スペースシャワーSKIYAKIホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、異なる事業特性を持つ各グループ会社が、それぞれの経営方針及び事業戦略に連動する形で独自に策定・実行することを基本方針としております。

　当社グループはエンタテインメント領域において多角的な事業を展開しており、必要とされる人材の専門性や市場環境が各事業で大きく異なるため、各グループ会社が自社の事業フェーズや競争環境に即した最適な人材の確保、育成及び社内環境の整備を自律的に推進することが、当社グループ全体の企業価値向上に繋がると考えております。

　一方で、当社グループは、当社グループのミッション実現のため、人材戦略として、人材の確保・育成、専門性の向上、従業員の定着が重要であると認識しております。その具体的内容については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(2）優先的に対処すべき課題　⑧　人材育成の強化」及び「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）戦略」に記載しております。当社は、各連結子会社の人材戦略の状況を把握しており、グループ経営上の課題があれば、必要に応じて対処しております。

　当社グループにおける給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、当社が子会社の経営管理を行うことを主たる業務とする会社であるため、以下においては、当社グループのうち、当事業年度における最大人員会社である株式会社SKIYAKI及び株式会社スペースシャワーネットワークについて記載しております。なお、当社については、当社の従業員が上記２社からの出向者によって構成されており、各従業員の給与がそれぞれの出向元の給与の決定方法に基づき支給されているため、記載を省略しております。

　株式会社SKIYAKIにおける給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、以下のとおりです。

①　給与の主な構成

　主に年俸の12分割として毎月支給される固定給（月例給）、諸手当（定額超過勤務手当等）及び会社業績が一定基準を超えた場合に支給される業績連動賞与により構成されております。

②　給与の決定方法

　給与の決定にあたっては、年齢及び勤続年数を主たる決定要因とはせず、従業員の担う職務、役割、職責、職務遂行能力及び成果等を総合的に勘案し、職務給的要素と職能給的要素を組み合わせた制度により決定しております。

イ．固定給

　従業員に期待される役割の大きさ、職務内容、職責及び職務遂行において発揮された能力等を総合的に評価し、部門・職域ごとに定めるグレードに基づき支給額を決定しております。

ロ．賞与

　毎期の会社業績を基準としつつ、所属部門の目標達成度及び従業員個人の半期ごとの評価結果・成果等を反映して支給額を決定しております。

③　昇給の方針

　年１回実施する定期的な人事評価の結果に基づき決定しております。具体的には、勤務成績、前年度の業績貢献度、職務遂行能力の向上、新たなスキルの獲得、担う役割又は職務の拡大等を人事評価制度に基づき評価し、基準を満たした従業員に対して昇給又はグレードの昇格を行っております。

④　社内での決定手続

　給与及び昇給については、従業員が期初に設定した目標に対し、期末に所属部門の責任者が一次評価及び面談を実施した後、部門間の評価基準のばらつきを調整するため、最終的に代表取締役社長及び常勤取締役で構成される評価会議による査定を経て決定しております。

　株式会社スペースシャワーネットワークにおける給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、以下のとおりです。

①　給与の主な構成

　主に等級レンジに基づいた年俸の12分割として毎月支給される固定給（月例給）及び諸手当（みなし時間外手当、家族手当等）と、会社業績が一定基準を超えた場合にアドオン賞与として分配される決算賞与により構成されております。

②　給与の決定方法

　給与の決定にあたっては、従業員一人ひとりが担う役割・責任・期待行動の基準を示す等級定義とプロセス重視の目標設定を軸とした評価制度をもとに決定しております。

イ．固定給

　報酬テーブルに基づいた年俸制であり、前年度の評価結果に基づき、毎年度等級レンジを再プロットして決定しております。

ロ．賞与

　決算賞与は、会社業績が一定基準を超えた場合に支給され、支給の有無及び支給額は会社業績を踏まえ経営会議の承認により決定されます。また、社長の裁量により支給対象者・分配額が決定される社長裁量賞与も支給される場合があります。

