明光ネットワークジャパン

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、契約社員（37名）を含んでおります。なお、教室アルバイト講師等臨時雇用者数は、主として年間の平均人員（１日8時間20日間勤務換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、主として親会社本社の総務等管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数であります。

２．従業員数は就業人員であり、契約社員（33名）を含んでおります。なお、教室アルバイト講師等臨時雇用者数は、主として年間の平均人員（１日8時間20日間勤務換算）を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、総務等管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は概ね円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②　連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　明光ネットワークジャパンは、「子どもたちの自立を支援する」教育事業会社から、幼児からシニアまで「あらゆる人々の可能性をひらく」グループへ、“Ｐｕｒｐｏｓｅ”「『やればできる』の記憶をつくる」を起点に、一人ひとりのライフステージに応じた「輝く未来」を実現する、総合的な人材支援グループを目指しております。

　これからも社会から選ばれる企業であり続けるために、教育格差、デジタル教育、教育／労働の機会不均衡、生産労働人口の減少、高齢化社会などの社会課題を新たなビジネスの機会と捉え、“Ｐｕｒｐｏｓｅ”「『やればできる』の記憶をつくる」を起点として、積極的にその解決にチャレンジし、あらゆる世代のお客様に対して時代のニーズを見据えた最適な「学び」の機会を継続的に提供する「学びのインフラ」にコミットし、社会環境の急速な変化に立ち向かえる「人の可能性をひらく事業」を創造してまいります。

　そして責任あるプライム市場上場企業として「サステナビリティ委員会」を設置し、適切なマテリアリティの特定とその方針、取り組みを審議、実践、見直しを図ることで、自社と社会のサステナビリティの実現に向けた活動を推進します。また社外の専門家やステークホルダーとの対話を積極的、能動的に行い、活動の実践とその結果を広く開示し、企業価値向上を目指してまいります。

＜ガバナンス＞

　当社は、サステナビリティ経営に関わる基本方針や重要事項等を検討・審議・決議する組織として、2022年11月に代表取締役社長を委員長とする取締役会の諮問機関であり、取締役を中心に構成される「サステナビリティ委員会」を設置し、第40期につきましては６回実施しております。

　特に気候変動及び環境課題への配慮、人権・従業員の労働環境やコンプライアンスの徹底等については、「明光ネットワークジャパンサステナビリティ基本方針」において重要なテーマのひとつとして位置付けております。

　また、サステナビリティ経営を推進させるために、サステナビリティ推進室を設置しております。サステナビリティ推進室室長（取締役　経営企画部長）は年度計画を立案し、年度計画に基づいた指標、目標の進捗状況を管理し、サステナビリティ委員会に付議いたします。サステナビリティ委員会は、付議された年度計画、指標、進捗状況等の重要事項を評価、モニタリング、審議、決議し、取締役会に報告することにより、監視・監督機能を強化、実効性を確保しております。

　第40期の活動内容につきましては、サステナビリティ基本方針の改定、価値創造プロセス、マテリアリティの特定、人権方針の策定、人権デューディリジェンスの実施についての審議、決議を行ってまいりました。

　なお当社は2024年11月15日開催の第40回定時株主総会後の取締役会において、代表取締役社長に岡本光太郎を選任しており、サステナビリティ委員会委員長に就任しております。

　引き続き、活動の実践につきましては、委員長である代表取締役社長の岡本光太郎を中心に議論をさせていただき広く開示してまいります。

＜戦略＞

マテリアリティ

　Ｐｕｒｐｏｓｅ、Ｖｉｓｉｏｎ、中期経営計画「MEIKO Transition」が目指す総合的な人材支援グループへ「Transition」を図るためステークホルダーおよび自社にとって重要な項目をステークホルダーと専門家と協議した上で、マテリアリティとして特定しました。中でも「社会課題の解決への挑戦」「学びのインフラ」については、自社の事業を遂行するうえで大切な項目と認識しております。なお、今後もサステナビリティ委員会で検討し、適宜見直してまいります。

　サステナビリティ委員会では、当社が注力すべきサステナビリティに関する重要テーマを抽出し、サステナビリティ推進室ならびにＥ、Ｓ、Ｇの各分科会が事業戦略と組み合わせた具体的な取組を実行し、企業価値の最大化を目指してまいります。

Ｅ（気候変動対応）

・　人類共通の課題である気候変動に対して、責任ある企業として対策を講じてまいります。

Ｓ（社会課題の解決への挑戦、学びのインフラ、人的資本経営、人権擁護と尊重）

・　個別指導のパイオニアとして培った、事業創出のノウハウを活かして社会課題を新たなビジネスの機会と捉え、積極的に社会課題の解決にチャレンジしてまいります。

・　事業活動を通じてあらゆる世代のお客様に対して、時代のニーズを見据えた最適な「学び」の機会を継続的に提供する「学びのインフラ」としてかけがえのない存在となります。

