HUMAN MADE

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(注) １．当社は、ブランド事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．従業員数欄の［外書］は、臨時従業員(アルバイト)の最近１年間の平均人員です。

４．前事業年度末に比べ従業員数が38名増加しています。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものです。

(2) 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。

(1) ガバナンス

当社は現状、サステナビリティ関連で全社的なリスクやコンプライアンス上の問題になり得る問題については、リスク・コンプライアンス委員会において検討されています。

加えて、経営の透明性および監督機能の更なる強化を目的として、2026年２月に任意の指名・報酬委員会を設置いたしました。本委員会は、独立社外取締役が過半数を占める構成となっており、経営陣の選解任や報酬決定プロセスの客観性・透明性を高める役割を担っています。今後は、本委員会において、中長期的な企業価値向上を牽引する経営陣の選定基準の策定をはじめ、サステナビリティの視点を取り入れたガバナンスの高度化についても順次検討を開始し、体制をより一層充実させていく方針です。

また、当社の事業規模拡大に応じてサステナビリティ関連の常設会議体の設置などの選択肢を検討していきます。

(2) 戦略

当社のミッション「人間の閃きが生み出し、人間の手が創り出す輝きを、世界へ。」の達成や中期経営計画の実現に向けて、リスク・コンプライアンス委員会において環境や人権への配慮等の課題を定義し、対策を進めています。

例えば、環境や人権への配慮の観点から、取引先に対して環境負荷の高い商品の取り扱いを避けることや、児童労働などにより生産された商品を取り扱わないように求めるなどの対応を引き続き進めています。

人的資本に関する戦略については以下の方針により取り組んでいます。

① 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

当社は、持続可能な事業の成長及び企業価値の向上を図るためには、多様性ある人材及び組織の育成が重要であると認識しており、従業員一人ひとりの自己実現のための機会を提供することで、人材及び組織の育成を通じた持続的な企業価値の向上を目指しています。また、その実現には優秀な人材の採用、継続的リテンションが不可欠と考えており、望ましい企業風土の醸成や、各種人事制度の整備、採用力の底上げのために、具体的な取り組みとして以下を実施しています。

・企業ミッションやバリューの浸透の推進、企業文化の醸成（全社員参加型のイベントの開催や、経営チームとの対話や部署の垣根を超えた交流、社内報による情報共有等による、望ましい組織文化醸成を推進）

・人材育成への投資（主体性をもって成長を牽引できる人材の育成、グローバル化に対応するスキルアップへの投資、部署や職種を跨いだ人事異動や、希望する部署へのチャレンジを可能とする公募制度、複数のキャリアコースの設置等を通じたキャリア形成支援等）

・採用力強化（新卒採用の開始（2027年４月入社予定）、社員のエンゲージメント向上施策の実行とリファーラル採用の推進、経営情報の透明化・採用関連情報の対外的発信等の採用ブランディング、広報を通した採用力の底上げ）

② 社内環境整備に関する方針

多様な人材を確保・活用するには、柔軟な働き方を実現することが重要と考えており、継続した働き方改革を推進しています。時差出勤制度やテレワークの活用、副業制度の導入などワークスタイルの柔軟化を図ることで、従業員がワークライフ・バランスを整えながら能力を十分に発揮できる就業環境の整備に努めています。また、ミッションの実現に向け、バリューに基づいた人事評価制度の導入、財務構造に見合った報酬制度の設計などにも努めており、適宜アップデートを行いながら運用しています。

また、従業員一人ひとりが最大限にパフォーマンスを発揮し、当社の強みである「人間の閃き」を最大化させるため、ワークプレイスの最適化を推進しております。その一環として、コミュニケーションの活性化を目的として新オフィスを始動させました。新オフィスでは、偶発的な対話やアイディアの創出を促す空間設計を取り入れており、リアルな場での交流を通じた企業文化の浸透と、創造性の高い組織づくりに注力しています。今後は、包括的な視点からサステナビリティにかかる戦略の策定を検討していきます。

(3) リスク管理

当社は、リスク及びコンプライアンスの状況を把握し、適切に管理を行うとともに迅速な対応のため当社代表取締役を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を設置しています。

リスク・コンプライアンス委員は常勤取締役にて構成され、常勤監査役も参加して「リスク・コンプライアンス規程」等の社内規程に基づき、コンプライアンスに係る課題及びリスクの識別・評価・対応を行っています。

(4) 指標及び目標

当社は現時点ではサステナビリティ関連の指標・目標を具体的に定めていません。また、人的資本関連についても、多様性ある人材及び組織の育成が重要と考えるなか、性別、国籍、採用形態（新卒・中途等）等の区分で社員の構成割合、管理職の構成比率、障害者の雇用率等の目標は定めていませんが、定期的な従業員サーベイ等を通して多様なバックグラウンドを持つ人材や、育児・介護等のライフイベントの最中にある社員が活躍できる環境や制度づくりを、継続的に行っています。

今後、事業の拡大に合わせてこれらのデータ収集と分析を進め、目標及び開示項目を検討していきます。