NCD

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略の基本コンセプト＞

当社グループは、人材戦略の基本コンセプトを「自律的なキャリア形成と対話を通じた組織風土の変革」とし、人材開発と組織開発を両輪に人材マネジメントを変革します。具体的には、「人事ポリシー」を軸とした取組を通じ、社員一人ひとりが「ＮＣＤグループの求める人材像」を自律的に体現し、主体的に考え行動する「セルフリーダーシップ」を発揮し成長することを促します。また、当社グループのパーパスと、個人のＭＹパーパス（人生の目的や働く意義）との繋がりを探求していくことなどを通じて、働きがいとWell-beingの実現を目指し、その土台となるエンゲージメント向上と組織風土の変革に取組んでおります。

＜重点施策＞

当社グループは、新たな中期経営計画「Vision2029」において、高付加価値ビジネスへの転換と新規事業の成長加速を掲げています。その実現に向けては、これまで構築してきた人的資本の基盤を発展させ、「人的資本経営の高度化」を重要な経営テーマとして位置付けています。具体的には、「事業変革プロフェッショナル人材の育成」「次世代リーダーの育成」「自律的キャリア形成」の３つを柱に人材戦略を推進していきます。事業変革プロフェッショナル人材の育成に関しましては、デジタル技術とビジネスの専門性を兼ね備えた人材を強化することで、顧客課題の解決やビジネス変革を支援する提案力の向上につなげていきます。次世代リーダーの育成については、前中期経営計画「Vision2026」から継続した新規事業創出プログラムなどを通じて、将来の成長を担う人材の早期育成を図ります。また、自律的キャリア形成の支援を通じ、社員一人ひとりの成長を促し、変化に強い組織の実現を目指します。これらの取り組みにより、当社グループの競争優位性である「技術力」「顧客基盤」「組織力」をさらに強化し、高付加価値サービスへのシフトと収益性向上を実現するとともに、企業価値の持続的な向上につなげていきます。

＜人的資本への投資＞

当社グループは、2032年のグループビジョンにおいて売上高400億円、営業利益40億円を掲げています。グループビジョン実現のためには次世代リーダーの育成や高度ＤＸ人材の創出、一人ひとりが自律的にキャリア形成できるマインドと仕組み、そして変化に強い組織風土の醸成が不可欠です。そのため、「Vision2029」においては約13億円（３ヶ年総額）を人的資本へ投資する計画です。当社グループが一体となり、人材戦略を一層推進することで、グループビジョンの実現をめざします。

＜連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針＞

当社グループは、人材は最も重要な資本であり、社員一人ひとりの成長なくして企業価値の向上は実現できないとの認識のもと、事業成長の源泉である人材の確保および育成を重要な経営方針と位置付けております。その上で、従業員の専門性および役割に応じた適切な処遇の実現を基本方針としております。給与水準については、外部労働市場の動向や同業他社水準を踏まえつつ、従業員の職務内容、能力、成果および会社業績を総合的に勘案して決定しております。また、評価制度に基づき、個人の業績および専門性の発揮度を適正に評価し、昇給および賞与に反映しております。

また、当社グループは、当社および当社グループ会社のうち一定の要件を満たす管理職である従業員を対象として、従業員向けインセンティブ・プランとして株式付与ＥＳＯＰ（Employee Stock Ownership Plan）信託を導入いたします。本制度は、対象従業員の貢献意欲や士気を一層高めるとともに、中長期的な視点での経営参画意識の醸成を図ることを目的としております。当社グループは、人的資本経営の一環として、従業員と株主との価値共有を促進し、企業価値の持続的向上に資する人材の確保および定着を図ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．臨時従業員には、契約社員、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社（共通）は、総務部、人事部及び経理部等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．臨時従業員には、契約社員、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社（共通）は、総務部、人事部及び経理部等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性の賃金に対する女性の賃金の割合が高いことの主たる理由は、駐輪場管理を担うシルバー人材（非正規社員）が全労働者の22.2％を占めており、当該社員の男性比率が98.7％であることから、男性の平均賃金を押し下げていることによるものであります。