・　人材を資源（リソース）ではなく資本（キャピタル＝能力）と捉え、一人ひとりの個性と多様性を尊重し、人材と組織を活性化いたします。そして個々の多様な視点・経験・スキルが生み出す化学反応によるイノベーション、失敗を恐れずにワクワクしながら挑戦する意欲、主体性を発揮できる環境を整備してまいります。

・　世界の全ての人が持つ基本的人権は、国際的に認められたものであり、守るべきであると認識しております。自社グループの事業活動において、人権を擁護・尊重するために人権方針を策定しました。また、人権デューディリジェンスを実施し、人権に関する研修を継続的に実施してまいります。

人権方針

　年間約10万人の生徒が通う教室運営がビジネスの根幹にある中で、人権を重視した経営が必須と考えております。

　当社は、人権擁護を重要な経営上の課題の一つと認識しています。そこで当社の人権尊重に関する考え方を改めて整理し、明確にした上で取り組みを推進するべく、「人権方針」を制定いたしました。また現在、経済産業省の実施ガイドラインに基づき、人権デューディリジェンスを実施しております。

人権方針

前文

　明光ネットワークジャパンは、「子どもたちの自立を支援する」教育事業会社から、幼児からシニアまで、「あらゆる人々の可能性をひらく」グループへ、“Ｐｕｒｐｏｓｅ”「『やればできる』の記憶をつくる」を起点に、一人ひとりのライフステージに応じた「輝く未来」を実現する、総合的な人材支援グループを目指しております。教育事業と人材事業を展開する当社グループは、一人ひとりの個性と多様性を尊重し、人権を最優先に事業運営いたします。そして、自社グループの事業活動と、その影響を直接的及び間接的に受ける人々の人権が尊重されるべきであることを理解し、企業として人権の方針を宣言すると同時に経営としてコミットいたします。

　ここで言う「人権」は「国際権利章典」（「世界人権宣言」（1948年）及び「国際人権規約」（1966年））に基づくものであり、また取り組みの基本は「ビジネスと人権に関する指導原則」（2011年）に準拠したものであります。

１．基本的な考え方

　世界のすべての人が持つ基本的人権は、国際的に認められたものであり、守るべきであると認識しております。明光ネットワークジャパンは、自社グループの事業活動において、人権を守ることを約束いたします。国連「国際人権章典」、「労働における基本的原則および権利に関するＩＬＯ宣言（＊中核的労働基準「児童労働の禁止」「強制労働の禁止」「差別の撤廃」「結社の自由・団体交渉権の承認」「労働安全衛生の原則」を含む）」、「ＯＥＣＤ多国籍企業の行動指針」、「先住民族の権利に関する国際連合宣言」などの人権に関わる国際行動規範などを支持しております。

２．適用範囲

　人権の方針とそれに基づく実施事項の遵守は、組織の全役職員（役員、正社員、契約社員、非正規職員）に適用します。また自社グループのすべてのビジネスパートナー（フランチャイズ）、サプライヤーへ本方針の支持及び理解を促進し、働きかけや対話によって人権尊重の責務を果たします。

３．責任の範囲

　自社グループの事業活動が負の影響を直接引き起こす場合だけでなく、直接・間接に助長したり、自社の事業やサービスと関連する影響についても、方針や対策の対象とする必要があることを認識しています。

４．人権デューディリジェンスの実施

　自社グループ及びサプライヤー等における人権への負の影響を特定し、防止・軽減し、取組の実効性を評価、開示するために、人権デューディリジェンスを実施いたします。人権デューディリジェンスは、人権侵害が存在しないことを確認するものではなく、潜在的な影響の可能性を特定・評価し、防止・軽減するための継続的なプロセスとして計画、実施いたします。

５．ステークホルダーとの対話

　人権尊重への取組は、自社内だけではなく、多様なステークホルダーと理解、協働を推進することが重要です。当社は、広い市民社会との関わりを持ち、責任ある行動が強く求められる存在であることを認識しており、すべての人権が尊重される社会を構築するよう努めてまいります。社内外での活動に加え、ステークホルダーとの対話により協働への参画を働きかけ、また外部の専門知識、当事者、中立的な第三者機関などからの知見を導入いたします。

６．周知、実効性

　人権の侵害は、経営層、従業員の知識・理解が不足している場合、起きうる可能性が高まります。従業員やビジネスパートナー、サプライヤー等が人権に関する一定の知識を習得できることを目的とした、教育・研修を実施いたします。その実効性を高めるためには、継続的な実施、モニタリングと報告を行います。

７．救済メカニズム

　すべての企業には、人権の侵害を受けている人を迅速に救済する責任があります。自社または外部の第三者が持つ苦情処理メカニズム（苦情・相談・通報窓口等を指す）の存在を、多くの利用者が信頼して活用できる状態にすることが重要であると考え、その周知を推進いたします。

