わかもと製薬

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　人材戦略に関する方針

　企業価値を最大化する事業戦略と人的資本価値を最大化する人財戦略を一体と捉え、人財戦略においては、人事制度・人財育成・教育研修に投資をし、エンゲージメントと組織力を高めることに注力しております。従業員に対する報酬に関しても、単に待遇改善を継続するのではなく、事業部門評価制度やパフォーマンスの高い社員を評価するための「わかもとアワード」等に応じて報酬額の見直しを行っております。

　なお、人的資本について、人財育成方針や社内環境整備に関する方針として、当社は、挑戦する人や変革を進める人が活躍する企業体の実現のため、以下の７個の人財戦略を構築しております。

①人事制度改革・成果と努力が報われる人事運用の開始

　当社は、変革を先導する人財の開発と挑戦し続ける企業風土の醸成の環境整備として、2025年度より新しい人事制度の運用を開始し、複線型のキャリア等級制度、挑戦を推奨する評価・報酬制度、65歳定年制度等を導入しました。

　新人事制度では、組織マネジメントにより企業価値向上に貢献する従来のキャリアコースに加えて、高度な専門性をもとに企業価値向上に貢献するキャリアコースを新設し、社員が年齢や経験に関わらず自立的に専門性やスキルを高め、それぞれの強みを活かし、様々な挑戦を通じてキャリアアップしていくことを目指します。また、定年延長等を通じてシニア社員の更なる活躍を実現し、社員のエンゲージメント向上と組織力の向上を目指します。

新人事制度のポイント

②タウンホールミーティング（対話集会）実施

　経営理念実現のためには、経営層が率先垂範の姿勢で取り組み、重要な経営課題（マテリアリティ）と中期経営計画の副題である「承継」と「挑戦」について、自らの言葉で発信していくことが重要であると認識しています。当社経営に関する現状認識と中期経営計画の実現に向け、タウンホールミーティングを実施し、経営者と社員が直接対話することで、参加者との信頼関係の構築や結束力の強化など、より効果的な対話を実現し、経営理念の浸透を図ります。

③「継承と挑戦」のための教育研修体制整備

主として管理職層を対象に、変革を先導する強いリーダーシップを発揮する人財の育成を目的とした各種研修を行っています。主な研修例は以下のとおりです。

④デジタル基盤強化による人的能力向上

　当社では、DX推進の一環としてAI導入による業務の高度化と知的生産性の向上を図り、社員が定型業務から解放され、創造的かつ戦略的な業務に集中できるような環境整備を進めています。これにより、デジタルリテラシーの向上とともに、自ら課題を発見し、周囲を巻き込みながら解決に導くリーダーシップの醸成にも力を入れています。今後も、デジタル基盤の強化を通じて、持続的な成長を支える人的資本の質的向上に取り組んでまいります。

⑤次世代人財の支援・育成

　これから次の100年に向けて挑戦する新たなリーダーの育成を目的とした各種研修を行っています。主な研修例は以下のとおりです。

⑥女性、シニア人財等が活躍するダイバーシティの推進

　性別、年齢、中途採用者、障がいの有無に関わらず多様な価値観を互いに認め、受け入れる、多様性を尊重した職場環境づくりを推進しています。

　一人ひとりの能力や適性に応じて多様な人財が活躍できる職場は、事業を活性化させ、新たなイノベーション創出に寄与します。

また、全員活躍の根底として「実力主義」の考えのもと、チャンスは社員一人ひとりに平等にあり、評価は公正に行うことを基本としています。

⑦健康経営

　当社は、経営理念「人々の健康で活き活きとした生活に貢献～QOL向上に寄与する幅広い健康関連製品の提供を通じて～」に基づいて、社員が自己実現とサステナブルな社会に向けた課題の解決を両立するために、ステークホルダーとともに行動を起こし、活動することを支援いたします。そのために、当社社員一人ひとりが健康管理に取り組み、働きがいがあり成長できる職場づくり、人々に貢献する会社づくりを推進することを宣言いたします。

　代表取締役社長を健康経営責任者として、サステナビリティ委員会にて経営者と健康経営推進に関する協議を行い、健康経営推進担当を構成する人事部、サステナビリティ推進室を中心に、健康経営施策の企画運営にあたっています。

