GMOアドパートナーズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の〔　〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しております。

３．前連結会計年度末に比べ、従業員が1,373名増加しております。主な理由は親会社であるGMOインターネットグループ株式会社からインターネットインフラ事業及びインターネット広告・メディア事業を承継したこと、並びにGMOインターネットグループ株式会社から海外子会社の株式を取得したことにより９社を連結子会社化したこと等によるものです。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の〔　〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．前事業年度末に比べ、従業員が624名増加しております。主な理由は親会社であるGMOインターネットグループ株式会社からインターネットインフラ事業及びインターネット広告・メディア事業を承継したこと等によるものです。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係はほぼ円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない会社については指標を省略しております。

４．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

文中の表記について、当社は「従業員」を「パートナー」、「人材」を「人財」と表記・呼称しております。これは当社の成長がパートナーによって支えられており、人が会社の財産である、というGMOインターネットグループの共通の考え方に基づくものです。

(1) 基本的な認識

当社は、インターネットインフラサービスを通じて社会基盤を支え、持続可能な未来を実現することを使命としています。インターネットインフラという社会インフラを担う企業として、24時間365日、安定性と信頼性の高いネットワークサービスを提供することで、社会や企業活動の基盤を支え続けています。

当社事業の持続的な成長は、持続可能な社会の実現に資するものであると認識しており、中長期的な企業価値の向上につながっていくものと考えております。

当社グループでは、事業活動に伴うリスク管理の枠組みの中で、サステナビリティに関連する課題についても認識し、必要に応じて検討を行ってまいります。当社の事業特性を踏まえ、以下の領域が当社グループの持続的な成長に影響を与える可能性のあるテーマであると認識しております。

・インターネットインフラサービスの安定提供

・情報セキュリティ及びシステム管理

・人的資本の育成及び多様性の確保

・パートナーの健康及び働きやすい職場環境の整備

これらのテーマについて、リスク及び機会の観点から整理を進め、今後サステナビリティに関する重要課題として特定することを検討しております。なお、重要課題の特定及び指標の設定については、社内のリスク管理体制及び人的資本施策と連動させながら、段階的に開示の充実を図ってまいります。

当社グループでは、事業活動に関連するサステナビリティ課題について、今後も継続的に整理及び検討を行ってまいります。

また、当社のビジネスモデルにおいて、人的資本は最も重要性の高い要素の一つであると認識しております。人的資本に関する取組を継続することが、サステナビリティにおける社会（S）の領域の課題解決につながり、当社事業の持続的成長にも寄与するものと考えております。

具体的な取組については、「(4) 人財の多様性の確保を含む育成方針・社内環境整備に関する方針」に記載しております。

(2) ガバナンス

当社は、取締役会として、経営陣幹部による適切なリスクテイクを支える環境整備及び迅速・果断な意思決定を支援することが重要な役割・責務の一つであると認識しております。

当社は、社外取締役の機能を活用することで取締役会の監督機能を強化し、中長期的な企業価値向上を図るため、監査等委員会設置会社の体制を採用しております。

また、経営の意思決定及び監督機能と業務執行機能の分離を図る観点から執行役員制度を導入しており、取締役会が経営の重要事項の決定及び業務執行の監督を担い、執行役員が業務執行を担う体制を整備しております。

サステナビリティに関連するリスク及び機会については、管理部門が中心となり情報収集及び分析を行い、経営陣に報告しております。また、重要な事項については取締役会に報告され、社外取締役を含む取締役会において審議及び監督が行われております。

今後は、サステナビリティに関するリスク及び機会の特定・評価をより体系的に行うため、社内体制の整備を進めるとともに、開示内容の充実を図ってまいります。

なお、サステナビリティに関連する事項については、既存のリスク管理及び経営管理の枠組みの中で把握及び検討を行っております。

(3) リスク管理

当社では、事業運営に影響を与える可能性のあるリスクについて、管理部門が中心となり情報収集及び分析を行い、必要に応じて経営陣及び取締役会に報告する体制を整備しております。

リスクの重要性については、以下の観点から総合的に評価しております。

・発生可能性（頻度）

・影響度（事業継続、財務、ブランド、顧客等への影響）

これらの観点を踏まえ、重要性の高いリスクについては、経営レベルで対応方針を検討しております。

これらを踏まえ、重要性の高いリスクについては経営レベルで対応方針を検討するとともに、継続的なモニタリングを行っております。

当社の事業特性上、情報セキュリティ及びシステムの安定運用は重要なリスク領域の一つであると認識しております。サービスの安定提供を確保するため、システム管理体制の整備やセキュリティ対策の強化を継続的に実施しております。

今後は、サステナビリティに関連するリスク及び機会について、識別・評価・管理のプロセスを整理し、リスク管理体制の高度化を図ってまいります。

(4) 人財の多様性の確保を含む育成方針・社内環境整備に関する方針

a. 基本的な認識

当社は現時点でサステナビリティにおける重要課題の特定に至っておりませんが、当社のビジネスモデルにおいて、人的資本は最も重要性の高い要素であると認識しております。

人的資本に関する取組は、当社の持続的な成長及び企業価値向上の基盤となる重要な要素であると考えております。

人的資本に関する考え方の根本的要素として、親会社であるGMOインターネットグループの創業の精神である「スピリットベンチャー宣言」を標榜しており、人種・性別・学歴・言語・宗教といったあらゆる差別を排除し、実力本位の人財登用をすることを方針としております。