Ｇ（セキュリティの確保、プライバシーの保護、企業倫理の確立、腐敗防止、コーポレートガバナンスの強化）

・　外部からのアクセスや環境の変化に耐えうるセキュリティを構築し、センシティブな情報を取り扱う企業として、プライバシーを守り、安心して利用できるサービスを提供してまいります。

・　時代や企業の成長とともに企業文化を維持・変化させ、それらを通じた企業倫理を確立し、強要や贈収賄、癒着を含むあらゆる形態の腐敗の防止に取り組んでまいります。

・　経営の効率性と適法性の確保と株主に対する透明性の確保を柱としてコーポレートガバナンス機能の強化を追求いたします。

＜リスク管理＞

　当社は、リスク管理委員会、コンプライアンス委員会が中心となりリスク管理体制を構築し、リスクへの柔軟な対応を推進しています。運営プロセスにおいて取締役会等が必要な項目を特定し、定期的なモニタリングを実施することで適切に管理されています。

　特に気候変動及び環境課題への配慮、人権・従業員の労働環境やコンプライアンスの徹底等については、「明光ネットワークジャパンサステナビリティ基本方針」において重要なテーマのひとつとして位置付けております。取締役を中心に構成されるサステナビリティ委員会を第40期は６回実施し、協議を行い、シナリオ分析による事業への影響を評価しております。また、サステナビリティ委員会においては、気候変動や人権への取組みを含めた世の中の動向や法制度・規制変更等の外部的要因の共有、施策の進捗状況、将来的なリスク・機会の変更も視野に入れながら、サステナビリティ基本方針、戦略及び施策等を１年に１回以上の頻度で見直しいたします。

　第40期の活動内容につきましては、サステナビリティ基本方針の改定、価値創造プロセス、マテリアリティの特定、人権方針の策定、人権デューディリジェンスの実施についての審議、決議を行ってまいりました。

＜指標及び目標＞

　当社は、Ｐｕｒｐｏｓｅ、Ｖｉｓｉｏｎ、中期経営計画「MEIKO Transition」が目指す総合的な人材支援グループへ「Transition」を図るためステークホルダーおよび自社にとって重要な項目をステークホルダーと専門家と協議した上で、マテリアリティとして特定しました。

　各マテリアリティに関連する方針や考え方については、今後策定し開示してまいります。

＜気候変動＞

　当社は、気候変動及び環境課題への対応が、重要な経営課題のひとつであると強く認識しております。パリ協定の枠組みや、日本政府が掲げた2050年までにＣＯ_２排出量を実質ゼロにする目標のもと、持続可能な社会を実現するために企業が果たすべき役割を認識し、ビジネスを通じてこの課題解決を実現することが、当社グループの持続的成長に繋がると考えております。2022年７月にはＴＣＦＤ提言への賛同を表明し、株主・投資家をはじめとする幅広いステークホルダーの皆さまと円滑なコミュニケーションがとれるように、気候変動関連のフレームワークに基づき、情報開示を強化してまいります。

①　ガバナンス

　当社は気候変動対応を全社的重要リスクとして選定しており、取締役を中心に構成されるサステナビリティ委員会において定期的に協議を行い、シナリオ分析による事業への影響を評価いたしました。サステナビリティ推進室室長（取締役　経営企画部長）は、気候変動に関わる活動の削減数値目標の妥当性や施策の進捗状況を管理するとともに、サステナビリティ事務局長が中心となり、具体的な取り組みを推進しております。

②　戦略

　国際エネルギー機関（ＩＥＡ）が想定する1.5℃シナリオ（IEA Net Zero Emissions by 2050 Scenario 以下IEA NZE シナリオ）を前提に、気候変動による当社事業のリスクと機会をシナリオ分析で把握するとともに想定される多様なリスクへの対応を強化してまいります。移行リスクとしては、炭素税導入等の法規制厳格化による収益悪化リスク、環境負荷を軽減する教材開発、教室・施設へのＬＥＤ導入等の設備投資増加、洪水リスクを考慮した教室配置等による負担増加等を想定しております。なお、2023年８月期の当社及び連結子会社におけるＧＨＧ排出量（スコープ１、２^＊）は3,379t-CO₂であり（前年比６％の削減）、財務的な影響は、限定的と想定しております。財務的な影響は将来のリスクとしてカーボンプライシングが導入された場合、2030年に69百万円、2050年に123百万円と想定（IEA NZEシナリオを前提）しており、その影響度は限定的と判断しております。

　物理的リスクとしては、気候変動による台風の大型化、洪水等の自然災害の深刻化により教室・施設等への被害や感染症の発生頻度が高まることや、異常気象によるエネルギーコストの高騰等を想定しております。

　一方、新たな事業機会として気候変動がもたらすリスクにも対応したＤＸ化の取り組み強化を重要戦略と位置づけ、明光ＤＸ戦略ロードマップに沿ってお客さまのニーズに合わせた個別最適なサービスを開発いたしました。また、教材やお客さまとのコミュニケーション時のペーパーレス化も推進しております。

