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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１．人材戦略

当社グループは、AI・DXをはじめとした先端技術を活用した事業活動を通じ、持続的な成長および企業価値の向上を図るため、人材を重要な経営資源として位置づけております。

事業環境が急速に変化し、事業課題の高度化・複雑化が進展する中においては、定型的な解決手法にとどまらず、高度な専門性に加え、AI等の先端技術を適切に活用しながら、状況に応じて課題の本質を見極め、仮説を立て、柔軟かつ主体的に解決に取り組むことができる人材の確保および育成が、当社グループの競争力の維持・向上において重要であると認識しております。

とりわけ、事業の高度化や対応領域の拡大が進展する中で、短期間での専門性の獲得や、変化に即応した意思決定および事業推進が求められる場面が増加していることから、社内育成による人材の能力向上に加え、外部からの専門人材の計画的な採用を通じ、多様な知見や問題解決アプローチを組織内に取り込むことによる人材ポートフォリオの強化が不可欠であると考えております。

このような認識のもと、当社グループは、採用、育成、配置および評価を一体的に設計・運用する人材マネジメントを推進するとともに、事業戦略と連動した計画的な採用および人材育成を通じて、事業環境の変化に柔軟に対応し得る人材基盤の構築に取り組んでおります。

２．従業員給与等の決定方針

当社の給与体系は、顧客や社会の「あらゆるニーズに応える」ことのできる人材を育成・評価するという理念を込めた職能給制度「ニーズ給」を基盤としております。本制度は個人の職務遂行能力のレベル（等級）に応じて、基本給を決定する仕組みであり、次世代を担う幹部社員の発掘・育成と、社員一人ひとりが自律的にキャリアについて考え行動する風土の醸成を目的としております。

各等級は、「職位」「役割」「能力」および「コンプライアンス基準」の4つの指標に基づいて詳細に定義され、職種ごとの職務内容を明確に「見える化」することで、実態の職責に則した適切な処遇を実現しています。また、多様な専門人材を適正に評価するため、全職種に適用可能な「スペシャリスト」の要件を設け、客観的な根拠に基づく認定プロセスを運用しております。

評価プロセスにおいては、評価シートを通じて社員の業務満足度やキャリア志向を継続的に吸い上げ、丁寧なフィードバックを実施することで、透明性と納得感の高い人事給与制度の運用に努めております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．前連結会計年度に比べ従業員数が23名増加しております。主な理由は、ソリューション事業において、次世代AI分野の技術力強化を目的として技術者を採用したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

３．前事業年度に比べ従業員数が19名増加しております。主な理由は、次世代AI分野の技術力強化を目的として技術者を採用したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 男性労働者の育児休業取得率

① 提出会社

(注)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、対象者がいない場合は「－」を記載しております。

② 連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、ソフトウェア開発業及び演劇業という特性から、従業員を最重要の経営資源と捉えております。従業員が心身ともに健康で、働き甲斐を持って活躍できることが、持続可能な経営を可能にすると考えております。

当社グループでは、上記の方針のもと次のとおりガバナンス体制を構築しております。各委員会で検討した重要事項については、取締役会で適宜審議又は報告がなされるなど、取締役会による適切な監督体制を整えております。

① コンプライアンス委員会、賞罰委員会

代表者、役員、事務局で構成されており、法令遵守をはじめとするコンプライアンスの強化を図るため、企業活動全般にわたって、定期的に法令・企業倫理面からのチェックを行っております。また、透明性の高い社内通報窓口に加えて、弁護士で構成される社外通報窓口も設置しており、ガバナンス事象・コンプライアンス事象など従業員が匿名で通報できる窓口を設けることにより、社内外においてリスクを早期に把握・識別できる体制を整えております。

② 衛生委員会

代表者をトップとして、従業員代表、衛生管理者、産業医、管理部門のメンバーで構成され、従業員の健康や職場の衛生環境を守るために何ができるのかを毎月議論しております。

（２）戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

① 人材育成方針

当社グループの競争力の源泉は「人」であるという認識のもと、人材育成を行ってまいります。具体的には、獲得した人材の専門知識の習得を目的とした研修制度、若手社員のコミュニケーションによる育成・成長、定着率向上のためのメンター制度、健康維持増進を目的とした健康セミナー、獲得したスキルを評価する社内表彰制度ならびに資格奨励金制度、従業員一人ひとりの自律的なキャリア構築を支援する教育給付金制度を実施しております。

② 採用方針

中長期的な企業価値向上の原動力となるのは「人」です。このため多様な専門性や経験、感性、価値観といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込むことが必要との観点から、性別や年齢などに関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を推進していくとともに、優秀な人材を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。近年では定期採用・中途採用とともに、外国人も積極的に採用しており、多様性といった観点からも企業価値向上を目指しております。

③ 当社の取り組み

従業員のエンゲージメント、ウェルビーイング、定着率を向上させるため、ワークライフ・バランスを整えながら、従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりをしております。また、安心して働き続けることができ、時間や場所にとらわれない働き方ができる環境の整備に努めてまいります。具体的には以下のとおりであります。