②　連結子会社

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般

当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応は、重要な経営課題であると認識し、事業を通じた社会課題の解決に努め、企業価値の向上を目指すとともに、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、別段の記載のない限り当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

① ガバナンス

当社では、サステナビリティ基本方針に基づきサステナビリティ推進活動をグループ横断的に実施するため、サステナビリティ推進委員会を設置しております。本委員会は、当社社長を委員長とし、常勤取締役、各部門長、グループ各社の責任者、その他委員長が任命する者等により構成されております。本委員会は、年２回以上開催され、サステナビリティに関する重要方針や推進活動計画に関する審議などを行っております。委員会開催後、その活動状況等については取締役会に報告しております。また、マテリアリティや環境、社会、ガバナンスの個別課題に着実に対応していくため、本委員会の下部組織として「Ｅ・Ｓ・Ｇ分科会」を設置し活動しております。

〔サステナビリティ推進体制〕

② 戦略

当社グループは、パーパスを起点とし持続的成長と企業価値向上、及びサステナブルな社会の実現への貢献を目指し、2032年のありたい姿を「グループビジョン」として描いております。サステナビリティ経営の推進は、「グループビジョン」からバックキャストして策定された中期経営計画「Vision2029」において重要戦略と位置づけております（詳細については、「第２　事業の状況　１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください）。

また、中期経営計画における各施策は、マテリアリティへの取組との整合性について検証したうえで、各部門の活動計画書への落とし込みを行い、活動状況についてモニタリングする仕組みとしております。

当社グループは、企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指すため、中長期的な視点で優先的に取組むべき課題を環境・社会・経済の観点を含めて検討し、以下のとおり、マテリアリティを特定しております。マテリアリティは、当社グループのパーパスや経営理念を踏まえたものであり、当社グループの経営戦略の策定などにおいて重要な要素となります。

〔マテリアリティと関連するＳＤＧs〕

なお、2026年４月22日開催のＮＣＤ取締役会決議により、外部環境の変化を踏まえたＮＣＤグループのマテリアリティ（重要課題）の内容を一部変更しております。

③ リスク管理

当社は、社長を委員長とするリスク管理委員会を設置しております。当委員会は、半期毎に定例開催するほか、必要に応じ随時開催し、主に以下を審議事項として、サステナビリティに関するリスクも含めた適切なリスク管理体制の構築に努めております。

・サステナビリティに関する種々の課題を含む当社グループの事業に影響を及ぼす各種リスクの特定、評価、対策等のリスク管理状況等の統括・把握に関する事項

・リスク管理に関する重要方針の制定、関連する社内規程等の制定・改廃に関する事項

・事業継続計画（ＢＣＰ）の策定に関する事項

・災害予防、災害応急対策等の災害対策の策定に関する事項

なお、サステナビリティ推進委員会とリスク管理委員会は必要な連携をとることで、サステナビリティに関するリスク管理体制を強化しております。当委員会の活動状況等については年２回以上取締役会に報告しております。

④ 指標及び目標

マテリアリティへの取組を各部門施策に反映し、ＫＰＩのモニタリングを実施しております。必要に応じ内容の変更や戦略の見直しに繋げるとともに、開示拡充にも努めてまいります。

〔前中期経営計画「Vision2026」におけるマテリアリティと主要施策〕

〔前中期経営計画「Vision2026」におけるマテリアリティの主要施策とＫＰＩ及び実績〕

〔新中期経営計画「Vision2029」 におけるマテリアリティと主要施策〕

〔新中期経営計画「Vision2029」におけるマテリアリティの主要施策とＫＰＩ及び目標〕

（２）気候変動への対応

当社グループは、「ＮＣＤグループ行動規範」において「地球環境の保護」を定めており、地球環境保全への取組みが企業および個人の活動にとって重要であるという考えのもと、マテリアリティ（重要課題）として「環境負荷の低減」を掲げ、事業活動にともなうＧＨＧ排出量等の低減に努めております。

