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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】　

　　①人財戦略について

当社は、中期経営計画の基本方針として「事業の変革」「技術の変革」「人財の変革」の３つを掲げており、「事業の変革」及び「技術の変革」を支える基盤として「人財の変革」に取り組んでいます。人財戦略ビジョンとして「変化を恐れず、社内外との『共奏』によって未来を切り拓く、“信頼されるプロフェッショナル集団”の形成」を掲げ、人財価値の最大化を通じた持続的な企業価値向上を目指しています。

こうした人財戦略ビジョンの実現に向けて、当社は人財戦略の高度化と人財基盤の強化に取り組んでいます。AIをはじめとする技術革新や事業環境の変化が進む中、事業戦略の実現に必要な人財の確保・育成を推進するとともに、事業戦略上重要となる人財要件の明確化を進めています。今後は、重点ロールの定義や社員のスキル・経験の可視化を通じて、人財情報を活用した戦略的な採用・育成・配置の実現を目指し、人財ポートフォリオの最適化を図っていきます。

また、人財基盤の強化に向けた具体的な取組として、現在は以下の施策を推進しています。

（１）事業戦略を支える人財の確保・育成

（２）リーダーシップ・マネジメント力の強化

（３）多様な人財が活躍する組織づくり

（４）エンゲージメント向上と健康経営

詳細は、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しています。

　　②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、役割及び職責に基づく等級制度を基礎とし、個人の成果及び組織への貢献度を反映した報酬体系を基本方針としています。さらに、会社業績、物価動向及び同業他社の報酬水準等を踏まえ、ベースアップ及び賞与水準を決定しています。

今後は、人財戦略の高度化の一環として、事業戦略上重要な人財要件や人財像の明確化を進めるとともに、人財の能力や役割に応じた適切な評価・処遇の実現を目指してまいります。これにより、従業員の成長及びエンゲージメント向上を図り、中長期的な企業価値向上につなげていきます。

(2) 【従業員の状況】

①提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでいます)です。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３　単一セグメントであるため、セグメント別の記載は行っていません。

②管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

2026年６月30日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

(男女賃金差異についての補足説明)

全労働者のうち非正規雇用労働者の割合は6.5％となっています。非正規雇用労働者において、男性は正社員からの継続雇用労働者が約８割を占めているのに対して、女性は短時間勤務によるパート勤務者が殆どであり職務、労働時間の違いにより、男女差異指標を押し下げる要因となっています。

③労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円滑に推移しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(注)　文中の将来に関する事項は、2026年６月末現在において当社が判断したものです。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社は、サステナビリティ課題への対応を、事業の持続可能性及び中長期的な企業価値向上に資する重要な経営課題と位置付けています。2021年４月に設置したサステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、常勤取締役及び執行役員で構成され、原則として半期に１回開催しています。

サステナビリティ委員会は、サステナビリティに関する方針、重要課題（マテリアリティ）、リスク及び機会の特定・評価、目標並びに対応状況について審議し、その内容を取締役会へ報告しています。取締役会は、当該報告を通じてサステナビリティに関する取組状況を監督するとともに、経営に重要な影響を及ぼす事項について審議・決議しています。各施策は関係部門が推進し、サステナビリティ委員会が進捗状況をモニタリングすることで、監督と執行の役割を明確にしています。

当事業年度においては、気候変動への対応、人権デュー・ディリジェンスの推進、外部評価機関への対応及びサステナビリティ行動計画の進捗管理等について審議を行い、取組状況及び今後の対応方針を確認しました。

(2)サステナビリティ全般に関するリスク管理

当社は、サステナビリティに関連するリスク及び機会について、法規制や社会動向、顧客をはじめとするステークホルダーからの要請、外部評価機関の評価結果等を踏まえ、サステナビリティ委員会において特定・評価しています。評価にあたっては、当社事業への関連性及びステークホルダーにとっての重要性を踏まえ、対応の優先順位を検討しています。

サステナビリティ委員会事務局は、関係部門との定期的な情報共有を通じて、各種取組の進捗状況及び外部環境の変化を把握しています。重要と判断したリスク及び機会については取締役会へ報告し、全社的なリスクとの整合を確認したうえで対応方針を審議・決定しています。決定した対応策は関係部門が実行し、その進捗状況については、関連する指標及び目標の達成状況とあわせてサステナビリティ委員会が継続的にモニタリングしています。

また、リスクの特定、評価及び対応状況についてはリスク管理委員会とも情報共有を行い、全社的なリスク管理体制との連携を図っています。

(3)サステナビリティ全般に関する戦略と目標

当社は、事業の信頼性向上と持続可能な社会の実現への貢献を目指し、「環境にやさしい持続可能な未来社会を創る」「自分らしく輝ける未来社会を創る」「イノベーションを通じ、安全で豊かな未来社会を創る」「社会からの信頼を高めるリスク管理とガバナンス」の４つをマテリアリティとして特定しています。