ⅰ 健康経営の取り組み

従業員の健康維持・増進を目的として健康経営優良法人及び健康優良企業（金の認定）の認定を受けております。従業員が健康で元気に働くことができるよう、ウォーキングラリー等の運動イベントや健康セミナーの実施、ウォーターサーバー・空気清浄機・衛生用品・防災グッズの全拠点への配置、コミュニケーションの活性化のためのコーヒー、置き菓子の無料提供、就業時間中の禁煙を制度化、インフルエンザ予防接種や歯科健診の社内実施などユニークな数多くの取り組みを行っております。

ⅱ 勤怠管理システム

従業員の出退勤時間や有給休暇取得状況のリアルタイム確認、労働時間管理及び過重労働の防止を目的として、勤怠管理システムを運用しております。また、スマートフォンからの休暇申請、勤怠の確認が可能となるなど、業務の効率化・利便性向上に取り組んでおります。

ⅲ 有給休暇制度

従業員が休暇を取りやすいような制度を整えております。具体的には、１時間単位で休暇を取ることができる時間有給休暇制度を導入し、短時間の休暇取得を実現しました。また、年に一度、有給休暇一斉取得日を設けることにより周りの目を気にすることなく休暇を取得できる日を設定しております。

ⅳ 社内表彰制度

従業員の成果を評価・共有するため、定期的な全社会議にて社内表彰を実施しております。特に、幅広い対象資格を設けた「資格取得奨励金制度」の取得者を積極的に表彰することで、組織全体のモチベーション向上と自律的なスキルアップに繋がるよう努めております。

ⅴ 多様な働き方の推進

療養中の従業員への配慮、子育て世代や親の介護といった多様性を認識し、介護・育児休業制度、在宅勤務制度、時短勤務制度、時差出勤制度を導入し、多様な働き方を選択できるように環境を整備しております。

ⅵ 労働時間の適正管理

従業員一人ひとりの生産性向上を目的として、労働基準法で定められた時間外労働の上限（特別条項）を、2021年に月間90時間から月間85時間へと５時間削減いたしました。また、2024年からはさらに５時間削減し月間80時間といたしました。このように個々のパフォーマンス向上に繋がるように適正な労働管理を行っております。

ⅶ リモートワークへの対応

組織と個人の生産性を維持・向上させるべく、コミュニケーションツールのデジタル化、社内決裁の簡素化・デジタル化等をおこない、リモートワークでも勤務できる体制を整えております。

ⅷ 従業員研修制度

従業員の健康や様々な知識の習得を目的として、月に一度、全従業員を対象としたオンラインセミナーを実施しております。近年の具体的な取組みとしては、次世代AI研修、仕事術セミナー、コンプライアンス研修、ランサムウェアおよびセキュリティ対策、メンタルヘルスセミナー、防災セミナーなど多種多様な取組みを実施しております。

（３）リスク管理

当社グループは、（１）ガバナンスで記載したとおり、従業員を最重要の経営資源と捉えており、そのため従業員に対する下記事項をリスクとして評価し、次のとおり管理しております。

① メンタルヘルス対策

近年では、五月病や孤独感、生活習慣の乱れによるメンタルヘルス不調が顕在化しており、当社グループとしても最大限のリスクと考えております。そのため、ストレスチェックの実施に伴い、高ストレス者に対して産業医面談を勧奨し、ストレス要因の分析結果に基づいて職場環境の改善を進めることで、メンタルヘルス不調者の発生抑止に取り組んでおります。そのほか、一人暮らしの従業員、一人常駐の従業員に対して、定期的なフォローアップを実施しております。

また、産業医体制を整え、毎月産業医と面談できる機会を確保することで全従業員が医師と面談できるようにしております。

メンタルヘルスの現状は、毎月開催している衛生委員会、管理部門での会議で情報共有を図っており、メンタルヘルスの兆候をいち早くキャッチするように努めております。

② 休職リスク

体調不良やメンタルヘルス不調により休暇・欠勤が続く従業員については管理部門および、産業医による面談を実施し、休職の必要性をいち早くキャッチし、休職による回復が必要な場合には速やかに手続きを取り、療養に入れるようにしております。また復職の際にも必ず産業医面談を実施するなど安心して復職できるよう体制を整えております。必要に応じて復職後、時差出勤・時短勤務などの社内制度を利用し、無理なく働くことができる環境を整えております。

また、団体保険の付帯サービスで社外相談窓口が利用できるため、従業員に広報しており、会社に相談できない事項についても、外部に相談ができるような体制作りも行っております。

③ ハラスメント・人権リスク

当社グループでは、職場におけるハラスメントや差別的言動を重大なリスクと認識し、これらの未然防止と早期対応に取り組んでおります。社内外に匿名で通報できる窓口を設け、従業員が安心して相談できる環境を整備しています。

また、全従業員を対象としたハラスメント防止に関する研修を定期的に実施しており、職場内での人権意識の醸成に努めております。

さらに、採用・評価・昇進等の人事運用においては、不当な差別が生じないよう、社内ルールや実務運用の見直しを継続的に行っております。これらの取り組みにより、従業員一人ひとりが尊重され、安心して働くことができる職場環境の維持・向上に努めております。

（４）指標及び目標

当社グループでは、（２）戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

提出会社の当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

なお、連結子会社においては、関連する指標の管理及び具体的な取組みについての計画は作成していないため連結ベースの指標は記載しておりません。

（注)男性の育児休業取得日数については、対象となる従業員はおりません。