近年、気候変動は、気象災害やエネルギーコストの上昇といった事業活動へのリスクをもたらす一方、ＩＴを活用した低炭素社会の実現やレジリエンス強化への貢献を通じて、当社グループにとって環境価値を創出する新たな成長機会でもあると認識しております。

こうした背景を踏まえ、当社グループでは、気候変動によるリスクや事業への影響を特定し、適切に対応していく必要があると考え、ＴＣＦＤ提言に基づく重要情報の開示に取組んでおります。

① ガバナンス

気候変動に関する当社グループの戦略やリスク管理はサステナビリティ推進委員会を中心に検討しております。当委員会の状況は「（１）サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載の通りです。

② 戦略

当社グループでは、気候変動に関する２つの外部シナリオ（1.5℃シナリオ、４℃シナリオ）を用いた分析を行い、低炭素経済への移行に関するリスク（移行リスク）と気候変動による物理的影響に関するリスク（物理リスク）及び機会について、以下の通り特定しております。特定されたリスクと機会が当社グループの事業に及ぼす影響については、定性・定量評価を実施したうえで、対応策を立案し、レジリエンスを高めております。

※１　短期：１～３年、中期：４～９年、長期：10年～

※２　大：事業が停止もしくは大幅な縮小・拡大するほどの影響がある、中：事業の一部に影響がある、
小：事業への影響は軽微

③ リスク管理

＜当社のリスク管理体制＞

気候変動に関するリスク管理はサステナビリティ推進委員会を中心に行っております。当委員会の状況は「（１）サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載の通りです。

＜気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセス＞

気候変動に関する課題を含む当社グループの事業に影響を及ぼす各種リスクについては、各事業部と協議の上、サステナビリティ推進事務局において識別しております。識別されたリスクは、サステナビリティ推進委員会において、「時間軸（３段階）」と「影響度（３段階）」の２軸によって重要度を評価され、対応の優先順位付けがなされます。サステナビリティ推進委員会により評価されたリスクは、年２回以上取締役会に報告され、適切に管理されます。取締役会は対応が必要なリスクについて審議・決定し、サステナビリティ推進委員会に具体的な対応策の検討を指示します。当委員会が策定した対応策は取締役会に報告された後、各事業部へ展開の上、実施されます。

＜全社のリスク管理への統合プロセス＞

気候変動に関するリスクはサステナビリティ推進事務局からリスク管理委員会に連携され、全社的なリスク管理の観点からリスク管理委員会にて再評価されます。リスク管理委員会での評価結果は、年２回以上取締役会に報告され、全社的なリスク管理に統合されます。

④ 指標及び目標

当社では、2024年度より気候関連リスクが事業に及ぼす影響を評価・管理するための指標として、ＧＨＧプロトコルに基づくＧＨＧ排出量の算定を開始しています。2025年度においては、その算定対象範囲を当社単体からグループ全社へ拡大するとともに、グループビジョン（2032年のありたい姿）の実現に向け、国際的なイニシアティブであるＳＢＴ（Science Based Targets）の目標水準を踏まえたＧＨＧ削減目標を策定しました。今後につきましては、ＳＢＴ認定（Near-term SBT）の取得を目指すとともに、具体的な削減計画の策定に取り組んでまいります。

＜ＧＨＧ削減目標＞

＜ＧＨＧ排出量実績＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  　　　（単位：t-CO2e）

※１　Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

　　　Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　　　Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

