アトミクス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループが事業をより充実させ持続的に成長していくためには人材を確保し、成長させていくことが重要であると考えています。競争優位性の維持、発展、経営戦略を実現するため「自ら考え行動する社員・チャレンジする社員」が必要と考え教育体系を構築し育成をしています。また、ＤＸ人材の育成により生産効率を向上、従業員一人当たりの営業利益を高め収益性を確保していきます。

給与等の給付の額及び内容の決定について

当社の給与制度は、基本給、各種手当及び賞与で構成しており、等級や役職（職能資格）によりその役割・能力に応じた目標を掲げ、人事考課により昇給・昇格等を決定しています。人事考課は、各人の業務遂行度、努力、知識、技能等からなる成績と能力全般を公正に評価しており、給与・等級の決定については、年２回の業務・情意評価と年１回の効力評価を各部門の責任者が集まる評価会議で評価を行い各社員の昇給昇格等を決定しています。賞与においては年２回の業務・情意評価により各社員の賞与係数を決定しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（嘱託社員を含む）であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している者です。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

２　従業員数は就業人員（嘱託社員を含む）です。なお、臨時従業員数は含んでいません。

３　従業員数には嘱託社員を含めていますが、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には含めていません。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している者です。

③ 労働組合の状況

労働組合はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は従業員のみを対象とした従業員株式所有制度を導入しています。当該従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注)１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２ 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載していません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「人と環境にやさしい思いやり」を持つ企業として、「地球及び人の安全・安心と快適さの確保」を経営基盤と考え、主に「環境対応型製品」及び「交通安全」をコンセプトに製品開発を行うことで社会に貢献していきます。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループでは、中長期的な企業価値向上に向けＥＳＧが非常に重要であるとの認識のもと、部門を跨いだ「サステナビリティプロジェクト」を発足し、サステナビリティ等の課題について各部門計画に計上し、経営会議にて進捗状況等審議しています。なお、当社のサステナビリティへの取り組みについて当社ホームページに公開しています。資本の投資につきましては、短中期計画時に経営資源の配分を審議・検討し、最終的に取締役会で決定しています。なお、人的資本の投資は階層別基礎教育制度を中心とした教育制度体制の整備・充実、知的財産の投資は特許権・商標権等への登録を積極的に行っています。なお、これらの具体的な情報の開示及び提供については今後検討していきます。

(2) 戦略

①気候変動に関する戦略

気候変動は生活面だけではなく、当社の事業活動にも影響を及ぼしています。ＣＯ_２排出量の削減、環境負荷物質の抑制も含めて注視していきます。また、事業の機会としても捉えてＣＯ_２排出量を低減する製品、低ＶＯＣ製品を市場に提案をしていきます。ＣＯ_２排出量削減に対しては主力事業所において再生可能エネルギーの導入、新規建築物への太陽光発電設備の導入を進めてＣＯ_２排出量の削減を実施します。

②人的資本経営の取り組み

-1　人材育成の方針

当社は「自ら考え行動する社員・チャレンジする社員」の育成を目指しています。また、ワークライフバランスの向上を図ること、自己実現を支援することによりエンゲージメント向上を図ります。

-2　社内環境整備の方針

ａ　自己実現の支援及びワークライフバランスの向上

当社グループは、2023年度よりワークライフバランスの向上の取り組みを行っています。その中で、社員の現状と希望する姿、それらのギャップを生んでいる課題を把握するためにアンケート調査を実施しました。調査の結果、社員の自己実現を支援するために資格取得を支援する制度を2025年４月から導入しました。この制度により社員のスキルアップが促進され、自己実現と共に生産性の向上を図ります。今後も社員の自己実現が企業の成長につながるという理念から社員が具体的に将来のキャリアをイメージできるように支援を実施します。2026年度には２回目のアンケートを実施して更なる支援策を模索します。また、教育に関する社則を定め「教育の基本」を社員に周知し、社員のコミュニケーションの向上を目的とした研修、等級や職務に対応した研修、多様な教育機会のニーズに応えるためｅラーニングの継続的な活用等により、社員の能力向上、アイデア提案制度による多様な意見の取り入れを行っています。

ｂ　65歳定年制度の導入

ベテラン社員の就業環境の改善を図るとともに、高年齢層社員を積極的に活用し、社内体制を再構築するために2023年４月から65歳定年制度を導入しています。

ｃ　人間ドック費用の補助

一定の年齢時に人間ドック費用の補助を行う等の健康サポートを行っています。

ｄ　社宅手当等の拡充

2026年４月からは転勤者や若手社員に対する社宅手当等の拡充などを実施し、働きやすい雇用環境の整備を行っています。

(3) リスク管理

①気候変動に関するリスク管理

当社グループは、気候変動が社会に与える影響は大きく、取り組むべき重要な社会課題だと捉えています。パリ協定の目指す脱炭素社会（世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より低く保ち、1.5℃に抑える努力をする）の実現に向け、「1.5℃シナリオに沿った総排出量削減」の目標達成を目指していきます。また、持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）を達成するための取り組みを行っています。 2023年度、当社はさらにこれらの取り組みを深化させる一環として、ＣＯ_２排出量の算出、ＴＣＦＤの提言に基づくシナリオ分析に取り掛かりました。作成した原案を第15次三ヵ年計画の検討において共通認識として、各事業のリスクと機会を明確化していきます。また、リスクに関しては、必要に応じてＲＭ（リスクマネジメント）委員会等経営会議にて検討、審議していきます。

②人材確保に関するリスク管理

当社グループが事業をより充実させ、持続的に成長していくためには、人材を確保し、成長させていく事が重要であると考えています。積極的に人的資本経営に取り組み、各種施策により社員のモチベーションを高め、グループ内の人材育成及び働き方改革を一層推進していきます。

(4) 指標及び目標

2030年度にScope１、Scope２におけるＣＯ_２排出量を2023年度比にて50％削減を目指します。そのためには生産効率の向上、再生可能エネルギーの活用を推進します。

（注）１　上記数値は、当社のみの数値を記載しています。

２　ＣＯ_２排出に関する基礎算出係数は環境省・経済産業省公表の実績値を用いています。

Scope１ 直接排出（自社での化石燃料の燃焼等）

Scope２ エネルギー起源の間接排出（自社が購入・使用した電気・熱・蒸気の生産）

①ＴＣＦＤに基づいた気候関連の開示

ＣＯ_２排出量の削減

2023年度のScope１、Scope２におけるＣＯ_２排出量の算出に続きScope３におけるＣＯ_２排出量の算出に取り組んでいます。2025年度には本社、加須工場、久喜工場へ再生可能エネルギーを部分的に導入しました。また、2026年度導入予定だった岡山工場新倉庫への太陽光パネルの導入を前倒して2025年12月に設置、稼働しました。各施設の状況を見極めながら順次、太陽光パネルの設置、再生可能エネルギーの導入拡大などを実施してＣＯ_２排出量の削減に努めていきます。