③　昇給の方針

　従業員一人ひとりが担う役割・責任・期待行動の基準を示す等級定義とプロセス重視の目標設定を軸とした評価制度の評価結果をもとに、等級レンジを再プロットしております。

④　社内での決定手続

　期末に所属部門の責任者による複数段階の評価及び面談を行い、最終評価、等級レンジ及び決算賞与の分配額については、代表取締役社長及び常勤取締役で構成される評価会議による査定を経て決定しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者のうちアルバイトの年間の平均人員については、各社の１日の所定労働時間による時間換算により算定しております。

３．コンテンツセグメントにおける臨時雇用者数の増加は、主にインフィニア株式会社における店舗数の増加に伴い、アルバイト従業員の採用が拡大したことによるものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者のうちアルバイトの年間の平均人員については、１日の所定労働時間による時間換算により算定しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社SKIYAKI

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者のうちアルバイトの年間の平均人員については、１日の所定労働時間による時間換算により算定しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

株式会社スペースシャワーネットワーク

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者のうちアルバイトの年間の平均人員については、１日の所定労働時間による時間換算により算定しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

当社及び当社の子会社には、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは当社の創業以来、アーティストのクリエイティビティを尊重し、その価値を高め広げる事業を展開してきました。多様性や創造性が重要視されるこれからの未来においても、音楽カルチャーの持続可能な発展と共に、全ての人々が、人種、民族および文化的多様性、ジェンダーの平等を尊重される、公正で、平等で寛容な開かれた世界を目指しております。当社グループのサステナビリティに関する取組の最新の状況については、当社Webサイトをご参照下さい。当社Webサイト：https://sssk-hd.com/contents/sustainability

(1）ガバナンス

　当社グループでは、当社経営会議及び取締役会において検討、策定されたサステナビリティに関する基本方針と戦略に基づき、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視、管理するため、リスク管理委員会においてサステナビリティ関連の個別の課題に対処し、その結果を取締役会に報告する体制の整備を進めております。

(2）戦略

　当社グループの経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するため、当連結会計年度末時点においては、SDGs（持続可能な開発目標）の達成に寄与すべく「世界を変えるための17の目標」を設定した上で、以下の４つの項目を重要課題として抽出し、当該重要課題に対処するための具体的取組を開始しております。当該取組の最新の状況については、上記当社Webサイトをご参照下さい。なお、当該重要課題は今後随時見直しを行う予定です。

①誰もが働きやすい環境②社会を良くする③環境問題④地方創生

　また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。

人材の育成に関する方針

　当社グループは、あらゆる局面において人権を尊重し、誰もが自分らしく自由に働くことのできる環境構築を目指します。LGBTQ+等の多様な従業員が活躍しやすい環境をつくるための研修の実施や、障がいのある従業員が活躍できる環境の整備などに努めております。

社内環境整備に関する方針

　従業員がやりがいを感じ、高いパフォーマンスを発揮できるよう、多様なライフスタイルに対応した勤務体制を整備しています。ハイブリッド勤務・フレックス勤務など時間や場所にとらわれない働き方を整えて、妊娠・出産などでキャリアを止めることなく働けるよう全面的にバックアップし、女性活躍の促進を含めた多様な人材が活躍できる組織風土の醸成を推進しております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、グループ全体のリスク管理の一環として、サステナビリティに関するリスク及び機会の抽出は、各事業の主管部署を中心に行い、その結果をリスク管理委員会で集約し、特定した主要なリスク及び機会については、経営会議において検討した後に、取締役会に報告する体制の整備を進めております。

(4）指標及び目標

　　サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する当社グループの実績を長期的に評価し、管理し、及び監視するために用いられる指標については、人的資本（人材の多様性を含む。）に関する指標を除き、現時点では当社グループ全社に適用される統一的な定量的指標及び目標値を定めておりません。当社グループに適した具体的な指標及び目標の設定につきましては、今後の重要な課題として継続的に検討を進めてまいります。

　なお、当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。