※２　算定対象範囲：ＮＣＤグループ全社

　　　算定ツール　：アスエネ株式会社のCO2見える化・削減・報告クラウドサービス「ASUENE」を使用

（３）人的資本

当社グループは、「ＮＣＤグループ行動規範」において、「国籍、民族、人種、宗教、信条、性別、年齢、社会的身分及び障害の有無等の理由による差別や個人の尊厳を傷つける行為を行わない」こと、「自主性と創造性を重視する職場風土をつくり、各人の能力を最大限に発揮して成果をあげるため、お互いの人格と個性を尊重する」ことを定めております。また、これらを受け「人事ポリシー」においても「個性を尊重し、認め合い、切磋琢磨する企業文化の実現こそが社員一人ひとりの自律的な成長、持続的な事業の発展、そして社会への貢献につながるものと考え、さまざまな人事・人材開発の施策を実行」していくことを明文化し、人材育成、キャリア開発、組織開発等にかかる様々な施策に取り組んでおります。更に、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」をサステナビリティ経営におけるマテリアリティの一つとして特定し、人材の多様性の確保に向けた社内環境整備を行っております。

① 人事ビジョン

当社グループは、経営理念および経営戦略を実現するため５つの人事ビジョン（目指す姿）を掲げ、人事・人材開発施策を力強く進めております。

　　a. グループ共通の最適かつ公正な人事評価と処遇の推進

　　b.社員の個性や能力を最大限発揮できる機会の提供

　　c.計画的な次世代リーダーの育成

　　d.一人ひとりがやりがいと誇りを感じ、明るく元気に働くことができる職場環境の構築

　　e.変革と挑戦の機会にあふれる企業文化の醸成

② ＮＣＤグループの求める人材像

当社グループは、経営理念および経営戦略を実現するため、「ＮＣＤグループの求める人材像」を以下のとおり、定めております。

　　a. チャレンジ精神

　自ら変革の旗手となり、夢と勇気をもってチャレンジする人

　　b.共創

　多様な人々と協働し、切磋琢磨しながら新たな価値を創り出せる人

　　c.品格

　高い倫理観と誇りをもって、誠実に社会の期待に応える人

③ 人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、人材戦略の基本コンセプトを「自律的なキャリア形成と対話を通じた組織風土の変革」とし、人材開発と組織開発を両輪に人材マネジメントを変革します。

具体的には、「人事ポリシー」を軸とした取組を通じ、社員一人ひとりが「ＮＣＤグループの求める人材像」を自律的に体現し、主体的に考え行動する「セルフリーダーシップ」を発揮し成長することを促します。また、当社グループのパーパスと、個人のＭＹパーパス（人生の目的や働く意義）との繋がりを探求していくことなどを通じて、働きがいとWell-beingの実現を目指し、その土台となるエンゲージメント向上と組織風土の変革に取組んでおります。

④ 人事ポリシーに基づく主な人材戦略

a.採用

新卒採用及びキャリア採用の強化を図っていくため、採用広報及びブランディング強化施策に注力しております。新卒採用に関しましては、一括採用を見直し、若手未経験の通年採用などを実施しております。また、キャリア採用に関しましては、強化策の一環として社員紹介制度の導入に加え、採用候補者データベースの充実などにより、実効性の高い採用活動を図ってまいります。

b.評価処遇及び報酬

当社グループは、グループ統一の人事制度を導入しており、適正な運営を維持するため、評価者研修を継続して実施していくとともに、必要に応じ見直しを行っております。また、より公正な処遇体系の整備と人材確保の観点から給与制度の改定とともに報酬水準の見直しを進めております。2026年度より、グループ管理職向け株式報酬制度を導入することといたしました。

〔人事制度の枠組〕

c. 能力開発

職務遂行に必要な知識・技術の習得、技術革新への対応、良識ある企業人の育成を目的とした能力開発環境を整備し、自律的キャリア形成に向けた人材教育、キャリア開発、リーダーシップ開発、リスキル等を促進しております。また、研修制度の再整備を行うとともに、各種キャリア相談や1on1推進相談窓口機能を有する「キャリア支援チーム」を設置しております。

