藤倉化成

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、事業活動を通じて持続的に価値を創出していくためには、人材の成長と能力発揮が不可欠であるとの認識に基づき策定しております。人的資本に関する基本的な考え方として、「化学の力で未来を創り、技術と信頼で社会に貢献する」という当社の存在意義に則り、求める人材像を明確化し、これを起点として人材育成方針及び教育・訓練体系へ展開することを重視しております。

　2025年度においては、経営戦略と人材育成方針及び教育・訓練との関係性について十分に整理されていない点を課題として認識し、中長期的な視点に立ち、当社グループの目指す姿の検討を進めました。今後は、これらの連動性を一層強化し、事業戦略の実現に資する組織体制の整備及び能力開発に取り組んでまいります。

　さらに、多様性については、性別や年齢といった属性にとどまらず、専門性、経験、価値観の違いを尊重し、それらを活かすことが新たな発想や事業価値の創出につながるものと認識しております。この考えのもと、多様な人材が相互に刺激し合い、最大限の能力を発揮できる組織風土の醸成に努めてまいります。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及びその内容については、各地域の労働市場環境、物価水準、事業特性等を踏まえつつ、成果に基づき公正な報酬体系を採用し、従業員のエンゲージメント向上と持続的な成長の実現に資する適切な処遇水準の確保、福利厚生の充実並びに多様な人材が活躍できる環境整備を図るとともに、報酬水準及び制度の妥当性について外部環境や他社水準等を踏まえた定期的な検証・見直しを行う仕組みに基づき決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　提出会社の労働組合は、2026年３月31日現在で309名を有する単一組合で、制約を受ける上部団体はありません。

　労使は労働協約改訂、賃金交渉、賞与交渉につき協議を行っており、これまで協調的態度のもとに円滑な関係を持続しております。

④従業員株式所有制度の状況

ア　従業員株式所有制度の概要

　当社は、従業員への福利厚生制度の拡充と当社の中長期的な企業価値を高めることを目的として、 従業員インセンティブ・プラン「株式付与ESOP信託制度」を、2026年３月に導入しております。

　予め定めた株式交付規定に基づき、一定の要件を充足する従業員にポイントを付与し、当該付与ポイントに相当する当社株式を交付します。従業員に交付する株式については、当社が予め信託設定した金銭により将来分も含め取得し、信託財産として分別管理するものとします。

　信託に残存する自社の株式信託に残存する当社株式を、信託における帳簿価額（付随費用の金額を除く。）により、純資産の部に自己株式として計上しております。当該自己株式の当連結会計年度の帳簿価額及び株式数は、118,118千円、129,800株であります。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

　当社グループは気候変動問題を重要課題の一つとして挙げており、2023年5月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）へ賛同を表明しました。TCFD提言に沿って気候変動が事業活動に与える影響を分析・評価し、複数のシナリオに基づく対応策を策定し、事業のレジリエンス向上を図るとともに、これらの取り組みをステークホルダーの皆さまに開示してまいります。

(1）ガバナンス

　気候変動に関する重要決議事項は、代表取締役社長を委員長として設置したサステナビリティ委員会及び常務会で経営課題の審議、決議を行い、取締役会で監督、監視が適切に図られる体制を整えております。

　具体的な対応や取り組みはサステナビリティ委員会で協議し、委員会での議論の内容は少なくとも年1回の頻度で取締役会にて報告されております。サステナビリティ委員会は常勤取締役をメンバーとして年2回以上必要に応じて開催しております。

(2）戦略

　TCFD提言に基づいたシナリオ分析を行い、特定された「リスクと機会」について気温が1.5℃、4℃上昇した世界観に照らし合わせ事業影響評価を進めました。2025年度は評価対象範囲を当社、国内及び海外の各連結会社までとしました。

(3）リスク管理

　事業活動を阻害する恐れのあるリスクの把握と必要な対策について、サステナビリティ委員会で協議検討を行っており、気候変動に関するリスク及び機会はサステナビリティ委員会で課題化し、全社で取り組んでおります。

(4）指標及び目標

　2025年度藤倉化成（単体、国内連結子会社、海外連結子会社）の温室効果ガス排出量は、Scope1：1,083t/年（単体）、14t/年（国内連結子会社）、6,659t/年（海外連結子会社）Scope2：1,913t/年（単体）、239t/年（国内連結子会社）、5,426t/年（海外連結子会社）、Scope3：69,767t/年（単体）、36,531t/年（国内連結子会社）、72,218t/年（海外連結子会社）となります。

　当社では藤倉化成（単体）の事業活動における環境負荷低減の目標として2030年度までに、Scope1、Scope2におけるCO2排出量41％削減（2013年度比）としております。

２．人的資本・多様性

　変化の激しい事業環境の中で、当社グループの持続的な成長を支える人材の育成は、重要な経営課題であると認識しております。

　当社では、経営戦略と人的資本施策との連動を重視し、事業環境の変化に対応しながら価値創出を継続していくための組織基盤の強化を進めております。

　また、従業員一人ひとりの個性の尊重や多様な価値を尊重し、それらを活かすことで、組織全体の競争力向上につなげる取り組みを推進しております。

(1）ガバナンス

　当社グループの人的資本に関する重要決議事項は、代表取締役社長を委員長として設置したサステナビリティ委員会及び常務会で経営課題の審議、決議を行い、取締役会で監督、監視が適切に図られる体制を整えております。

　具体的な対応や取り組みはサステナビリティ委員会で協議し、委員会での議論の内容は少なくとも年1回の頻度で取締役会にて報告されております。サステナビリティ委員会は常勤取締役をメンバーとして年2回以上必要に応じて開催しております。

(2）戦略

　当社グループは、事業活動を通じて価値を創出し続けるためには、人材の成長と能力発揮が不可欠であると考えております。

　人的資本に関する基本的な考え方として、人材育成方針である「当社は、「化学の力で未来を創り、技術と信頼で社会に貢献する」という存在意義に基づき、持続可能な成長を支える人材を育成し、社員とともに成長できる環境を作ります。」に基づき、必要な人材像を整理し、教育・訓練につなげていくことを重視しております。

　2025年度は、経営戦略と、人材育成方針、教育・訓練との関係性について、必ずしも十分に整理されていない点を課題として認識し、ありたい姿の検討を進めました。

　多様性については、性別や年齢といった属性に限らず、専門性、経験、価値観の違いを尊重し、それらを活かすことが、新たな発想や事業価値の創出につながるものと考えております。

(3）リスク管理

　当社グループは、人的資本に関する主なリスクとして、以下の点を認識しております。

・人材育成や教育・訓練が形式的なものとなり、実効性を伴わなくなるリスク

・経営方針と人材育成・評価の連動が不十分となり、現場のモチベーションが低下するリスク

・管理職層を含めた人材育成が進まず、組織としての対応力が低下するリスク

　これらのリスクに対しては、教育・訓練の実施状況や力量評価の活用方法について、継続的な見直しを行っております。

　2025年度は、日常業務の中で人材育成を進めていく仕組みの在り方について議論を行いました。

(4）指標と目標

　当社グループは、人的資本に関する取り組みについて、教育・訓練の実施状況や力量評価の運用状況等を中心に、定量及び定性の両面から把握しております。

　現時点では、コミットする具体的な定量指標や数値目標については、事業特性や運用実態を踏まえながら検討を継続しております。

　今後は、人材育成方針に基づく教育・訓練の整理や、管理職層を含めた強化を進めるとともに、取り組みの実態に即した指標及び目標の設定について、段階的に検討してまいります。