^＊スコープ１＋スコープ２（マーケット基準）

当社は、ＧＨＧプロトコルに則り、スコープ１、２の算定を実施しております（一部推定値も含みます）。ＧＨＧ排出量の算定値は2023年8月期のものです。

③　リスク管理

　当社は、リスク管理委員会、コンプライアンス委員会が中心となりリスク管理体制を構築し、リスクへの柔軟な対応を推進しています。運営プロセスにおいて取締役会等が必要な項目を特定し、定期的なモニタリングを実施することで適切に管理されています。

　特に気候変動及び環境課題への配慮、人権・従業員の労働環境やコンプライアンスの徹底等については、「明光ネットワークジャパンサステナビリティ基本方針」において重要なテーマのひとつとして位置付けております。

　そのため、取締役を中心に構成されるサステナビリティ委員会において定期的に協議を行い、シナリオ分析による事業への影響を評価してまいります。サステナビリティ委員会が中心となりリスク管理体制を構築し、リスクへの柔軟な対応を推進しています。抽出した気候変動に伴うリスクについては、運営プロセスにおいて顕在時期や財務への影響を検討し取締役会へ報告しております。このような定期的なモニタリングを実施することで抽出した気候変動に伴うリスク及び機会は適切に管理されています。

④　指標と目標

　当社は、これまでも教室内蛍光灯のＬＥＤ化等を推進してまいりました。今後、再生エネルギー導入等を視野に入れながら、グループ全体の温室効果ガス削減目標を「2030年までに2022年８月期（3,574ｔ-CO2）比において10％削減^＊、2050年までに実質ゼロ」とする取り組みを強化してまいります。

　2023年８月期のスコープ１、２は、3,379t-CO₂と前年比６％削減しております。

^＊スコープ１＋スコープ２（マーケット基準）

人的資本経営

当社の考える人的資本経営

　明光ネットワークジャパンは、「子どもたちの自立を支援する」教育事業会社から、幼児からシニアまで「あらゆる人々の可能性をひらく」グループへ、“Ｐｕｒｐｏｓｅ”「『やればできる』の記憶をつくる」を起点に、一人ひとりのライフステージに応じた「輝く未来」を実現する、総合的な人材支援グループを目指しております。

　これからも社会から選ばれる企業であり続けるために、教育格差、デジタル教育、教育／労働の機会不均衡、生産労働人口の減少、高齢化社会などの社会課題を新たなビジネスの機会と捉え、“Ｐｕｒｐｏｓｅ”「『やればできる』の記憶をつくる」を起点として、積極的にその解決にチャレンジし、あらゆる世代のお客様に対して時代のニーズを見据えた最適な「学び」の機会を継続的に提供する「学びのインフラ」にコミットし、社会環境の急速な変化に立ち向かえる「人の可能性をひらく事業」を創造してまいります。

　そのためには、従業員の多様性と個性を活かし、個々の能力を最大限に発揮させることで、イノベーションを促進し、企業全体の競争力を高め、持続可能な成長を目指してまいります。

　現在の日本企業は、従業員を会社の既存の枠組みにはめ込んだ結果、やらされ感や疲弊感、閉塞感が増加し、挑戦する意欲が減退しています。この問題を解決するために、従業員の個性と多様性を尊重し、人材と組織を活性化すること、個々の多様な視点・経験・スキルが生み出す化学反応によるイノベーション、失敗を恐れずにワクワクしながら挑戦する意欲、主体性を発揮できる環境を整備してまいります。

　これからも、個々のＭｙ　Ｐｕｒｐｏｓｅを尊重し、従業員のモチベーションとエンゲージメントを向上させ、自己肯定感を感じられる育成プログラムを提供し、挑戦的な目標設定と公平な成果のフィードバックを通じて、社員が自己実現できる企業となります。

　私たちの目指す『人的資本経営』は、人材を枯渇する資源ではなく、「能力」と捉え、個々の「能力」を磨き、活躍できる環境を整備することです。

人材育成方針

　人の可能性をひらく企業グループとなり輝く未来を実現するためには、従業員自らが、主体的に物事を捉え、自立した人材に成長することが必要であり、“Ｐｕｒｐｏｓｅ”、“Ｖｉｓｉｏｎ”、“Ｖａｌｕｅｓ”を理解し、共感して、自分事として主体的に共鳴することが不可欠です。

　そのために“Ｐｕｒｐｏｓｅ”、“Ｖｉｓｉｏｎ”、“Ｖａｌｕｅｓ”に関する集合型ミーティング、ワークショップを定期的に実施し、「創業の精神」や当社の“Ｐｕｒｐｏｓｅ”がなぜ「『やればできる』の記憶をつくる」なのかを学んでおります。従業員一人ひとりに働く意義を問いかけ、当社の“Ｐｕｒｐｏｓｅ”と従業員一人ひとりのＭｙ　Ｐｕｒｐｏｓｅとの共通点を深掘りしております。

