アステラス製薬

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注)　従業員数は就業人員を記載しています。

(２) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員を記載しています。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含む総年間賃金を人数で除して算出しています。

３．経営基幹職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 (平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものです。労働者の母数には取締役及び担当役員を含めていません。

４．男性労働者の育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」 (平成３年法律第76号) の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」 (平成３年労働省令第25号) 第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。なお、同第71条の４第１号における育児休業等のみの取得率は  41.5％です。

５．男女の賃金の差異は、男女別に対象労働者の年間平均賃金 (対象労働者の総年間賃金÷対象労働者数) を算出し、女性年間平均賃金÷男性年間平均賃金×100として算出しています。
なお、差異の主な要因は男性の方が高い職務グレードに就いている割合が高いことであり、同等の期待役割を持つ職務レベルであれば男女で賃金に差異が生じることはありません。

(３) 労働組合の状況

当社の従業員は、アステラス労働組合を構成し、上部団体として医薬化粧品産業労働組合連合会に加盟しています。2024年３月31日現在における組合員数は2,869名です。また、労使は健全な関係を構築しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中において将来について記載した事項は、当連結会計年度末において判断したものです。

(１) サステナビリティ

①サステナビリティに関する考え方

当社は社会のサステナビリティの向上に貢献していくことが、事業を継続していく上で極めて重要であると考えます。具体的には、アンメットメディカルニーズ (満たされない医療ニーズ) に応えるヘルスケアソリューションを提供することや、事業活動において製薬会社としての社会的責任を果たすことにより、当社は社会のサステナビリティの向上に貢献しています。その結果、自社や自社の製品等に対する社会からの信頼が得られ、当社のサステナビリティを向上させると考えています。このような好循環を生み出すことは、当社の存在意義である「先端・信頼の医薬で、世界の人々の健康に貢献する」ことを通じた「企業価値の持続的向上」という私たちの使命を果たすことにつながります。すなわち、当社にとって、社会のサステナビリティの向上に貢献することは、経営理念の実践そのものです。

②サステナビリティに関するガバナンス・リスク管理

当社は、サステナビリティ向上のためのガバナンスとして、「サステナビリティアドバイザリーパネル」及び「E・S・Gワーキンググループ (環境・社会・ガバナンスに関するワーキンググループ) 」を設置しています。両会議体は社長直轄組織のサステナビリティ部門が、事務局として運営管理をしています。

サステナビリティアドバイザリーパネルでは、環境、社会、ガバナンス (以下、ESG) の観点で、機会やリスクを含むサステナビリティに関わる事項を協議しています。部門横断のメンバーで構成されており、部門長、部長レベルの従業員が協議に参加します。サステナビリティアドバイザリーパネルで協議された事項は、案件毎の重要性及び決裁権限規程に従って、エグゼクティブ・コミッティにおける協議を経て取締役会で承認されます。取締役会が承認する案件として、サステナビリティの取り組みの指針となるマテリアリティ・マトリックスやサステナビリティ方針が該当します。

E・S・Gワーキンググループでは、当社のESGの観点で取り組むべき課題や機会の特定、関連部門と改善計画の立案と目標の設定、取り組みの進捗確認及びアドボカシー活動を実施します。E・S・Gワーキンググループは、案件ごとに部門横断のメンバーで構成されます。

サステナビリティ部門は、サステナビリティアドバイザリーパネルとE・S・Gワーキンググループの事務局業務に加え、ESGを含むサステナビリティ課題に対応し、サステナビリティ向上のための活動を推進しています。経営に与える影響が高いリスクが特定された場合は、サステナビリティアドバイザリーパネル事務局から、グローバル・リスク＆レジリエンス委員会事務局へ共有され、必要な検討がなされます。また、コンプライアンスに関連する事項は、グローバル・コンプライアンス委員会事務局へ共有され、必要な検討がなされます。

