生化学工業

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　（注）１．臨時従業員数（契約社員を含む）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しています。

２．全社（共通）として記載されている従業員は、管理部門等に所属している者です。

（2）提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでいます。

２．従業員数は当社の就業人員数であり、また執行役員は除いています。

３．臨時従業員数（契約社員を含む）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しています。

４．全社（共通）として記載されている従業員は、管理部門等に所属している者です。

（3）労働組合の状況

　当社の労働組合には、全生化学工業労働組合があります。2024年3月31日現在の当該組合員数は422名です。

　また、連結子会社につきましては、労働組合はありません。

　なお、労使関係は円満に推移しています。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

・提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出しています。

３．対象期間は2024年3月期（2023年4月から2024年3月まで）です。

４．対象期間の途中に入社または退職した労働者を除きます。

５．契約社員には、派遣社員を含めていません。

６．総賃金は、基本給、時間外労働に対する賃金及び賞与等を含み、通勤手当等を除きます。

７．当社の就業人員数（当社から連結子会社への出向者を除く。）で算出し、執行役員は除いています。

８．労働者の男女の賃金の差異の（　）内の数値は、休職者及び休業者を除いた数値です。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ課題全般への対応

　当社グループは、「独創 公正 夢と情熱」を経営綱領のモットーに掲げ、「学問尊重の理念のもとに、糖質科学を基盤として有用で安全な製品を創造し、広く世界に供給して人類の福祉に貢献する」ことを経営信条として、社会とともに持続的に発展することを目指します。

　その取り組みにあたっては、生命関連企業としての社会的使命及び責任を深く自覚した高い企業倫理のもと、多様なステークホルダーからの期待に応えることに加え、公正で誠実な関係構築を意識した行動を実践します。

　これらを踏まえ、独創的な研究開発活動から生み出された真に有用で高品質な製品を安定的に提供することを通じて、世界で存在価値のある企業として成長するとともに、地球と社会の持続可能な発展に取り組み、世界の人々の健康で心豊かな生活に貢献してまいります。

Ⅰ．ガバナンス

　主にサステナビリティに関する課題を取り扱うために、サステナビリティ推進委員会を設置し、同委員会においては気候変動課題における活動方針、推進施策等の審議や、進捗状況の検証と評価等を原則年2回実施します。また、リスク管理委員会で評価した全社リスクのうち、気候変動関連に係るリスクや機会については、サステナビリティ推進委員会でも討議し、取締役会に報告されるとともに、取締役会はその進捗状況をモニタリングし、監督しています。なお、「サステナビリティ推進委員会」及び「リスク管理委員会」の責任者は代表取締役社長が務めています。

Ⅱ．戦略

　当社は、社会の持続的な発展と企業価値向上に向けて、優先的に取り組むべき重要課題について、当社が考える重要度と多様なステークホルダーを含む社会からの期待の両面から評価し、取締役会の決議に基づき6つのマテリアリティを特定しています。

＜生化学工業のマテリアリティ＞

① 真に有用な医薬品等の創製

② 品質を確保した医薬品等の安定供給

③ 医療アクセスの拡大と質の高い医療情報の適切な提供

④ 倫理的で公正な事業活動とコーポレート・ガバナンスの強化

⑤ 多様な人材の活躍推進と育成

⑥ 環境に配慮した企業活動の推進

　中期経営計画（2023年3月期～2026年3月期）の重点施策のベースとなるこれらのマテリアリティに引き続き注力し、医療関連事業の発展に加え、ESG（環境・社会・ガバナンス）への取り組みを強化するとともに、サプライチェーンやステークホルダーの皆さまとの十分なコミュニケーションによる、社会的課題の解決を目指します。

Ⅲ．リスク管理

　当社は、「経営リスク管理規定」に基づき、各部門がリスク・機会に対応する取り組みを実施しています。サステナビリティ推進委員会とリスク管理委員会で情報を共有しながら、事業リスクを統合・管理し、重要リスクについては定期的に取締役会に報告します。

