GMOアドパートナーズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数の〔　〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数の〔　〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社は、純粋持株会社として全社（共通）の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数内訳を記載しておりません。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係はほぼ円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 主要な連結子会社

(注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない会社については指標を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　文中の表記について、当社は「従業員」を「パートナー」、「人材」を「人財」と表記・呼称しております。これは当社の成長がパートナーによって支えられており、人が会社の財産である、というGMOインターネットグループの共通の考え方に基づくものです。

（１）基本的な認識

当社はインターネット広告市場を事業領域として、エージェンシー事業、メディア・アドテク事業を運営しております。顧客である企業と消費者を広告コミュニケーションでつなぎ、生産と消費を促し、持続可能な経済活動に貢献するものであります。

当社事業の持続的な成長は、持続可能な社会の実現に資するものとであると認識しており、中長期的な企業価値の向上につながっていくものと考えております。

当社は現時点でサステナビリティにおける重要課題の特定に至っておりませんが、上場企業として、企業活動全般にわたるガバナンスへの取組みを継続的に実践しており、コーポレートガバナンスコードを基本的な枠組みとしたガバナンス体制を構築しております。

また、当社のビジネスモデルの特性及び事業規模に鑑みれば、当社事業の環境負荷は現時点で高いとはいえません。

一方、当社のビジネスモデルにおいて、人的資本は最も重要性の高い要素の1つであると認識しております。したがって、人的資本にかかる取組みを継続することがサステナビリティにおける、「S：社会の領域の課題に対する取組み」における課題解決に繋がり、当社の事業の継続や持続的な成長にも寄与していくものと考えております。具体的な取組みについては、「（４）人財の多様性の確保を含む育成方針・社内環境整備に関する方針」に記載しております。

（２）ガバナンス

当社は、取締役会として、経営陣幹部による適切なリスクテイクを支える環境整備及び迅速・果断な意思決定の支援が重要な役割・責務の一つであると認識しております。

当社は、社外取締役の機能を活用することで取締役会の監督機能を強化し、中長期的な企業価値向上を図るべく、監査等委員会設置会社であることを選択しております。

加えて、独立した客観的な立場から経営陣に対して実行性の高い監督を行うためホールディングス体制を取るとともに、執行役員制度を導入しており、業務執行は子会社で行い、当社取締役会ではその監督を実施する、経営の意思決定・監督機能と業務執行機能を分離する体制をとっております。

また、取締役会規程を始めとする諸規程の整備により、提案にあたり各社会議体において十分な議論・検討が行われる体制を作るとともに、提案が実行される際の意思決定支援に関しても、迅速な業務執行がなされるよう、支援体制を整えております。

詳細についてはコーポレートガバナンス報告書に記載の「現状のコーポレート・ガバナンス体制の概要」及び当社コーポレートサイトに掲載している「当社のコーポレートガバナンスに関する考え方について」の「経営体制に関する考え方」をご参照ください。

（３）リスク管理

当社は、リスクの影響度に応じて、取締役会を始めとした意思決定機関において、リスク情報の精査と対応を決定しております。管理部門が中心となり、社内外のリスク情報の収集と一次検証を行うとともに、取締役会等における意思決定の支援を行っております。

このような管理体制の下、当社は重要性の高いリスクやその他中小のリスク発生の可能性を認識した上で、経営上のリスクとなる事項の洗い出しや対策の検討、保険の付保や与信管理、専門部署の設置及び規程の整備といったリスクコントロールを行い、発生の回避及び発生した場合の対応に努めております。

サステナビリティに関する課題についても同様に、管理部門にて情報収集を行い、他社事例の共有や外部コンサルの知見も交え、複合的な情報提供により、取締役会等の意思決定を支援しております。

（４）人財の多様性の確保を含む育成方針・社内環境整備に関する方針

a.基本的な認識

当社は現時点でサステナビリティにおける重要課題の特定に至っておりませんが、当社のビジネスモデルにおいて、人的資本は最も重要性の高い要素であると認識しております。

人的資本に関する考え方の根本的要素として、親会社であるGMOインターネットグループの創業の精神である「スピリットベンチャー宣言」を標榜しており、人種・性別・学歴・言語・宗教といったあらゆる差別を排除し、実力本位の人財登用をすることを方針としております。

