日本エンタープライズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、ITコンサルティングを軸とした法人向けソリューションの拡充、新たなサービスの創出及び既存サービスの価値向上を通じて、事業の改革及び拡張を進めております。

この事業戦略の実現には、顧客や市場のニーズを的確に捉え、専門的な知識や技術を活かして課題を解決するとともに、社内外の関係者と連携して事業を推進できる人材の確保及び育成が重要であると認識しております。

人材の確保については、顧客ニーズの多様化や技術革新が進むIT業界において、専門性や事業推進力を有する人材との接点を広げるため、採用市場の動向を踏まえ、さまざまな手法を組み合わせながら採用機会の創出に努めております。

人材の育成については、事業戦略の実現に必要な役割を踏まえ、従業員一人ひとりの能力・適性に応じた配置を行い、日々の業務を通じて実践的な能力の向上を図っております。各事業で蓄積した知見・ノウハウについても組織内で共有・活用し、個人の知見を組織全体の力へとつなげております。加えて、一定の能力・実績を有する人材については、上位の職務への挑戦機会を積極的に設け、さらなる能力の伸長を図っております。役職者の登用にあたっては、経営理念への理解、組織を担う責任感及び実践力を重視し、候補者期間を通じて必要な資質・能力を育成したうえで、その適性を見極めて登用しております。

これらを通じて、必要な人材の確保及び育成を継続的に進め、当社グループの経営方針の実現と持続的な成長を支える人材基盤の強化に努めております。

人材育成及び社内環境整備に関する当社グループの基本的な考え方については、「第２　〔事業の状況〕　２　〔サステナビリティに関する考え方及び取組〕　（2）戦略　②人的資本に関する戦略」をご参照ください。

従業員の給与等の決定に関する方針について、当社は人材を持続的な成長及び企業価値の向上を支える重要な経営資源と位置付けております。また、従業員一人ひとりの能力及び意欲と、それらを十分に発揮できる環境が、会社の業績及び成長につながるとの考えに基づき、従業員の成長及び定着を支える人事・処遇制度の運用に取り組んでおります。

当社の賃金は、給与及び賞与により構成しており、給与は、基本給、諸手当並びに割増賃金により構成しております。

給与に関し、基本給については、職務給及び成果給により構成しており、年齢や勤続年数に偏ることのない実力主義を基本としております。職務給は職務、役割及び責任等を踏まえて決定し、成果給は定期的に実施する人事考課の結果等を反映して決定しております。諸手当については、従業員の就業や生活を支援する観点も踏まえ、それぞれの趣旨及び支給要件を社内規程に定め、該当する従業員への支給を決定しております。割増賃金については、時間外労働、休日労働並びに深夜労働等に対し、法令及び社内規程に基づき支給しております。

賞与については、会社業績及び人事考課の結果等を総合的に勘案して決定しております。

これらの制度については、それぞれの性質及び目的に応じた適切な運用を行うとともに、その考え方や決定手続を明確にすることで、公正かつ透明性のある処遇制度の運用に努めております。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、（　）は外書きで、臨時従業員数であります。なお、事業のセグメント別に区分することは困難なため区分しておりません。

２．臨時従業員数は、アルバイト・契約社員・派遣社員の期中平均人員数（ただし、１日勤務時間７時間15分換算による）であります。

３．臨時従業員数が前連結会計年度末と比べて13名減少した要因は、主に子会社における退職による自然減によるものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から他社への出向社員は含んでおりません。）であり、（　）は外書きで、

臨時従業員数であります。なお、事業のセグメント別に区分することは困難なため区分しておりません。

　　２．臨時従業員数は、アルバイト・契約社員・派遣社員の期中平均人員数（ただし、１日勤務時間７時間15分換算による）であります。

　　３．臨時従業員数が前事業年度と比べて３名減少した要因は、主に派遣社員の契約期間満了に伴うものであります。

　　４. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は良好に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女の賃金格差については、男女の賃金に対する女性の賃金に差はなく、等級別人数構

