さくらケーシーエス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １ 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は最近１年間の平均就労人数を、[  ]内に外数で記載しております。なお、取締役を兼務しない執行役員18人は従業員数に含めておりません。

２ 全社共通として記載しております従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １ 従業員数は就業人員であります。なお、取締役を兼務しない執行役員18人は従業員数に含めておりません。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

３ 全社共通として記載しております従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属し、組合員は651名でユニオンショップ制となっております。

なお、労使間の問題もなく、労働協約の定めるところに従い、健全な労使関係を保っております。

連結子会社である株式会社ＫＣＳソリューションズは、労働組合が組織されておりません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当企業集団のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当企業集団が判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当企業集団は、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題について、適切な対応に努めており、サステナビリティを巡る課題をリスクの抑制のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。中長期的な企業価値の向上の観点からこれらの課題へ対応するにあたり、当企業集団では、サステナビリティ基本方針を策定のうえ、取り組むべき重要課題を定めております。

当企業集団は、サステナビリティ基本方針として、下記を掲げております。

(2) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当企業集団のサステナビリティを巡る取組みについては、当企業集団の経営全般に関する事項を所管する経営企画部にて企画・推進しております。経営企画部にて、サステナビリティに関連する重要なリスク及び機会を特定し、それらをモニタリングするとともに、対応方針の立案と事業戦略への反映、関連部署への展開を実施しております。

また、重点項目の取組みは、当企業集団全体のリスク評価を行っている「リスク管理委員会」と連携して対応いたします。サステナビリティに関する取組みの進捗状況は、定期的に取締役会へ報告を行うとともに、当社ホームページ等で開示いたします。

(3) 重要なサステナビリティ項目

当企業集団は、「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3) 中長期的な会社の経営戦略」に記載のとおり、2023年４月より開始した中期経営計画において、「情報セキュリティが確保され続けることを前提としたうえで、収益力の大幅な飛躍とその利益を源泉とした投資サイクルの確立によりサステナブルな成長を目指す」ことを掲げております。そのなかで、上記、ガバナンス及びリスク管理を通し、当企業集団における重要なサステナビリティを巡る課題として以下の４項目を掲げ、取組みを行っております。

①　事業継続につながる情報セキュリティの強化

情報セキュリティリテラシーの向上を図るため、電子メールやインターネット利用に関する情報漏洩対策を強化し、不定期に標的型攻撃メールの訓練を実施するなど社員教育を行っております。

また、データセンタービジネスの強化・拡大に向けて、新データセンターの開設に向けた準備を進めております。耐災害性を兼ね備えた神戸市内の立地と、JDCCティア４相当の強固なファシリティや顔認証による入退館の厳重なセキュリティ対策などを兼ね備えた最新鋭のデータセンター環境となっており、さらに当社独自のセキュリティ対策サービスを組み合わせることで、より安全・安心なデータセンターサービスを提供いたします。

②　深刻化するサイバーセキュリティリスクへの対応

脆弱性早期検知の仕組みをデータセンターだけでなく社内基幹システムにも展開するなど、当社が維持管理するインフラ基盤に関して事業用と社内用の一体的な強化を進めております。

また、サイバー攻撃を受けることを前提としたレジリエンス（強靭性）確保の重要性を認識し、ＳＭＢＣグループ会社として金融機関向けサイバーセキュリティフレームワークに準ずる対応も実施しております。

さらに、社会・お客さま向けには情報セキュリティサービスの提供や、セキュリティ・バイ・デザイン(*1)の考え方を取り入れ、システム開発プロセスの初期段階での脆弱性検出やＳＢＯＭ(*2)生成を組み込むなどのＤｅｖＳｅｃＯｐｓ(*3)に取り組んでおります。

③　持続的成長の源泉である人（社員等）への投資

ベースアップ等による従業員年収水準の大幅な引き上げに加え、中途採用の強化により優秀な人材を確保するとともに、教育・研修の拡充による人材育成を行っております。

④　誰もがいきいきと活躍できる就労環境整備

会社・個人の成長に資する取組みへの積極的なチャレンジを奨励する「評価制度の導入」や、社員の経営参加を促す「提言制度」を導入するなど、社内風土改革のための施策を推進しております。

また、社員のチャレンジに必要な時間を確保するために、「規程の見直し・簡素化」「事務の電子化・集中化推進」等の業務効率化にも着手をしております。加えて、執務環境の整備・見直しを行うことにより、コミュニケーションの活性化や柔軟な働き方を促し、社員の生産性やモチベーションの向上を図っております。

なお、人材の多様性を確保するため、当企業集団における主要な事業を営む当社においては、下記の方針を定め、取り組んでおります。

イ　人材の多様性確保の考え方

当社は、性別や国籍にとらわれることなく能力や実績等により公平・公正に評価する人物本位の人材登用を行っており、これらの人材が活躍できる職場環境の整備に努めております。また、社内に異なる経験・技能・キャリアを反映した多様な価値観が存在することが企業の持続的な成長に資するとの認識のもと、人事部内にダイバーシティ推進室を設置し、人材の多様性確保とそれを尊重する従業員意識の向上等に努めております。