また、当社は異なる事業を主業とした企業の集合体であり、企業理念として「ともにつくろう」を定めております。公平性・多様性の包摂と、所属にとらわれない連帯が、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上の観点において、最も重要であると考えております。

b.人財育成方針及び環境整備方針

上記の基本認識に基づき、以下のテーマに基づき、人財育成及び環境整備に取り組んでおります。

ⅰ)ミッション・ビジョン・バリューの浸透を通じた連結経営の実現

ⅱ)部や法人をまたいだコミュニケーションの促進

ⅲ) 個のパフォーマンスを最大化する人財活性化

ⅳ) チームのパフォーマンスを最大化する組織活性化

ⅴ) 誰もが活躍できる環境整備

c.具体的な取組

上記のテーマに基づき、具体的に以下のような取組を行っております。これらの取組を通じて、独自の競争力を構築するとともに、高い利益成長と生産性の向上を実現し、企業理念の実現と中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

なお、詳細は当社コーポレートサイトにも掲載しております。

　https://www.gmo-ap.jp/outline/csr/

・全パートナー参加の情報共有会の開催

四半期に１回以上、全幹部参加型・全パートナー参加型で直近の業績や連結会社の取組を共有するイベントを開催しております。ミッション・ビジョン・バリューを代表取締役自らが発信するとともに、各事業管掌役員が直接各事業の取組や目標を共有することで、全幹部・全パートナーのモチベーションの向上、連帯の意識醸成に取り組んでおります。

・社内メディア・ピアボーナス制度の導入

WEB社内報や動画配信をメインとした社内放送を積極的に発信しております。

パートナー各人のパーソナリティに焦点を当てることで、それぞれの個性を尊重し、パートナー同士のコミュニケーションを促しております。

また、全社を対象としてピアボーナス制度（パートナー同士がポイント形式でインセンティブを贈りあえる制度）を導入しています。賞賛する文化を根付かせることで全パートナーがそれぞれの業務に意欲的に取り組む効果と合わせて、パートナー同士の活動への気づきや発見、興味関心を促しております。

これらのコミュニケーション施策を通じて人財と組織の活性化を促し、連結企業内での新しいアイデアの想起やイノベーションにつながるものと期待しております。

・人事制度

組織規模・役職・年齢・勤続年数にとらわれず、高いパフォーマンスを発揮しているパートナーを評価するしくみである「パフォーマンスグレード制度」を導入し、ひとりひとりが得意領域に応じて最大限のパフォーマンスを発揮し、自己のキャリア目標に向けて挑戦、成長ができる環境整備を進めております。

また、連結会社間の人財交流を通じて組織と人財を活性化させるために、FA制度やキャリアドラフト制度を設け、連結会社内の人財の流動性を高め、適材適所とパートナーの働きやすさ・満足度の向上の両立を目指しております。

これらの取組に対して、定期的にエンゲージメントサーベイを実施することで、施策の効果検証を行っております。

・健康経営の推進、労働環境の適正化

当社は親会社であるGMOインターネットグループの共通理念であるスピリットベンチャー宣言を標榜し、「企業はパートナー・株主・お客さま、かかわるすべてのステークホルダーが幸せになるための道具である」との認識の下、パートナーが心身ともに「健康」であることが、ステークホルダーの「幸せ」の実現につながるものと考えております。

具体的には、健康診断の受診促進(受診率99％）をはじめとして、2023年８月には健康組合連合会・東京連合会より健康優良企業「銀の認定」を取得いたしました。 また、平均残業時間の改善・有給取得・育休取得の促進、育休からの復職支援等、労働環境の適正化と併せて実施し、パートナーの健康の向上、働く環境の整備を推進しています。

・D&I推進・障がい者雇用の推進

当社は親会社であるGMOインターネットグループの共通理念であるスピリットベンチャー宣言を標榜し、実力本位の人財登用を行っています。人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教等、すべての差別の排除を徹底し、また、新卒採用・中途採用の別なく、当社の経営理念やマインドに賛同する人財であることを基本的な人財に対する考え方としています。

このような考え方に基づき、育児や介護などの「ケア」を念頭においた、柔軟な働き方を支援するユニバーサルワークを推進する社内プロジェクトを実施しております。その結果として重要ポジションへの若手抜擢や女性管理職登用が増え、2023年12月には厚生労働省東京労働局長の認定を受け、女性活躍推進企業認定「えるぼし認定」の２つ星を取得いたしました。また、特例子会社であるGMOドリームウェーブ株式会社を通じた障がい者の就労環境の整備などに取り組んでおります。

（５）指標と目標

当社は、人財育成及び環境整備にかかる指標及び目標について、継続的に検討をしている段階であり、現時点で開示すべき内容を決定しておりません。当社の人財育成及び環境整備に関する基本的な認識ならびに方針の達成にむけた適切な指標の設計と目標設定を継続的に検討してまいります。

なお、2023年12月期の法定の開示指標の状況は以下の通りです。

2023年12月31日現在

(注）上記の各数字は、当社グループ全体の値を記載しております。