③サステナビリティに関する戦略・指標及び目標

当社はサステナビリティ向上への取り組みの重要性を認識しています。社会と当社のサステナビリティ向上が、VISIONの実現に必要不可欠と考え、経営計画2021では、戦略目標４として「サステナビリティ向上の取り組みを強化」を設定しています。

また、社会と当社の双方にとって最も重要な課題を特定・優先順位付けしたマテリアリティ・マトリックスを策定し、サステナビリティの取り組みの指針としています。マテリアリティ・マトリックスでは、19の重要な課題を特定し、うち９つを最重要課題 (マテリアリティ) としました。これら９つのマテリアリティに最優先で取り組み、最先端の「価値」駆動型ライフサイエンス・イノベーターへの変革や社会の期待に応える強靭で持続可能な事業活動の強化によって、社会と当社のサステナビリティの向上を目指しています。これら９つのマテリアリティ及び社会からの要請の高い環境に関する課題について、中期的に優先する項目、具体的な取り組み、2025年度までのコミットメントをサステナビリティ方針として策定しています (注)。

 (注) 環境の課題の詳細については、(３) 環境 (気候変動) をご参照ください。

１. 最先端の「価値」駆動型ライフサイエンス・イノベーターへの変革

(注) 人的資本の考え方や取り組みの詳細については、 (２) 人的資本をご参照ください。

２. 社会の期待に応える強靭で持続可能な事業活動の強化

(２) 人的資本

①人的資本に関する考え方

当社では、採用・配置、評価・処遇、人材・組織開発の３つの領域を適切にバランスよく推進することによって、期待する人材像、目指す組織像を実現し、「Employer of Choice：現在そして未来の社員に選ばれる会社」を目指しています。当社において、人的資本への投資は、今日の実行力の強化に加えて、将来の組織をかたちづくる重要な投資として位置づけられており、短期的及び中長期的な視点をもって継続的に実施しています。

②人的資本に関する戦略・指標及び目標

当社では、経営計画2021の実現に向け、「組織健全性目標」を設定しました。これは、イノベーションの促進、人材の活躍、コラボレーションの浸透を通して意欲的な目標の実現を目指す企業文化を醸成し、当社の実行力を向上させることを目指すものです。人事部門では、設定した目標の実現に向けて、以下に示している、カルチャー、マインドセットの変革、グローバルな人材・組織を支える人事制度の構築、イノベーティブな組織への戦略的改革を最優先事項として取り組んでいます。

また、これら主な３つの取り組みを基盤として支えているのが、データに基づく確実な進捗の確認です。確実な進捗確認の１つの施策として、グローバル・エンゲージメント・サーベイを実施しており、従業員のエンゲージメント向上への取り組みに注力し、各設問項目の進捗を可視化して、強みと改善点の分析結果に応じて具体的な対策を講じています。

A. カルチャー、マインドセットの変革

当社は、従業員に賢いリスクテイクと学びによる成長を促すため、心理的安全性の確保とフィードバック文化の促進に注力しています。イノベーションを生み出し続ける組織を作るには、誰もが結果を恐れずに大胆なアイデアを共有し、現状に疑問を持って声を上げ、互いにフィードバックを伝え合うことのできる環境と、他者からのフィードバックを自らの成長につなげていくマインドセットが重要だと考えています。

A-1. カルチャー、マインドセットの変革に関する目標

当社は果敢なチャレンジで大きな成果を追求します。適切なリスクを取ることができるよう従業員に権限が与えられるとともに、成果を追求し、イノベーションに注力できる環境の構築を目指します。

A-2. カルチャー、マインドセットの変革に関する状況

イノベーションを生み出し続ける組織に必要なリソース (時間、要員) を確保するために、White Space Creating Training をコーポレート機能にて実施しました。参加者へのアンケート調査では、本研修がより多くのホワイトスペース (注) を作るのに役に立ったかという設問に対して回答者の90％の同意を得る結果となりました。また、トップマネジメントとの双方向のコミュニケーションを促進するため、対話型のセッションである“Ask Me Anything”を継続して実施しています。