　当社の“Ｐｕｒｐｏｓｅ”と従業員のＭｙ　Ｐｕｒｐｏｓｅが触れ合い重なり合うことで、共感から自分事として主体的な共鳴に繋がり、一人ひとりの主体性が育成されております。従業員一人ひとりに個性があるように、お客様にもそれぞれのニーズがあります。お客様個人に寄り添い、満足していただける提案ができる人材をこれからも育成してまいります。

スキルと能力開発

　当社は、従業員を最重要の資本として定義しており、従業員のスキルと能力開発のために社内大学「明光アカデミー」を設立しております。社内大学「明光アカデミー」は、代表取締役社長の直轄機関であり、課題解決スキルを組み込んだ階層別・目的別研修や、キャリア形成のための自己実現の支援策などを実施しております。そして従業員一人ひとりに個別最適化された学習プログラム（ｅラーニング）を提供し、従業員の自律的学び、成長を支援しております。

　また、すべての起点である“Ｐｕｒｐｏｓｅ”を従業員それぞれが理解し、共感し、自分事として主体的に共鳴するために、社内大学「明光アカデミー」が主管となって、手挙げによる“Ｐｕｒｐｏｓｅ”アンバサダーを募集し、活動を支援しています。“Ｐｕｒｐｏｓｅ”アンバサダーは、それぞれの組織でメンバーを巻き込みながら、“Ｐｕｒｐｏｓｅ”を日常の業務の中で自分事として捉えられるように活動しております。

　また、主力事業である明光義塾では、「個別指導による自立学習を通じて創造力豊かで自立心に富んだ21世紀社会の人材を育成する」という教育理念（創業の精神）を掲げ、イノベーションによって学習塾業界を揺るがす個別指導のパイオニア企業として、創業以来、継続して自立した課題解決型人材を育成しております。この課題解決型人材を育成するために必要な教務、教室運営、カウンセリング、コーチング、マネジメントなど多岐にわたるノウハウ、知識、スキルを学ぶ機会を座学だけでなくＯＪＴを含めて提供しております。そして他の教育ブランドにおいてもお客様個人に寄り添い、満足していただける提案ができる人材を育成するために、手挙げ式でホスピタリティ・コーディネータ、進路アドバイザーなどの資格取得を奨励しております。

［具体的な取り組み］

社内大学「明光アカデミー」

・　全従業員対象のパーパス対話会、部署別オフサイトミーティングの実施

・　手挙げによる“Ｐｕｒｐｏｓｅ”アンバサダー募集と活動の支援

・　社内ラジオや感謝の声を届けるサイトなど、社員の声を繋ぎ、感謝・リスペクトを伝えるプラットフォームづくり

・　社内報での事例紹介

・　手挙げ式の社内経営陣幹部を講師とした講義「Oゼミ」の実施

・　執行役員・部長・グループ会社社長を対象とした社外講師による、「カルチャーサクセスワークショップ」の開催

・　エンゲージメント調査の実施と結果分析による課題の見える化

・　課題解決スキルを組込み、「課題発見から解決」までの思考プロセスを学ぶ階層別・目的別研修の実施

・　コーチング研修

・　従業員一人ひとりに個別最適化された学習プログラム（ｅラーニング）の提供、学びの支援

・　社内講師による勉強会の開催

明光義塾や教育ブランド

・　新任教室長研修会の開催

・　定例研修会、明光オーナーズクラブ研修会の開催

［現状と対策］

・　「従業員の成長こそ当社の成長」であり、従業員の成長に終わりはありません。今後も従業員が主体的に物事を捉え、自立した人材に成長するためにスキルと能力開発の機会を提供し、手挙げ文化、挑戦・承認文化を醸成してまいります。

・　2024年8月期の人的資本ROIに関しましては、営業損益が減少するとともに、人件費の増加等により減少しております。

・　2024年8月期の人材開発費、研修・教育費に関しましては、実績値が下がっておりますが、研修制度を見直している最中であり、目標値に変更はございません。

［目標］

・　従業員自らが自立した人材への成長を測る指標に目標を設定し、改善に取り組んでまいります。

　また、ホスピタリティ・コーディネータ、アソシエイト・ホスピタリティ・コーディネータ等のホスピタリティ資格取得による「自己肯定感・自己効力感」の高い職場づくりと顧客体験価値を創出しております。

（注）本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載と

　　　いたします。

※人的資本ＲＯＩの計算式

人的資本コスト＝給与＋福利厚生＋諸手当

リーダー育成とサクセッション

　当社は、連結子会社化するにあたり、やる気のある人材を子会社の代表取締役社長に選任する抜擢社長制を導入しております。また2022年９月より主力の明光義塾事業において「カンパニー制」へ移行し、カンパニー単位で大胆な地域戦略を実行していくために、カンパニープレジデントへ大幅な権限委譲を行いました。カンパニープレジデントは各カンパニーの最高経営者として子会社の代表取締役と同様の権限と責任を負っています。こうした抜擢社長制は、経営に必要な知識や経験を獲得するために有益な手段であり、実務の中で経営戦略の立案や意思決定を実践することによって、経営者マインドを養っております。