〔キャリア支援チームの機能〕

これまで注力してきたＤＸ人材育成は一部構成を変更し、さらなる高度化に向けて先端ＩＴ人材育成体系に組み替えております。特に生成ＡＩ、データ活用に関する全社員共通トレーニングから高度なトレーニングまで推進しています。今後もサイバーセキュリティ分野を拡充予定です。

生成ＡＩを活用した業務効率化やサービス化に向けて、教育と実践を組み合わせた「実践トレーニング」を推進し、組織全体でスピーディに成果を出し、ナレッジを共有する活動を継続して進めております。ビジネス変革をテーマとしたトレーニングとして、ビジネスアナリスト養成プログラムを開始しております。

〔研修体系〕

事業戦略の実現に向けて必要となる人材を重要人材像として掲げ、定量的に把握・管理するため、人材ポートフォリオを定義しています。ありたい姿（To be）と現状（As is）のギャップを可視化し、その解消に向けた中長期の育成・確保施策のロードマップを策定しています。重要人材像については、業務・業界の専門知識、テクニカルスキル、コンピテンシーの３つの観点から体系的に整理しています。これに基づき、採用、育成、戦略的ローテーションを組み合わせることで、事業の高度化を支える人材を計画的に輩出するパイプラインの構築を進めています。

育成においては、役割ごとに求められるスキルや行動特性に応じたプログラムを整備し、実務との連動を重視した研修を展開しています。例えば、ビジネスアナリストの育成では、知識のインプットと実践機会を組み合わせたワークショップ形式のトレーニングを実施し、課題設定力や仮説構築力の強化を図っています。

こうした取り組みにより、事業変革プロフェッショナル人材を継続的に創出し、高付加価値ビジネスの推進につなげていきます。

d.配置及び登用

現在有する能力と将来の活躍期待に基づき、また人事データ分析手法等を用いて、計画的なローテーションを行い、適材適所の配置および組織の活性化に努めるとともに、多様性の確保にも留意します。

各部門のスキル体系の整理、テクニカルスキルおよびコンピテンシーの現状分析を行い、あるべき人材ポートフォリオの構築とその運用に向けた施策を立案し推進しております。

e.次世代リーダー育成

　当社グループの持続的成長と中長期的な価値向上を実現させるため、将来の経営幹部として「次世代リーダー」を計画的に育成します。具体的には、現在以下２つのプログラムを遂行しております。

①ＮＣＤグループ未来共創プロジェクト研究
経営資源と社会課題の解決への探求、ビジネスモデル構築、マネタイズプランなどを通じて事業構想力と人材育成を兼ねたプログラムです。修了後は社内のco-do PJ(新規事業創出プロジェクト)と接続し具体的に事業化へと進めます。グループ各社からの公募により、多様な意欲あるメンバーが選出され、本プログラムに参加しております。

②事業戦略プログラム
人材育成と事業戦略策定スキルを磨くプログラムであり、事業部のマネージャー層から選抜し、社会や業界へと視座を高め、事業を戦略的にとらえ計画し、実行していくためのプログラムです。

次世代を担う経営層を育成・発掘するためには長期間のプログラムが必要です。これらの活動を通じてポテンシャルがある人材をプールし、テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキル等のスキル教育とストレッチ経験を含めた業務経験などを通した育成準備を進めてまいります。

f.労働安全衛生の確保・健康経営の推進

当社グループは、もっと明るく元気な会社を目指して、これまで取組んできた心と身体の健康の保持・増進の取組を前進させ、すべての社員が心身ともに健康で、その能力を十分に発揮することができるよう、関係部署（総務部・人事部・人財開発部）連携のもと健康経営を推進しております。また、心と身体の健康に関連する社員からの照会や相談に迅速かつ適切に対応するため、「健康相談窓口」を設置しております。