 (注) 新しいアイデアを模索するために必要なリソース  

日本においては、心理的安全性の確保と関わりが強い健康経営にも力をいれています。従業員一人ひとりが高い生産性や創造性を発揮し、自己実現が可能な働き方を実現するための前提として、従業員の健康と健全な組織風土の醸成があります。健全な組織風土は、心理的安全性が高く、従業員が互いに尊重し合い、安心して活発なコミュニケーションができる環境を必要とします。当社では、多様な働き方と従業員の健康増進を支援し、組織の健全化を推進しています。日本での当社の健康経営推進体制は、人事・コンプライアンス担当 (CPO＆CECO) の下で、人事部門 (保健スタッフ含む) と健康保険組合、労働組合が主体となって企画・運営しています。

健康経営の取り組みの推進の結果、経済産業省の健康経営優良法人2024 (大規模法人部門) に３年連続認定されました。健康経営推進の取り組みによる成果は下記ウェブサイトに掲載しています。2024年６月頃に更新内容を公開する予定です。

https://www.astellas.com/jp/sustainability/promoting-health-management

B. グローバルな人材・組織を支える人事制度の構築及び多様性の確保

2023年度の地域別売上収益比率では、日本が約20％、海外が約80％となっており、当社のビジネスはグローバルに広がっています。それに伴い、従業員構成もグローバル化が進んでいます。ビジネス及び人材の変化に伴い、グローバルに通用する人事戦略・施策の構築が必須のため、グローバル規模で当社のビジネスを支える人事制度・システムの構築に取り組んでいます。

また、人種・国籍・性別・年齢を問わず多様な人材が自分らしさを大切にしながら活躍できるよう、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。多様な価値観・考え方・バックグラウンド等を尊重し活かし合うことは、組織の創造性を高めるだけでなく優秀な人材の確保や競争力の向上にもつながると考えています。

多様性確保に向けた人材育成と社内環境整備について、下記の方針に従って推進しています。

・人材育成方針：属性によらず、自己責任を基本とする各人の意思・能力・適性に応じたキャリア形成機会を提供し、マネジャーはそのキャリア形成を支援します。高い成果を発揮し続ける能力・意欲のある人材に対して魅力ある成長機会を積極的に提供することで、多様な人材の活躍につながっています。

・社内環境整備方針：多様な人材が活躍できるよう、グローバルで統制・整合性の取れた評価プロセスを設定し、個々人の属性に関係なく役割と成果に基づく公正な評価を徹底しています。さらに、グローバル共通のジョブポスティングシステムの提供や、異なる国や地域での業務を行うグローバルアサインメント等を行っています。国や地域によらないグローバルなメンバーでのチームやグループの形成が進むことで、各組織における多様化にもつながっています。また、組織における多様性を実現するだけでなく、従業員一人ひとりが活躍するために、一人ひとりの強みや違いを理解し、受け入れ、尊重し、活かし合うインクルーシブな組織づくりにも心掛けています。日本においては副業制度を活用し、社内外の人材・知識・経験のネットワークの構築を推進しています。また、2024年度から日本において、居住地選択のフレキシビリティを高める「My Workplace制度」を導入し、社員の多様な働き方を推進することで、社員のエンパワーメントを高めるとともに、パフォーマンスの向上・優秀な人材の獲得を試みています。

B-1. グローバルな人材・組織を支える人事制度の構築に関する目標

当社は、本人事制度の構築を通じて、従業員一人ひとりがイノベーティブな活動に取り組み、意欲的な目標にチャレンジし、適切なリーダーシップの下、周囲とコラボレーションできる環境を目指しています。部門単位では、個別部門に閉じない部門横断型の目標を設定し、個人単位では意欲的な目標設定とフィードバックシステムの展開を推進し、One Astellasでパフォーマンスの向上を目指しています。