成の差によるものであります。

b．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女の賃金格差については、男女の賃金に対する女性の賃金に差はなく、等級別人数構

成の差によるものであります。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）または「育児休業、介護休

業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表をしない連結子会社の数値は記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティにつきまして、全てのステークホルダーの皆様とのコミュニケーションを通じて社会の要請や課題を把握し、適切に対応するべく努めております。

　当社グループでは、「21世紀を代表する社会をより良い方向に変える会社でありたい」という経営ビジョンを掲げ、当社グループの技術・サービスによって、社会からの信頼獲得と経済的な成果を継続的にあげることを目指しており、そのような事業活動を通じて持続可能な社会の構築に貢献するよう取り組んでおります。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社グループは、常勤取締役及び部長以上の幹部社員が出席する経営委員会において、当社グループのサステナビリティに関する様々なリスク及び機会について、他のリスク及び機会と合わせて一元的に俯瞰し、これらの監視及び管理に努めるとともに、新たな想定リスク及び機会の抽出、対応方法の協議等を行うこととしております。経営委員会の議論の内容のうち重要事項は取締役会に報告を行うこととしており、これらの監視及び管理体制が適切に機能しているかは取締役会において管理・監督する体制となっております。

（2）戦略

①サステナビリティに関する戦略

当社グループは中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティを巡る課題への対応は重要な経営課題であると認識しております。現在推進している太陽光発電やブロックチェーン技術を用いたエネルギーマネジメントシステムの構築のみならず、AIやRPA等の技術を活用した人的作業の省力化に繋がるサービスの提供などサステナブルな社会の実現に貢献する各種サービスの開発及び品質向上に努めてまいります。

②人的資本に関する戦略

a.人材育成方針

当社グループが、クリエーション事業及びソリューション事業の各種サービスを提供し、「持続可能な社会の実現」への貢献を果たすに際しては、多様なスキルとバックグラウンドを有する人材が、継続的に成長し、自らの価値を高めることが重要であります。そのため、当社グループでは、性別、年齢、国籍、学歴などにとらわれない採用活動に取り組み多様性の確保に努めるとともに、能力や適性、実績等を重視した管理職への登用や公正な人事評価を行い、また、従業員が各々の専門性をより高め、付加価値の高い人材となるための人材育成に努めることを基本方針としております。

b.社内環境整備方針

当社グループの従業員にとってより働きやすい社内環境の整備方針として、従業員の心身の健康サポートやワークライフバランスに配慮した各種支援制度の整備（出産・育児・介護支援、有給休暇取得、在宅勤務体制等）、資格取得支援制度やスキルアップのための教育研修などの様々な成長機会の提供に努めることを基本方針としております。

（3）リスク管理

　当社グループは、当社経営に係わるリスクを適切に認識・評価するため、「リスク管理規程」を定めており、サステナビリティ経営の推進において想定されるリスクをその他のリスクと合わせて一元的に俯瞰し、必要な対策を講じることとしております。

（4）指標及び目標

　当社グループでは、上記（2）に記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、2026年５月期を期限として下記の目標を設定し各種施策を推進してまいりました。

　当連結会計年度をもって当該目標期間が終了したことから、その達成状況を検証するとともに、今後の取組方針を踏まえ、2029年５月期を最終年度とする新たな目標を設定しております。

　旧目標のうち、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の額の差異」については、2026年５月期の目標には至りませんでした。一方で、これらの目標水準は、引き続き当社が目指すべき水準であると判断し、目標値を維持したうえで、達成時期を2029年５月期として再設定しております。

　また、「男性労働者の育児休業取得率」については、旧目標を達成したことから、今後は毎年度100％を維持することを目標とし、対象者への制度周知や取得しやすい職場環境の整備を継続してまいります。

　なお、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、当社グループに属するすべての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。従って、上記指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。