［具体的な取り組み］

・　2014年　株式会社早稲田ＥＤＵを連結子会社化、代表取締役社長を抜擢

・　2016年　国際人材開発株式会社を連結子会社化、代表取締役社長を抜擢

株式会社古藤事務所を連結子会社化、代表取締役社長を抜擢

・　2020年　株式会社One linkを連結子会社化（簡易新設分割）、代表取締役社長を抜擢

・　2021年　株式会社クース・コーポレーションを連結子会社化、代表取締役社長を抜擢

・　2022年　「カンパニー制」へ移行、北海道東北カンパニープレジデント、関東甲信カンパニープレジデント、東海北陸カンパニープレジデント、近畿カンパニープレジデント、西日本カンパニープレジデントにそれぞれカンパニープレジデントを抜擢

・　2023年　株式会社Ｒｅｖｅｒｓｅの株式を100％譲受、代表取締役社長を抜擢

　2022年より当社は社内起業制度を導入し、社会課題の解決に向けた新たな挑戦を開始いたしました。

　ＤＸ戦略の強化の一環として、教育のデジタル化推進を目的とした、Ｇｏ　Ｇｏｏｄ株式会社を設立いたしました。現代社会における教育のＤＸ化は不可欠であり、Ｇｏ　Ｇｏｏｄ株式会社はその先陣を切る存在となっております。

　また、労働人口の減少という社会課題に対応するため、人材事業の成長を加速させることで雇用創出とスキルアップの場を提供し、労働人口の減少問題に取り組む株式会社明光キャリアパートナーズを設立いたしました。

　これらの取り組みは、社内起業制度のもとで生まれたものであり、社員一人ひとりの起業家精神を育む機会として提供しております。この制度を通じて、“蛻変（ぜいへん）”と“Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ”（新結合）を促し、時代のニーズを見据えた多様なサービスを提供する新たな事業の創出を目指します。当社は引き続き社会課題の解決に取り組み、社員の起業家精神を尊重し、新たな価値創造に努めてまいります。

　また、2022年より当社経営幹部や関連会社の経営執行責任者を輩出するために必要な知識・技術、戦略思考力や事業推進力を重点的に養成していくために、社内大学である「明光アカデミー」にて手挙げ式の特別なプログラムを実施しております。これらの経営幹部候補人材の育成に関する取り組みは、急速に変化する時代でも、当社が未来への価値を持続的に創造するための貴重なステップとなっております。

［現状と対策］

・　起業家精神を持ったゼロからビジネスを築くことができる人材育成に不足があると考えております。当社が時代のニーズを見据えたサービスを提供する様々な事業を創造し、社会課題を解決する「人の可能性をひらく企業グループ」に成長するためには、経営幹部候補人材の育成は不可欠です。今後も抜擢社長制、社内起業制を積極的に推進し、また経営幹部候補生の養成プログラムをブラッシュアップすることで、起業家精神を持ったゼロからビジネスを築くことができる人材を育成してまいります。

・　2024年8月期の経営幹部候補人材の育成に関する累積研修時間に関しましては、実績値が下がっておりますが、研修制度を見直している最中であり、目標値に変更はございません。

［目標］

・　Ｍ＆Ａ戦略を強化するため、リーダー育成について目標を設定しております。

（注）本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載と

　　　いたします。

ＤＸとＣＸの推進

　人口減少に伴う生産労働人口減少や産業構造の変化により、我が国の人材に求められる職務遂行能力が高度化しております。当社が属する教育サービス業界においても、従来の学習指導方法だけではなく、ＡＩ等を含むデジタルツールを活用した新しい学習指導方法や、デジタルツールを活用したオペレーション運営など、より合理的、効率的な学習指導方法や教育サービスへ期待度は高まっており、それらの期待に応えるサービス提供についての重要性が高まっております。

　当社では、新たなデジタル技術を活用し、データを活用した学習塾事業の業務変革を推進するために情報システム、マーケティング、オペレーション業務のＤＸに取り組んでおります。既に教室業務を中心とした明光義塾独自のＭＥＴＩＳネットワークにおけるＥＲＰ基盤の更改、学習塾業界として初のＥＴＬツールを活用したＤＸデータプラットフォームの構築、そして、アプリ塾生証やアプリ講師証の独自開発による教室業務のＤＸ化を進めてまいりました。

　今後、より一層生活者のコミュニケーションおよび行動変化がデジタルにシフトしていく中、ＤＸの本質であるデジタルによるトランスフォーメーション、つまり“蛻変（ぜいへん）”を繰り返しながらイノベーションを起こす人材の育成が不可欠です。またＤＸによってお客様と継続的な関係性を築き、お客様一人ひとりのＣＸ（顧客体験価値）の向上を推進する人材の育成が重要と考えております。ＣＸの向上を推進するためには、お客様のニーズを理解し、デジタル技術を活用したより便利なサービスの提供が重要であることから、年間を通じたＤＸ人材の育成に取り組んでおります。