また、多様性を確保するために、下記３つの目標があります。

a. 女性のマネジャー職への登用

グローバルレポートラインの体制で設計されたポジションに対し、実力主義の下、ジェンダーにかかわらず適所適材の考え方に基づき登用を行っています。その上で、次長クラス以上のポジションについては、ジェンダー間で大きな差のないように確認・分析を行い、後継者プランを作成しています。日本では、女性の活躍推進を優先度の高い課題と位置づけ、目標数値を設定した上で取り組んでいます。数値目標、取り組みについては、下記ウェブサイトに掲載しています。2024年７月頃に更新内容を公開する予定です。

https://www.astellas.com/jp/sustainability/major-programs-japan

b. 外国人、中途採用者のマネジャー職への登用

グローバルレポートラインの体制で設計されたポジションに対し、実力主義の下、適切に登用を行っています。このことにより、当社ではグローバルで数多くの外国籍従業員、中途採用者がマネジャー職へ登用されており、今後も継続して取り組んでいきます。

c. サクセッションプランニングと運用

当社では、経営計画2021を実行するために必要なリーダーの要素として、「変革的リーダーシップ」、「結果志向」、「グローバル・マインドセット」を重要視し、それを踏まえてサクセッションプランニングを行っています。当社のサクセッションプランニングの特徴として、１. 完全なグローバル統合プラン、２.社内外問わず最適な人材を後継者候補に、３. 完全な自由競争による人材配置、４. 毎年の見直しにより常に最適な人材による適所適材を実現、があげられます。当社では次長クラス以上のポジションについて後継者プランの作成をグローバルで行っています。適所適材の考え方の下、グローバルに展開した後継者プランに基づき、各ポジションに対し国籍や性別を問わない多様性に富んだ後継者の選定、育成を目指しています。

B-2. グローバルな人材・組織を支える人事制度の構築に関する状況

グローバルな人材・組織を支える人事制度の構築に向けた取り組みの１つとして、グローバルでタレントマネジメントのプロセス統合を行っています。2022年度に目標管理と評価制度、報酬・レコグニション制度を改訂し、これまで部門業績を賞与支給金額の算定要素にしていたところを、全社業績に変更し、2023年度から運用を開始しています。社員同士のレコグニション制度として、Shining Star制度を導入し社員同士がお互いに称賛し合える風土を醸成しています。2023年11月に導入後、2024年３月末時点で87％の社員が本制度を利用し76％が実際に同僚又はマネジャーから一つ以上のレコグニションを受け取っています。そして、これらの柱を支え、グローバルでの適所適材を実現する基盤として、グローバルで人事システムの統合を進めています。

また、多様性確保に関しては、下記のとおりに取り組んでいます。

a. 女性のマネジャー職への登用

日本を含む各地域の女性従業員比率、女性のマネジャー職比率については、下記ウェブサイトに掲載しています。2024年７月頃に更新内容を公開する予定です。

https://www.astellas.com/jp/sustainability/esg-social

b. 外国人、中途採用者のマネジャー職への登用

当社では、国籍にとらわれずさまざまな従業員が中核人材として活躍しています。2024年３月31日現在、部門長クラス以上の62％、マネジャー職以上の70％が日本人以外の従業員です。また、積極的に多くの中途採用者を、中核人材へ登用しています。

c. サクセッションプランニングの実績

2023年９月時点では、部門長クラス以上のポジションが193ポジションあり、後継者候補として553人を選定しています。その内、外国籍従業員が58％、女性が40％を占めています。

d. 日本国内の各制度の利用実績

各種制度及びその利用実績については、下記ウェブサイトに掲載しています。2024年７月頃に更新内容を公開する予定です。

https://www.astellas.com/jp/sustainability/esg-social

C. イノベーティブな組織への戦略的改革

当社では、イノベーティブな組織への戦略的改革のため、組織のフラット化に取り組んでいます。社長からの階層を減らし、マネジャー１人が管理する部下の数を増やすことで、意思決定の迅速化と現場への権限委譲をねらいとしています。また、肩書にとらわれず、より効果的に協力・協働する組織に向けて、2024年４月から、階層ではなく役割を表すPosition Titleを用いています。