ａ．女性の管理職への登用

当連結会計年度末現在においては女性の執行役員を１名、部長職については４名を登用しております。管理職に占める女性労働者割合については、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。

また、女性従業員の新卒採用も積極的に進めております。

ｂ．外国人・中途採用者の管理職への登用

当社は、管理職登用において、性別、年齢、国籍にとらわれることなく、期待する役割に応じた能力と実績により公平・公正に評価して判断するものとしており、外国人・中途採用者に限定した目標は設定しておりません。

*1 「セキュリティ・バイ・デザイン」とは、システム開発の最終段階でセキュリティ対策を講じるのではなく、システムの企画や設計の初期段階から考慮し、対策を盛り込む考え方です。

*2 「ＳＢＯＭ」とは、ソフトウェア部品表（Software Bill of Materials）と呼ばれ、ソフトウェアを構成する部品と、それらの依存関係をリスト化したものです。ソフトウェアの構成要素を具体的に把握し、脆弱性管理やサプライチェーンリスクの軽減に役立ちます。

*3 「ＤｅｖＳｅｃＯｐｓ」とは、開発（Ｄｅｖ）、セキュリティ（Ｓｅｃ）、運用（Ｏｐｓ）の３要素を統合し、ソフトウェア開発ライフサイクル全体を通してセキュリティを考慮するアプローチのことです。

ｃ．その他の多様性確保

当社は、高齢者活躍の機会拡大に資するよう、定年後再雇用制度を見直すなど各種施策を推進しております。

ロ　多様性の確保に向けた人材育成方針

当社は、持続的成長の原動力は人材の多様性確保であるとの認識のもと、多様な人材が当たり前に活躍できる社内風土醸成に努めております。また、2023年４月より開始した中期経営計画では重点テーマの一つに「人（社員等）への投資の強化」を掲げ、自律的キャリア形成意識の醸成や主体的な学びを後押しする人材育成として、従業員が自主的に受講できる研修を大幅に拡充したほか、ダイバーシティ推進室が主体となり、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）排除のためのセミナーやキャリアアップ意識向上支援等の機会を提供し、多様な人材の確保と定着に向けた取組みを推進しております。

ハ　多様性の確保に向けた社内環境整備方針

当社は、健康経営が重要な経営課題の一つであると認識し、健康経営責任者である代表取締役社長のもと、人事部・産業医・健康保険組合・労働組合が一体となって、従業員の誰もが健康でいきいきと働ける社内環境の整備に向けて、以下の施策を実施しております。

ａ．働きやすい環境の実現

・勤務間インターバルや時間単位年次有給休暇、在宅勤務制度導入のほか、フレックス型シフト勤務パターン拡充や、本社オフィス改装による快適な職場環境の整備。

・所定労働時間の短縮、昼の休憩時間の拡大に加え、働きやすい服装で勤務できるドレスコードフリー（服装自由化）の導入。

・従業員の会社に対する意識を把握し、組織活性化に役立てるための有効なツールである従業員意識調査の活用。

ｂ．従業員の健康管理

・運動習慣の定着とコミュニケーション活性化を図るウォーキングキャンペーンの実施に加え、ヘルスリテラシー向上に向けた健康増進セミナーと健康意識啓発イベントを開催し、従業員の健康維持・増進と生産性向上意識の醸成を促進。

・従業員がメンタルリスクの有無等を自己診断できるスクリーニングやストレスチェックを実施し、セルフチェック、産業医・保健師による面接機会増加、職場ごとのストレス分析に基づく環境改善等を通じたメンタルヘルス不調者の未然防止。

・業務経験豊富な専任メンターによる従業員へのサポート体制の整備。

ｃ．ダイバーシティ推進

・介護休暇の日数や種類の拡充、介護支援に関する情報提供やセミナーの開催。

・子どもが小学校を卒業するまで育児短時間勤務を延長したほか、男性の育児休暇取得の啓蒙、育児休暇からの復職者に対する支援面談の継続実施。

・積立保存年次有給休暇取得の適用範囲を拡大し、子の健康診断・予防接種や入学・卒業式等の学校行事などへの参加、自然災害・感染症等に伴う学級閉鎖の際に取得できる子ども休暇導入のほか、不妊治療や反復・継続した通院治療で取得できるよう要件緩和。

こうした取組みが評価され、当社は５年連続、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されております。当社の健康経営への取組みについては、当社ホームページ内の「健康経営」サイト（ＵＲＬ：https://www.kcs.co.jp/ja/sustainability/society/health.html）において掲載しております。

(4) 指標及び目標

当企業集団では、上記「(3) 重要なサステナビリティ項目」に記載の重点取組項目の進捗状況については、下記指標で管理いたします。当該指標に関連する目標及び実績は、次のとおりであります。

なお、指標③及び④に関する目標及び実績は、当企業集団における主要な事業を営む当社のものを記載しております。

(注) １ 指標①及び②については、当企業集団の指標であり、当企業集団の実績を掲載しております。

２ 指標③及び④については、当社の指標であり、当社の実績を記載しております。