［具体的な取り組み］

・　イノベーションとチーム間のコラボレーション促進

　ＤＸ人材はイノベーションをリードする力が求められます。異なる部署の従業員が相互に知識を共有できるようにＤＸ戦略本部の組織再編を行い、コミュニケーションチャネルを整備いたしました。また、ＤＸ戦略本部を中心にアイデアの共有やプロジェクトの推進を促進する環境を整え、新規ビジネスプロジェクトや業務改善プロセスなどにＤＸ人材を積極的に参加させることにより、実践力を高めております。

・　専門的スキルの育成

　ＤＸに関連する専門的なスキルが身につくように社員が自己学習を促進するためのサポートをすることにより、デジタルリテラシーを強化いたします。ＡＩ、データ分析、クラウドコンピューティング、アプリケーション開発など、ビジネスに合わせた技術の習得や、関連する資格取得を推奨し、オンライン学習や技術書籍の提供、定期的な勉強会の開催を実施しております。

・　研修およびワークショップの開催

　社内外での定期的な研修やワークショップを開催することで専門的な知識とベストプラクティスを社内に浸透させ、最新のデジタルトレンドやベストプラクティスを学ぶ機会を提供し、ＣＸ向上を目指しております。

・　インターンプログラムの拡充

　大学や専門学校と連携し、ＤＸ／ＣＸに関心のある学生を対象にしたインターンプログラムを充実させました。優秀な学生とのコラボレーションを通じて、新しいアイデアやアプローチを導入いたします。

［ＤＸ人材育成に向けた６つの狙い］

　ＤＸ人材の育成を通して、組織全体の成長と競争力強化を実現しております。

［目標］

・　ＤＸ人材、ＣＸを推進していく人材の育成について目標を設定し、改善に取り組んでおります。

（注）本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載と

　　　いたします。

ＤＥ＆Ｉ

　当社は、最重要の資本である従業員が身体的、精神的に健康であることが企業の成長・発展へ繋がっていくと考えております。また、当社に関わるすべての人々の人権を配慮し、従業員が個々の持つ能力を最大限に活かし多様な価値観を共有することができる、働きやすくやりがいのある会社、組織を目指すために、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）を推進しております。当社は多様なバックグラウンドを持った人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、未来への価値創造につなげております。

［具体的な取り組み］

・　「えるぼし」の取得

　当社は、女性の活躍支援に取り組む企業として、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（通称：女性活躍推進法）に基づき、厚生労働大臣より優良企業として認定を受け、認定マーク「えるぼし」の２つ星（２段階目）を取得しております。

・　勉強会の開催

　社内講師（キャリアコンサルタント資格保持者）による勉強会を定期的に実施し、ゲーム感覚で楽しく、「あなたらしさ」について考え、グループメンバーとの交流を通じて、行動指針である“Values”「自分にＹＥＳ」を出すHAPPYサイクルをつくっています。また、従業員だから語れる当社の仕事・育児・自分らしさでの悩み等の実体験の話も織り込みながら、自分を振り返る時間を創出しております。

［現状と対策］

・　女性の活躍における男女間の賃金格差、30代以下の管理職比率の低さに課題があると考えています。また現在は積極的に中途採用者を要職に登用しておりますが、教育制度を体系化し人的資本を強化する人事戦略を推進することで、これからは内部登用者比率を高める事にも取り組んでまいります。イノベーションを生み出し、未来への価値創造を継続していくためには、女性がイキイキと活躍できる職場環境の実現と、多様な人材の活用が不可欠であり、改善してまいります。

・　2024年8月期の男性労働者の育児休業取得率に関しては、目標値と乖離しております。男性労働者の育児休業取得率を上げるための施策として、個別面談等を通じて、理解を促してまいります。

・　2024年8月期の労働者の男女の間の賃金差異につきましては、非正規女性社員の採用が増加することにより格差が拡がりましたが、管理職に占める女性労働者の割合は目標通り進捗しており、今後格差は縮小していくものと考えております。

［目標］

　女性の活躍を測る指標に目標を設定し、改善に取り組んでおります。

（注）本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載と

　　　いたします。

　　　　多様な人材の活用を測る指標に目標を設定し、改善に取り組んでおります。

（注）本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載と

　　　いたします。

Well-being

　当社は、従業員から、また社会から選ばれる企業となるための原動力は人材であると考えており、中期経営方針「ファン・イノベーション“Ｆａｎ・Ｆｕｎ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ”」において、Ｆｕｎ（ワクワク、楽しさ）づくりを人材の成長の原点であると捉えております。そのために従業員とその家族のWell-being（身体的・精神的・社会的に良好な状態）とその先にいる方々のWell-beingに取り組み、楽しみながらも働きがいがあり、人材が成長できる職場環境を構築しております。

