全体に浸透させるため、従業員教育・啓発を実施いたします。

・省エネルギー意識向上

・環境関連情報の共有

・日常業務での環境配慮行動促進

② ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンへの対応

当社グループで700名以上の従業員が働いており、従業員一人ひとりが最も重要な経営資源のひとつであると認識しております。また、中長期的な企業価値の向上のためには、従業員それぞれが持つ個性や価値観などの多様性こそが重要な要素となり、従業員一人ひとりが互いを尊重し合うとともに、最大限の力が発揮できるように、ダイバーシティを推進しております。当社グループは、中長期的な企業価値の向上のためには、性別、国籍、年齢、人種及び障がいの有無等にかかわらず、多種多様な視点や価値観を取入れることが重要であるとの考えの下、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンへの対応を以下のとおり推進いたします。

a．女性

国内における労働人口が減少していくと予想されている状況の中、女性が能力を発揮し活躍できる職場環境を整備することが重要であるとの認識の下、適切な職場環境づくりに努めます。また、本人の適性や希望も踏まえつつ、キャリア形成や能力開発等、女性が職場で活躍できるように施策を推進いたします。

(a) 女性活躍推進会議の開催

執行役員以上をメンバーとする「女性活躍推進会議」を毎月開催し、経営層主導で課題の把握と施策の検討を行っております。

(b) 女性活躍タスクフォースの立ち上げ

女性従業員による「女性活躍推進タスクフォース」を立ち上げ、現場の視点を反映した意見や提言を定期的に取りまとめております。これらの提言は経営会議において検討され、実効性のある施策として順次実行に移されております。

(c) 研修の実施

女性従業員本人だけでなく上司層も対象とした意識改革研修を実施し、組織全体での理解促進と風土改革を図っております。これらの取組みにより、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境づくりを着実に進めております。

b．LGBT

従業員一人ひとりの多種多様な価値観を活かし、LGBT等の違いに関係なく能力を発揮し活躍できる職場環境づくりに努めます。

c．グローバル人材

当社グループは、事業のグローバル化を見据え、国際的な人材の採用に積極的に取組んでおります。また、能力を発揮し活躍できる職場環境づくりに努めます。

d．高齢者雇用の推進

当社はこれまで、定年後の65歳までの継続雇用制度を導入しておりましたが、令和７年４月より、定年を65歳に延長いたしました。ベテラン従業員が正社員として長く活躍できる環境を整えることで、働く意欲や組織への貢献意識が高まることにより、今後も一人ひとりが能力を発揮し、年齢に関係なく活躍できる職場づくりを推進してまいります。

e．障がい者雇用の推進

当社グループは、障がい者の方が心地よく働くことができる職場環境づくりに努めます。

f．育児・介護支援

当社グループは、社長名で「育児・介護支援に関する方針」を発信し、従業員の育児休業、介護休業の取得を支援しております。特に男性従業員の育児休業取得推進に注力しており、対象となる男性従業員に対し、個別に育児休業制度の周知、当社の育児休業取得支援方針の周知を行い、積極的に育児休業取得の奨励を行っております。その結果、当事業年度の男性従業員の育児休業取得率は約93％に達しております。

「育児・介護支援に関する方針」

次世代の社会を担う子どもを安心して産み、育てられる職場環境をつくることは、企業に求められる基本的な役割の一つであると考えております。従業員が仕事と育児を両立しつつ、その能力を十分に発揮できる職場環境づくりに積極的に取組んでまいります。

③ 人的資本経営

当社グループは、「人への投資」として、従業員をコストではなく資本として捉え、人材育成を行うことで企業価値や生産性を向上させることを目指し、従業員のスキルアップやリスキリング、ワークライフバランスの充実、職場環境の整備を含めた多様な働き方などを以下のとおり推進してまいります。

a．時短及び有給休暇取得の推進によるワークライフバランスの向上

当社グループは、従業員のワークライフバランスを向上させるため、平均時間外労働時間の圧縮に注力してまいりました。具体的な施策といたしましては、３６協定の時間外勤務上限の段階的引き下げ、ノー残業デーの制定、運用、時間外労働の見える化推進（サービス残業の撲滅）等を実施いたしました。

また、有給休暇の取得推進につきましては、全従業員に法定取得義務日数を上回る取得努力義務日数を設定し（令和７年度は10日間）取得を推進することに加え、休日の狭間につきましては有給休暇取得奨励日を設定し、従業員が有給休暇を取得しやすい環境を構築しております。