　詳細につきましては、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組」または、当社ホームページの健康経営ページをご参照ください。

https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/environment-to-work/

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

　（注）１．従業員は就業人員であり、臨時雇用者数（嘱託、パートタイマー、派遣社員等）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない、本社、工場、研究所等の人員であります。

３．平均年間給与は、時間外割増及び賞与を含んでおります。

②　労働組合の状況

現在、「日本化学エネルギー産業労働組合連合会」に加盟し、2026年３月31日現在の組合員数は220名であります。

会社と組合との間には、特記すべき事項もなく円満な労使関係を維持しております。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額

    の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。女性に比べ男性の方の管理職比率が高いことが男女間賃金格差の要因となっております。正規雇用労働者、パート・有期労働者における女性管理職比率の向上は、当社としても重要な課題と認識しており目標値を設定しております。具体的な取り組み及び目標値は「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社は、持続可能な社会の実現に向け、サステナビリティ基本方針を定めるとともに、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会、サステナビリティ推進室を新設し、サステナビリティ活動の推進に努めます。

１．設置の背景と目的

持続可能な社会と企業価値向上の双方を実現していくことの重要性が高まっていることを受け、サステナビリティ経営を強化するためにサステナビリティ委員会を設置しました。また、サステナビリティ委員会の事務局及び同委員会で審議・決定された事項の実行、全社横断のサステナビリティ推進及びその推進体制の構築のためにサステナビリティ推進室を設置しました。

２．委員会の構成

代表取締役社長が委員長を務めます。また、委員は社内取締役および委員長が指名する者としております。

３．委員会の役割

委員会の役割は以下の通りであり、その職務の執行の状況を取締役会に報告する事となっております。

・マテリアリティ（重要な経営課題）の特定に関する事項の審議・決定

・サステナビリティに関する基本方針、戦略、施策、ＫＰＩに関する事項の審議・決定

・その他、経営上の重要事項で、サステナビリティ委員会が必要と認めた事項の審議・決定

・サステナビリティ関連施策の遂行状況のモニタリング

（２）戦略

　人的資本について、人財育成方針や社内環境整備に関する方針として、当社は、挑戦する人や変革を進める人が活躍する企業体の実現のため、以下の人財戦略を構築しております。

（３）リスク管理

サステナビリティに係わるリスクの識別、優先的に対処すべきリスクの絞り込みについてはサステナビリティ委員会が検討を行うと共に、その対応の実施状況のモニタリングも行う事としております。

（４）指標及び目標

サステナビリティ基本方針、サステナビリティへの具体的な取り組みの内容は以下であります。

サステナビリティ基本方針

　当社は、皆様方の健康に寄与するとの社会的使命のもと、持続可能な社会の構築に積極的に役割を果たすとともに、企業価値の向上に努めます。

(1）環境問題への取り組み

  事業活動の全過程において生物多様性を含めた地球環境の保護、ＣＯ２削減に積極的に取り組むとともに、事業活動を通じて環境に配慮した製品・サービスを提供することで、人と地球環境を大切にする社会の実現に貢献します。

(2）人権の尊重

  性別や国籍など個人の属性に関係なく、社会的に弱い立場にある人を含む全てのステークホルダーの人権を尊重するとともに、多様な従業員が活き活きと仕事に取り組める働きがいのある職場づくりと心身ともに安全・健康に働ける環境整備を推進します。

(3）人財育成

  イノベーションの源泉として重要な経営資源である従業員が、能力を最大限発揮できるための人事制度や教育研修体系を整備することで、挑戦する人や変革を進める人が活躍できる環境をつくり、次世代の人財を育成します。

(4）社会からの信頼の確立

  あらゆる法令や規則を厳格に遵守し、公正な競争、高品質な製品の安定供給、製品や企業情報の適切な開示など誠実かつ公正な企業活動を遂行することで、社会から高い信頼を得る経営を実現します。

サステナビリティへの具体的な取り組み

(1）環境問題への取り組み

・定期的な環境マネジメントシステム監査及びシステムの見直しを通じ、継続的な環境問題への取り組みを改善。（2002年８月にＩＳＯ14001を取得）

・省資源、省エネ、廃棄物の削減及び再資源化を推進し、環境負荷を低減。

・省エネルギー、ＣＯ２排出量の削減活動の推進・啓発を目標に、省エネタイプの機器等の導入、冷房・暖房の適正温度の順守活動、各部門のエネルギー使用量をフィードバック。