［具体的な取り組み］

明光ネットワークジャパンの健康経営宣言

・　当社は2021年に「健康経営」を宣言し、働く従業員のみなさんの健康の保持・増進に積極的に取り組み、様々な活動を通じて、多様性ある人材が集まり、共に参画し、尊敬・励まし、成長し合う企業集団になることを目指しております。そのためには、全従業員が心も体も、そして企業体質も健康・健全であることが重要であり、当社が掲げる健康経営の目的を成し遂げることがすべての人の幸せ（well-being）につながることと考えています。今後も従業員一人ひとりが主体的に心身の健康維持・増進を図れる環境の整備を続けていくことで個性や能力を最大限に発揮しうる職場を通じて、持続的な会社の成長と社会への貢献を果たしてまいります。なお、当社は経済産業省と日本健康会議の主催で特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度である健康経営優良法人制度において、2024年３月に「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。

表彰制度（年間ＭＶＰ表彰・半期に一度の特別表彰）

・　業務上顕著な功績があった場合や、社業の発展に貢献した場合に表彰制度を設けています。自身の努力や貢献が会社に認められて表彰されることは、従業員のやる気やモチベーションを高める契機となります。また、エンゲージメントサーベイの結果、従業員の承認称賛文化の醸成をキードライバーとして、エンゲージメントの向上を図る施策が必要と判断し、2022年８月より、従来の部門長推薦に加え、「自己推薦」「他己推薦」を導入いたしました。更なる貢献へ向けた原動力に繋がり、互いをリスペクトする機会となると考えております。

人事制度改革

・　従業員の持ちうる能力を最大限発揮し、競争力を強化するために、人事制度改革を推進しております。高度専門職人材の活用や年１回の昇格を年２回に増加するなど、従業員の成果を適正に評価し、個人のスキル、能力を最大限引き出す人事制度を構築いたしました。

従業員同士の交流

・　グループ全従業員の交流によりコミュニケーションを活性化するため、定期的にグループ従業員総会を実施しております。異業種を含むグループ会社、その従業員を知る機会を通じて、相互に理解を深めて、一体感を醸成する機運を高めております。

　また総会にＦｕｎ（ワクワク、楽しさ）づくりの要素（チャンバラ合戦等）を盛り込み、楽しさと従業員のやる気を結び付けながら内発的動機を触発して、従業員の成長意欲の向上に繋げております。

テレワーク制度（2020年９月より導入）

・　従業員の多様な働き方や働きがいの実現を目指すためテレワーク制度を導入いたしました。テレワーク制度により、一人ひとりが時間意識や行動を変えて生産性を高めながらフレキシブルで自律した働き方を推進しております。

※　テレワークに適した業務を対象としております。

フレックスタイム制度（2021年８月より全社導入）

・　人々の価値観が大きく変化し、働き方の多様性が増す中、当社においても一人ひとりのワークスタイルに対応し得る働き方を進めていくことが重要であると考え、フレックスタイム制を導入いたしました。各部門におけるコアタイムを定め、１日の勤務時間も個人の裁量で決定し、１ヶ月単位で必要勤務時間数を確保する事としております。

子の看護休暇

・　18歳までの子を養育する従業員（子１人につき年５日、２人以上の場合は年10日）について、子の通院や予防接種等が必要な場合に、半日又は１日単位で取得することが可能です。

介護短時間勤務制度

・　家族に要介護認定の方がいる場合、短時間勤務制度を利用可能です。法定では利用開始から３年間で２回までの利用が可能な制度ですが、介護はゴールが見えないこともあり、当社では回数を限定することなく利用でき、勤務時間は個別の状況に応じて、１日について４時間～６時間で選択可能です。

有給休暇取得率

・　ワークライフバランスを重要視しており、積極的な取得を促進しております。

国連ＷＦＰの「学校給食プログラム」への寄附

・　当社は、2012年３月よりこの活動に賛同し、世界の子どもたちが一人でも多く、よりよい状態で教育を受けられるよう継続的に寄附を行っております。貧困に苦しむ子ども達を飢えから救い、健全な発育を助けると同時に、就学率の向上と教育機会の拡大に寄与しております。

特別休暇

・　法定の年次有給休暇とは別に、従業員が保有する有給休暇数を減らすことなくライフイベント等に関連して休暇を取得することが可能です。（結婚、出産、忌引、転勤等）

［現状と対策］

　当社は、2022年より毎年、エンゲージメントサーベイを実施し、従業員のＦｕｎ（ワクワク、楽しさ）づくり、Well-beingを測る指標として活用しています。エンゲージメントサーベイの結果をもとに改善を繰り返して、エンゲージメントの向上を図り、自発的な貢献意欲と主体的な取り組みを促進しております。

［エンゲージメントサーベイスコアの実績と目標］

（注）本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載と

　　　いたします。