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５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト・パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等の報告セグメントに属していない従業員であります。

３．従業員数が当連結会計年度において93名増加しておりますが、これは主に事業の拡大に伴う人員の増加によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト・パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等の報告セグメントに属していない従業員であります。

４．従業員数が当事業年度において85名増加しておりますが、これは主に事業の拡大に伴う人員の増加によるものであります。

(3）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係については円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態及び勤続年数の差異によるものです。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、「解き尽くす。未来を引きよせる。」をコーポレートミッションとして、社会に潜在する課題を、事業を通じて解決することで成長してきました。今後も持続的に発展していくために、環境と社会との調和を重視しながら、事業を通じた社会課題の解決に取り組み続けることが現代社会において不可欠であると考えております。私たちは、企業の業務や産業をデジタルトランスフォーメーション（DX）させることの目的を、単なる効率化という狭義的な枠では捉えていません。DX化を通じて、消費者が本来得ることができる豊かな消費体験が損なわれることなく、享受し続けることができるエコシステムの創造を目指しています。また、そのエコシステムを作ることで、デジタルと人の適切な役割分担、すなわち、デジタルに任せられる仕事はデジタルに任せ、人がそれぞれのライフスタイルに応じた働きがいを感じられる環境をつくることも、当社が考えるDXの重要な役割の一つであると捉えています。そして、そのような環境の実現が、単に個別主義の積み重ねによる多様性ではなく、真に統合的な多様性が認められる社会への発展に通じると信じています。

　当社グループはDXを加速させる事業を通じて、「誰もが豊かなデジタル体験を享受でき、自らの仕事に働きがいを感じることのできる多様な社会を実現する」ことを目指してまいります。当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティへの取り組みを推進するため、経営管理管掌取締役を委員長としたサステナビリティ委員会を設置し、適宜協議を行っております。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する方針や考え方の整備、サステナビリティ推進体制の構築、取り組み状況のモニタリングを行っております。サステナビリティ委員会で検討、協議された方針や課題において、特に重要な事項については取締役会に報告され決定しております。

(2）戦略

ａ．当社グループのマテリアリティとその選定方法について

　当社グループは、ステークホルダーの期待や要請にこたえていくため、優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しています。当社グループのビジョンを実現する重要課題の特定プロセスは下記のとおりであります。

①．候補となる課題の抽出

　ESG・SDGsやSASBスタンダードなどの国際的なコンセンサスや各種ガイドラインを社会課題の主な根拠として参照し、当社事業と強く関連し得る課題を経営陣と従業員を代表した社員複数名で検討を重ね、マテリアリティ要素を抽出しました。

②．重要度の評価

　マテリアリティ要素案について、社外有識者を交えて当社経営陣と意見交換を行い、その妥当性を検証するとともに経営課題との関連性を踏まえ、各要素について経済性と社会性の2軸で評価しました。

③．マテリアリティの特定

　当社の経営会議において、経営陣における協議と承認を得て、マテリアリティとして決定しました。

　現時点において指標及び目標について設定はしておりませんが、今後特定したマテリアリティにおける具体的な取り組みを推進し、指標及び目標について検討を進めてまいります。

ｂ．気候変動に関する方針

　当社グループは、気候変動に関する取り組みは喫緊の社会課題であると認識しており、当社グループが提供するサービスを通じて、直接的・間接的に当社グループ及びクライアント企業の環境負荷の低減を推進してまいります。

　気候変動に関する取り組みとして、当社サービスであるレガシー産業のDX化を通した企業の生産性効率化や、社内におけるペーパーレス化の促進・オンライン促進などを通してCO₂の削減を推進しております。また、サービス運営に必要なデータセンターやクラウドサービスについては、極力環境配慮型のサービスを採用するよう努めております。

　さらに、当社は、2021年から国連グローバル・コンパクト(UNGC)に参画しております。

ｃ．人材の育成及び社内環境整備に関する方針

　当社グループは、人的資本への投資を重要なものと認識しており、人材に関する取り組みを強化することが中長期的な企業価値の向上に寄与するものと考えております。そのため、当社では人材の採用、育成及びこれらを支える社内環境整備に積極的に取り組んでまいります。

　関連する指標のデータの収集と分析を進め、目標及び開示項目を検討してまいります。

①　人材の採用、育成

　年齢、性別、国籍にかかわらず、多様な経歴を持つ優秀な人材の採用に注力し、積極的な人材投資を進めております。また、個々の能力に応じた適切な登用と処遇を行い、人材の育成及び個々の才能を活かした組織の強化を図っております。さらに、一人ひとりが能力を発揮し自己実現を果たせるよう取り組んでおります。

　人材の採用、育成に関する主な取り組みは下記のとおりです。

・経営者・事業責任者の育成

・高度IT人材の育成

・スキルアップやリテラシー向上支援のための各種研修プログラム

・半期ごとの評価制度を通じたキャリアパスの支援

・新卒採用におけるインターンシップの積極的な実施

・非正規社員の希望に基づき、実績等に応じて正社員への登用の推進

・優秀な人材の発掘を目的としたリファラル制度の推進

②　社内環境整備

　社内環境整備に関しては、社員の労働意欲が高まる働きやすい職場環境を整備しております。多様化する働き方、変化する社会情勢・ニーズといった様々な状況に対応すべく、社員が自身の裁量で働ける体制の構築やスキルアップに積極的に取り組める制度・環境を整えております。また、待遇面についても社員の労働意欲が高まるように努めてまいります。

　社内環境に関する主な取り組みは下記のとおりです。

・フレックスタイム制度

・リモートワークの併用

・女性の活躍推進のための制度

・従業員満足度調査の実施

(3）リスク管理

　当社グループは、経営に対して大きな影響を及ぼすリスクに適切かつ迅速に対応するため、リスク管理委員会を設置し、事業活動を行う上で対処すべきリスクを認識・特定して、対策を協議しております。サステナビリティ委員会で特定した重要なリスクについては、リスク管理委員会と連携し、リスクの低減、未然防止等を図っております。主な重要リスクは「３　事業等のリスク」に記載しております。

(4）指標及び目標

ａ．気候変動に関する指標及び目標

　当社グループは、レガシー産業のDXを加速させるサービスを通じて、直接的・間接的に当社グループ及びクライアント企業の環境負荷の低減につながると認識しております。今後も継続的に気候変動に関する取り組みを推進しながら、本指標を定期的にモニタリングし、TCFD提言に基づき目標設定に向けて検討してまいります。

　当社グループの気候変動に関する指標は以下の通りです。

（注）１．Scope 1：燃料直接使用にかかる二酸化炭素排出量

２．Scope 2：自社に供給された電気使用にかかる二酸化炭素排出量

３．CO₂排出量(kg-CO₂)/連結売上高（百万円）

ｂ．人的資本に関する指標及び目標

　当社グループは、年齢、性別、国籍にかかわらず多様な人材を確保し、人材に関する取り組みを強化することが中長期的な企業価値の向上につながると認識しております。今後も継続的に人的資本を高める取り組みを推進しながら、本指標を定期的にモニタリングし、目標設定に向けて検討してまいります。

　当社グループの人的資本に関する指標は以下の通りです。

※2023年９月期の男性労働者の育児休業取得率が低下した主な要因は、育児休業を取得する代わりに２週間以上の有給休暇の取得、リモートワークの活用や短時間勤務制度の利用があったためであります。