・営業車にはハイブリッド車を使用し、ＣＯ２排出量の削減。

  ＜ 関連するＳＤＧｓ ＞

  ＜ 関連する社内体制 ＞

「工場おける環境への取り組み」を具体的に示した報告書を当社ウェブサイト（https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/environment/）で公開しております。

(2）人権の尊重

・ハラスメント防止規程を定め、セクハラ、マタハラ、パワハラ等のハラスメントを防ぐルールおよび体制を整備。

・安全衛生管理規定を定め、定期的な職場パトロールなどを実施し、安全で衛生的な労働環境の整備。

・「育児短時間勤務制度」や勤務時間帯を選べる「時差勤務制度」の導入、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、女性だけでなく男性も育児参加できるよう特別休暇の取得など、「仕事」と「子育て」を両立できる環境づくり。

  ＜ 関連するＳＤＧｓ ＞

  ＜ 関連する社内体制 ＞

「次世代育成支援への取り組み」を具体的に示した行動計画を当社ウェブサイト（https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/environment-to-work/）で公開しております。

(3）人財育成

・年齢、性別、学歴、障がいの有無、仕事に対する価値観やライフスタイルなどにとらわれず、多様な人財を活かし、すべての従業員が持っている能力や経験を活かせる環境、風土づくり。

・女性活躍においては、管理職への登用を推進するため、以下の目標値を設定。

2029年３月末

・採用者に占める女性割合：30%以上

・管理的地位（課長級以上）に占める女性割合：25%以上

  ＜ 関連するＳＤＧｓ ＞

  ＜ 関連する社内体制 ＞

「女性活躍推進への取り組み」を具体的に示した行動計画を当社ウェブサイト（https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/environment-to-work/）で公開しております。

また、女性管理職比率については「第４　提出会社の状況５　従業員の状況等　（２）従業員の状況　③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

  ＜ 健康経営 ＞

健康経営優良法人2026（大規模法人部門）の認定

当社は社長を健康経営責任者として、サステナビリティ委員会にて経営者と健康経営推進に関する協議を行い、健康経営推進担当を構成する人事部、サステナビリティ推進室を中心に、健康経営施策の企画運営にあたっています。

2026年３月には「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に２年連続認定をいただくことができました。

詳細につきましては、当社ホームページに記載しております健康経営ページをご参照ください。

https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/environment-to-work/

(4）社会からの信頼の確立

・わかもと製薬行動憲章を定め、法令順守や公正な競争などを徹底している。また、コンプライアンス・プログラムを全社員に配布し、定期的なコンプライアンス教育を実施。

・製品の製造にあたっては、最新の行政情報を入手するとともに、薬機法やＧＭＰ/ＧＱＰ省令をはじめとする法令・規則及び社内基準を遵守して製造、品質管理を実施。

・安定供給マニュアルを作成し、安定供給体制を確保。

  ＜ 関連するＳＤＧｓ ＞

  ＜ 関連する社内体制 ＞

「内部統制基本方針」及び「品質方針」は下記の当社ウェブサイトで公開しております。

内部統制基本方針（https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/internalcontrol/）

品質方針（https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/quality）

人的資本への投資

中期経営計画策定の際に経営理念を改め、これを実現する指針としてマテリアリティ（重要な経営課題）を特定しております。七つのマテリアリティのうち、価値創造に関するマテリアリティの一つとして「変革を先導する人財の開発と挑戦し続ける企業風土の醸成」を掲げ、具体的な施策として、中期経営計画において「８．サステナブル経営─ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）、ブランド等による企業価値向上─」、「９．経営基盤の強化　人財戦略」を提示しております。

（https://www.wakamoto-pharm.co.jp/ir/plan/）

また、働く環境・取り組み事例を当社ウェブサイトにおいて開示しております。

（https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/environment-to-work/）

知的財産への投資

当社が持続的に成長していくためには、新製品および開発パイプラインの拡充が必要不可欠と考えており、中期経営計画における「成長戦略とキャピタルアロケーション」として研究開発投資を計画しております。

（https://www.wakamoto-pharm.co.jp/ir/plan/）

「サステナビリティに関する考え方及び取組」については、現状の取組を一体として記載しております。取締役会で決した「サステナビリティ基本方針」に基づくサステナビリティの具体的な取組に関しては、実施状況を適切に検討・評価され、経営会議等で報告されています。また今後のサステナビリティ推進の強化のため、社内体制を検討し、更なる開示の充実を図ってまいります。