Ⅳ．指標及び目標

　当社は、2023年3月開催の取締役会にて、ESG（環境・社会・ガバナンス）に関する重要評価指標と目標の設定を決議いたしました。なお、以下の指標と目標は提出会社におけるものです。

(2）気候変動への対応

　当社は、気候変動への対応を重要な経営課題のひとつと捉え、その対策に取り組むとともに、TCFDの推奨項目及びリスク/機会の対応状況について、2022年6月より開示しています。

Ⅰ．ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、「(1）サステナビリティ課題全般への対応　Ⅰ．ガバナンス」に記載の体制に含まれています。

Ⅱ．戦略

　気候関連のリスク・機会の重要性評価に向け、以下のスキームにより、「移行リスク」「物理的リスク」「機会」の区分でシナリオ特定と評価を実施しました。気候変動に関する政府間パネルIPCCと国際エネルギー機関IEAが提示するシナリオに加え、社内外の情報を精査し、気候関連のリスク/機会がもたらすビジネス・戦略・財務への潜在的な影響度を評価しました。

(a）シナリオ分析スキーム

Step1：気候変動基礎情報の収集と分析

↓

Step2：気候変動シナリオの仮説設定

↓

Step3：各シナリオにおけるリスク/機会分析

↓

Step4：財務インパクトの定性的な評価

(b）中長期的なシナリオに基づくリスク/機会分析

＜移行リスク＞

＜物理的リスク＞

＜機会＞

Ⅲ．リスク管理

　気候関連に関するリスクは、「(1）サステナビリティ課題全般への対応」に記載の体制に含めて管理しています。

Ⅳ．指標及び目標

※ CO₂排出量の実績は、当社ウェブサイト等に掲載し適宜更新予定です。

(3）人的資本

Ⅰ．戦略

　当社では、人材を重要な企業資産のひとつであると捉え、新しい価値を創造できる有用な人材の育成に取り組むとともに、多様な社員の活躍が当社の持続的な成長の原動力となるよう、以下の方針のもと、全ての社員が能力を十分に発揮できる環境・制度・仕組みの整備を進めていきます。

＜具体的な取り組み＞

(a）人材育成方針

　当社は、社員が成長できるフィールドを提供するとともに、各種研修による体系的教育や、日々の業務を通じた職場教育、ジョブローテーション等を組み合わせることにより、次にあげる人材の育成・開発を図ります。

① 経営綱領のモットーである「独創・公正・夢と情熱」を理解・実践し、責任感を持って自らの役割を果たしながら自己成長ができる社員

② スキルアップやキャリアを積み、情熱と誇りを持って自ら業務にあたり成果を生み出す「自律型社員」

③ 品質・コスト・納期のバランスを考慮し、常に生産性向上を意識して仕事に取り組む社員

④ 国内外の状況変化に素早く感応し、仕事を革新する社員

⑤ 自己の職域拡大に努力し、場面においてリーダーシップ、メンバーシップを発揮する社員

⑥ 国際人としての常識と教養を持った社員

(b）社内環境整備方針

　社員エンゲージメントの向上や組織強化・人材育成により持続的な成長を実現するための経営基盤強化を図りま

す。

・社員のモチベーション向上に資する、能力グレード・賃金・評価など人事諸制度の見直し、また、高年齢層社員の処遇改善を継続的に行います。

・多様性を念頭に置いた計画的な採用活動を行うとともに、その多様性が事業活動に十分寄与するような配置・育成を図ります。

・「自律型社員」を育成するため、入社から各階層での体系的な教育カリキュラムを充実し、ジョブローテーションも考慮した計画的な教育研修を実施します。

・就労環境を整備した在宅勤務制度の導入などの働き方改革やワークライフバランスの向上施策を推進します。

・また、人的資本経営における取り組みの一環として、2023年度から従業員のエンゲージメントサーベイを実施し、全社の総合満足度は、判定B、評点3.41(5段階評価)となりました。今後も定期的に実施し、諸施策の検討・実施に活用してまいります。

Ⅱ．指標及び目標