上記の結果、平均時間外労働時間は10年前と比較して約８時間短縮し、有給休暇取得率についても、年間10日取得目標に対して８割以上の従業員が達成見込みとなるなど、24％向上しております。

b．ウェルビーイング経営の推進

当社グループは、ウェルビーイング経営を推進することにより、従業員の「心」と「身体」が健康で、「ワークライフバランス」を取りながら「従業員満足度」と「エンゲージメント」を高め、幸福で活き活きとして働ける環境づくりを目指しております。その結果、生産性向上、退職者及び休職者の低減、企業イメージアップを図り、当社グループの業績や企業価値が向上し、優秀な人材の確保や定着が図れるものと考え、以下のウェルビーイング経営の具体的な施策を推進しております。

(a) 健康推進

(b) エンゲージメントの向上

(c) ワークライフバランスの充実

(d) メンタルヘルス対策

(e) 福利厚生の充実

c．従業員のスキルアップ支援

当社グループは、人材を単なるコストや労働力ではなく、投資対象の資本として捉えております。優秀な人材を育成することで、企業全体の価値を向上させ、投資家の注目を集めることができると考え、従業員の教育研修に力を入れております。

具体的な取組み方針として、第七次中期経営計画（2024年～2026年）のリソース戦略において、以下の取組みを掲げております。

(a) 階層別研修の強化

ⅰ ヒューマンスキル研修の更なる充実　→頻度、対象人数の拡充を図る

ⅱ 定年延長を踏まえたリスキリングの実施　→対象者を55歳以上で検討中

(b) 技術研修の強化

ⅰ 技術研修専担部所の創設（キャリア採用室）

ⅱ 技術研修予算の拡大

ⅲ ポテンシャル採用時の技術研修体制の確立

ⅳ 自社での技術教育要員の採用検討

当社グループの教育体系は階層別研修、ITスキル研修、選抜研修の３つに区分しております。

(ⅰ) 階層別研修

階層別研修とは、従業員を階層ごとにわけ、それぞれに異なる内容の研修を受講させることです。当社グループでは、階層を「内定者」「新入社員」「２年目社員」「若手・中堅社員」「女性社員」「新任リーダー」「係長」「新任課長」「新任部長」「役員」などに区分し、各階層に要求する主にヒューマンスキルやキャリア形成に関する教育研修を実施しております。階層別研修を実施する目的は、各役職や立場で必要なスキルや、仕事に取組む姿勢を身につけさせることであります。

(ⅱ) ITスキル研修

現在担当している業務についての最新技術に関する研修、今後担当する新たな業務に関する技術研修、新しい分野の技術研修など、開発言語、アプリケーション、データーベース、ネットワーク、プロジェクトマネジメント等の分野を主に社外の講習会に参加させ、会社の技術水準の向上に努めております。

(ⅲ) 選抜研修

SAPコンサル認定、AWS認定等、当社グループが行う事業を遂行するに当たり必要な技術について対象者を選抜して教育研修を行い、資格認定等を取得しております。

(3）リスク管理

当社グループは、財務、品質、災害、情報セキュリティ等経営に重大な損失を与えるおそれのあるリスクにつきましては、リスク管理規程の制定及びリスクマネジメント・コンプライアンス委員会を設置し、リスク管理体制を整備しております。なお、不測の事態が生じた場合には、代表取締役社長指揮下の対策本部を設置し、損失の最小化を図るため、適切な方法を検討し、迅速な対応を行うこととしております。加えて、監査役会及び内部監査室は各部所のリスク管理状況を監査しております。取締役会は適宜リスク管理体制を見直し、問題点の把握と改善を行っております。また、サステナビリティに関するリスク管理につきましては、経営企画室を主管部所として各種リスクを分析し、必要に応じて取締役会及び経営会議に報告され、その対処方針を審議・決定しております。

各マテリアリティ別のリスクと機会につきましては以下のとおりであります。

① リスク

② 機会

(4）指標及び目標

上記「(2）戦略①気候変動への対応、②ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンへの対応、③人的資本経営」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、当該指標に関する目標及び実績は、以下のとおりであります。

（注）１．温室ガス排出量の実績は2024年度の数値であります。

２．実績（当事業年度）の育児休業取得平均期間日数は、取得予定日数を含んでおります。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等　（２）従業員の状況　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

４．子会社につきましては関連する指標のデータ管理までは行われておらず、連結ベースでの開示は困難であるため、当社における内容を記載しております。