公平性・多様性の包摂と、所属にとらわれない連帯が、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上の観点において、最も重要であると考えております。

b. 人財育成方針及び環境整備方針

上記の基本認識に基づき、以下のテーマに基づき、人財育成及び環境整備に取り組んでおります。

ⅰ）ミッション・ビジョン・バリューの浸透を通じた連結経営の実現

ⅱ）部や法人をまたいだコミュニケーションの促進

ⅲ）個のパフォーマンスを最大化する人財活性化

ⅳ）チームのパフォーマンスを最大化する組織活性化

ⅴ）誰もが活躍できる環境整備

c. 具体的な取組

上記のテーマに基づき、具体的に以下のような取組を行っております。これらの取組を通じて、独自の競争力を構築するとともに、高い利益成長と生産性の向上を実現し、企業理念の実現と中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

なお、詳細は当社コーポレートサイトにも掲載しております。

https://internet.gmo/sustainability/

・全パートナー参加の情報共有会の開催

四半期に１回以上、全幹部参加型・全パートナー参加型で直近の業績や連結会社の取組を共有するイベントを開催しております。ミッション・ビジョン・バリューを代表取締役自らが発信するとともに、各事業管掌役員が直接各事業の取組や目標を共有することで、全幹部・全パートナーのモチベーションの向上、連帯の意識醸成に取り組んでおります。

・社内メディアの導入

WEB社内報や動画配信をメインとした社内放送を積極的に発信しております。

パートナー各人のパーソナリティに焦点を当てることで、それぞれの個性を尊重し、パートナー同士のコミュニケーションを促しております。

これらのコミュニケーション施策を通じて人財と組織の活性化を促し、連結企業内での新しいアイデアの想起やイノベーションにつながるものと期待しております。

・人事制度

組織規模・役職・年齢・勤続年数にとらわれず、高いパフォーマンスを発揮しているパートナーを評価するしくみである「パフォーマンスグレード制度」を導入し、ひとりひとりが得意領域に応じて最大限のパフォーマンスを発揮し、自己のキャリア目標に向けて挑戦、成長ができる環境整備を進めております。

また、部署や法人を跨ぐ、人財交流を通じて組織と人財を活性化させるために、FA制度やキャリアドラフト制度を設け、連結会社内の人財の流動性を高め、適材適所とパートナーの働きやすさ・満足度の向上の両立を目指しております。

これらの取組に対して、定期的にエンゲージメントサーベイを実施することで、施策の効果検証を行っております。

・健康経営の推進、労働環境の適正化

当社は親会社であるGMOインターネットグループの共通理念であるスピリットベンチャー宣言を標榜し、「企業はパートナー・株主・お客さま、かかわるすべてのステークホルダーが幸せになるための道具である」との認識の下、パートナーが心身ともに「健康」であることが、ステークホルダーの「幸せ」の実現につながるものと考えております。

具体的には、健康診断の受診促進（受診率100％）をはじめとして、2024年３月には経済産業省と日本健康会議が共同で選出する「健康経営優良法人認定制度」において、「健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）」の認定をいただきました。また、平均残業時間の改善・有給取得・育休取得の促進、育休からの復職支援等、労働環境の適正化と併せて実施し、パートナーの健康の向上、働く環境の整備を推進しています。

・D&I推進・障がい者雇用の推進

当社は親会社であるGMOインターネットグループの共通理念であるスピリットベンチャー宣言を標榜し、実力本位の人財登用を行っています。人種・国籍・性別・学歴・言葉・宗教等、すべての差別の排除を徹底し、また、新卒採用・中途採用の別なく、当社の経営理念やマインドに賛同する人財であることを基本的な人財に対する考え方としています。

このような考え方に基づき、育児や介護などの「ケア」を念頭においた、柔軟な働き方を支援するユニバーサルワークを推進する社内プロジェクトを実施しております。その結果として重要ポジションへの若手抜擢や女性管理職登用が増え、2023年12月には厚生労働省東京労働局長の認定を受け、女性活躍推進企業認定「えるぼし認定」の２つ星を取得いたしました。また、特例子会社であるGMOドリームウェーブ株式会社を通じた障がい者の就労環境の整備などに取り組んでおります。

(5) 指標と目標

当社は、人財育成及び社内環境整備に関する取組について、指標及び目標の設定を進めております。

2025年末時点では、以下の人的資本に関する指標についてモニタリングを行っております。これらの指標については、人的資本施策の実効性を把握する観点から継続的にモニタリングを行っております。

・管理職に占める女性労働者の割合

・男性労働者の育児休業取得率

・男女間の賃金差異

今後は、これらの指標に加え、パートナーエンゲージメントや健康関連指標等についても検討を進め、人的資本に関する指標体系の整備を図る予定です。

また、各指標に関する中期的な目標設定についても検討を進めており、準備が整い次第、段階的に開示を行ってまいります。

なお、2025年12月期の法定開示指標の状況は以下のとおりです。

2025年12月31日現在

（注）上記の各数字は、当社グループ全体の値を記載しております。