当社は、健康企業宣言東京推進協議会が運営する健康優良企業認定制度において「健康優良企業　金の認定」を継続的に取得しております。また、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人認定制度」において、「健康経営優良法人 2025（大規模法人部門）」に認定されました。「健康経営優良法人」は、地域の健康課題に即した取組や日本健康会議が進める健康増進の取組をもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度であります。今後も、引き続き健康経営を推進し、ワクワク・イキイキと働く環境の整備に努め、社員の心と身体の健康保持・増進、職場環境づくりに向けた取組をさらに促進してまいります。

なお、安全衛生については、ＮＣＤグループ行動規範に「会社で働く人々が個人として尊重され、快適な労働環境における業務遂行なくして会社の発展はありえないことを認識し、職場環境、労働条件、安全衛生、人材育成の維持・発展に努めます」と定めており、産業医とも連携して衛生委員会を活用するなどし、安全で活力のある職場づくりに努めております。

g.エンゲージメント向上

当社及びグループ各社の管理職を対象に対話を通じた組織変革を目的にコーチング研修を実施しております。また、月１回のパルスサーベイや年１回のエンゲージメントサーベイの導入により、状況の把握と1on1をはじめとした対応の強化を行うことなどにより、エンゲージメントマネジメントを推進し、心理的安全性の高い組織づくりを目指しております。今後は、グループ各社と横断的なエンゲージメント向上施策を展開することにより、社員の働きがいとWell-beingの実現を目指してまいります。

〔エンゲージメントとWell-beingの関連性イメージ〕

h.ダイバーシティ＆インクルージョン推進

多様性の確保に関する考え方につきましては、本章（３）人的資本の冒頭部分に記載のとおりであります。女性活躍推進につきましては、当社の役員及び全社員を対象に「アンコンシャスバイアス研修」を実施したほか、女性管理職座談会や女性社員向け研修を開催し、意識醸成を図っております。グループ各社とも女性社員向け研修を合同開催し、またグループ全社員向けにダイバーシティ基礎研修を実施するなど醸成が進んでいます。また、女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティ＆インクルージョン推進について、当社社長から社員に対し定期的にメッセージを発信するとともに、取締役会においてその活動状況等について報告、審議されております。

〔女性管理職座談会〕

i.組織風土

社員一人ひとりが「ＮＣＤグループの求める人材像」について理解、共感できるよう、ワークショップ開催により当社の全社員との対話を実施いたしました。また、ＭＹパーパスを策定し、当社グループのパーパスとの重なりを探求するワークショップを役員及びグループ全体の管理職層を対象として開催することなどにより、組織風土の変革を目指しております。今後につきましては、これらの活動についてグループ全体で継続的に行い、事業との接点強化と、非管理職層の社員に対してはキャリア開発の施策を通じて「ＮＣＤグループの求める人材像」やパーパスの浸透を図ってまいります。また、手上げ文化の醸成や称賛を促進するための風土醸成にかかる施策も展開してまいります。

〔パーパス探求ワークショップ〕

〔ＮＣＤグループ パーパス・ブック〕

〔人的資本に関する指標〕

（４）人権尊重への取組

当社グループは、パーパスの実現に向け、当社グループの事業活動から影響を受けるすべての人々の人権が尊重されなければならないことを認識し、人権尊重の責任を果たしていくことを目的として、「ＮＣＤグループ人権方針」を策定しております。また、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築することで、事業とサプライチェーン全体で起こり得る人権課題の特定、防止、軽減、是正を進め、グループ一体となった人権意識の向上、人権マネジメントの向上に努めております。当社グループが実施する人権デュー・ディリジェンスの結果、最優先で対処すべき人権課題として以下を特定し、リスクの防止および軽減に努めております。

・賃金の不足・未払い、生活賃金

・過剰・不当な労働時間

・ハラスメント

・外国人労働者の権利

・プライバシーの権利