C-1. 組織のフラット化のための指標及び目標

組織のフラット化による意思決定を促すため、社長からの階層数を６以下とすることを目指し、スパン・オブ・コントロール (SPOC：Span of Control) (注) については、６人以上を目指しています。

(注) スパン・オブ・コントロール (SPOC：Span of Control)：マネジャー１人が管理する部下の人数

C-2. 組織のフラット化の状況

2024年４月時点では、６階層以下の組織の割合が86％、スパン・オブ・コントロールの全組織の平均値が、5.9人に到達しました。

(３) 環境 (気候変動)

①環境 (気候変動) に関する考え方

当社は、世界的な環境問題である気候変動及びそれによってもたらされる結果は、患者さんに貢献していくための当社の事業の継続性に対して脅威となり得ると考えています。具体的には、気候システムの変化によって生じる極端な天候、降雨変化、伝染病の拡大、エネルギーポートフォリオの変化等があげられます。このような影響を低減するために、事業活動由来の温室効果ガスが気候システムに対して危険な人為的影響を及ぼさないよう、温室効果ガスの排出を削減することを目標としています。当社は、気候変動を低減し、また、気候変動に適応していくために、長期的で幅広い視野をもって環境に対する企業の責任を果たしていきます。

②環境 (気候変動) に関するガバナンス・リスク管理

当社は、2020年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース (Task Force on Climate-related Financial Disclosures：TCFD) の提言に対し賛同を表明し、気候変動に対する情報は、TCFDの提言に沿って開示しています。

気候変動等の環境への取り組みは、当社が取り組むサステナビリティの重要な課題として位置づけられています。当社では、さまざまな環境課題へ対応するため、Environment, Health ＆ Safety (EHS) コミッティを設置しています。EHSコミッティの議長は、サステナビリティ部門長が務め、メンバーは機能横断的に選任されています。EHSコミッティでは、気候変動を含めたさまざまな環境課題への対応や実行計画の策定等を議論しており、審議内容は社長に報告されます。気候変動のリスクと機会の評価を含むTCFD提言に沿った開示はサステナビリティ活動の１つとして取締役会に報告されています。

環境に関するリスク管理はサステナビリティ部門によりモニタリングされ、社長に定期的に報告されます。特定されたリスクへの対応等は、課題の重要度に応じてエグゼクティブ・コミッティや取締役会にて決定されます。

③環境 (気候変動) に対する戦略・指標及び目標

経営計画2021の戦略目標４「サステナビリティ向上の取り組みを強化」において、「環境 (気候変動対策) 」を重点テーマの１つとして、設定しています。また、2021年度に改定されたマテリアリティ・マトリックスでは、「気候変動とエネルギー」を「非常に重要」な課題として位置づけています。

気候変動によって発生する事業のリスク及び機会は、２つのシナリオをもとに分析しています。気候変動に関する1.5℃シナリオでは移行リスクが顕在化すると仮定し、また４℃シナリオでは物理的リスクが顕在化すると仮定して、分析しています。

当社の事業と気候変動によって発生する事業のリスク及び機会の分析の詳細については、下記ウェブサイトにて掲載しています。2024年６月頃に更新内容を公開する予定です。

https://www.astellas.com/jp/sustainability/TCFD-disclosure

また、サステナビリティ方針として策定した環境に関する課題の中期的に優先する項目、具体的な取り組み、2025年度までのコミットメントは下記のとおりです。

④温室効果ガス実排出量

当社の2022年度の温室効果ガス実排出量は、118千トン (スコープ１：61千トン、スコープ２：56千トン) でした。2023年度の実績は、下記ウェブサイトにて2024年６月頃公開を予定しています。

https://www.astellas.com/jp/sustainability/measures-to-address-climate-change