当社は、これらのマテリアリティへの取組みを通じて、事業機会の拡大とリスクの低減を図り、中長期的な企業価値向上の実現を目指しています。各マテリアリティについては、重要テーマ、目標及び行動計画を定め、関係部門が取組を推進するとともに、サステナビリティ委員会が進捗状況を継続的に確認しています。また、外部環境や社会的要請の変化及び事業への影響を踏まえ、重要テーマや取組内容の見直しを適宜行うことで、持続的な社会価値及び企業価値の向上につなげていきます。

(4)重要なサステナビリティ項目

　①気候変動への取り組み

・ガバナンス

 気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に関するガバナンスに包含されています。上記（１）サステナビリティ全般に関するガバナンスをご参照ください。

・戦略

当社は、気候変動に起因するリスク及び機会を把握するため、脱炭素化が進展する世界と地球温暖化が進行する世界の２つのシナリオを前提としたシナリオ分析を実施しています。シナリオ分析では、脱炭素社会への移行を想定した２℃未満シナリオ及び現状の気候変動が継続する４℃シナリオを用い、2030年及び2050年を対象として当社事業への影響を分析し、リスク及び機会を特定するとともに、事業継続性の観点から必要な対応策を検討しています。

移行リスクとしては、炭素価格制度や省エネルギー・再生可能エネルギーに関する政策強化、電力価格の上昇、顧客の環境対応要請の高まり等に伴うコスト増加や受注機会の減少の可能性を認識しています。これらに対応するため、省エネルギー性能を重視したデータセンター及びパブリッククラウドの利用、本社及び函館事業所における照明のLED化、GHG排出量の把握及び削減施策の検討を進めています。また、GHG排出量削減に向けた取組の一環として、2025年７月から函館事業所で使用する電力を実質再生可能エネルギー由来の電力へ切り替えました。

物理リスクとしては、異常気象の頻発・激甚化に伴う拠点の被災、停電、交通障害等による業務停止や復旧費用の発生を想定しています。これに対し、BCPの整備・見直し、社内ファイルサーバのクラウド移行によるバックアップ体制の強化、セキュリティ・災害対策及びシステムの可用性・冗長性の向上並びにテレワーク環境の整備等を通じて、事業継続性の向上に取り組んでいます。

一方、気候関連の機会として、脱炭素化、業務効率化及びキャッシュレス化の進展に伴う決済関連システム、クラウドサービス及び情報セキュリティサービス等の需要拡大を認識しています。当社は、決済ネットワーク接続・認証システム、不正利用検知サービス及び関連クラウドサービスの提供を通じて、キャッシュレス社会の発展に貢献するとともに、事業機会の拡大を図っています。

当社は、これらの取組を継続することで、気候関連リスクの低減を図るとともに、新たな事業機会の獲得につなげていきます。

・リスク管理

気候変動に関するリスクは、サステナビリティ委員会で特定、評価されます。重要と判断したリスクは取締役会に報告し、全社的なリスク管理プロセスに統合して管理します。詳細は、上記「(2) サステナビリティ全般に関するリスク管理」をご参照ください。

・指標及び目標

当社は、気候関連のリスク及び機会を管理するための指標としてGHG排出量を使用しています。GHG排出量は、GHGプロトコルに基づく財務管理アプローチにより当社単体を対象として算定しています。Scope２については、地域の平均的な排出係数を用いるロケーション基準と、契約する電力メニュー等の排出係数を用いるマーケット基準の双方を開示しています。

<GHG(温室効果ガス)排出量の推移>　　　　　　　　　　　　　　　　    （単位：tCO2e）

（注）1.Scope１及びScope２は小数点以下を四捨五入しています。

<GHG排出量（Scope１＋Scope２）の削減目標>

GHG排出量については、2023年度（2023年６月期）を基準年とし、2030年度（2031年６月期）までに25％削減、2050年度までに実質ゼロとすることを目標としています。基準年のScope１及びScope２（マーケット基準）の合計排出量は724tCO2eです。2026年６月期の実績は715tCO2eとなり、基準年比で約1.2％削減しました。今後も省エネルギー施策及び再生可能エネルギー由来電力の活用を進めるとともに、GHG排出量の継続的な把握及び削減施策の検討・実施を通じて、目標達成に向けた取組みを推進してまいります。

　②人財の育成、及び社内環境整備に関する取り組み

当社は、中期経営計画の基本方針として「事業の変革」「技術の変革」「人財の変革」の３つを掲げており、「事業の変革」及び「技術の変革」を支える基盤として「人財の変革」に取り組んでいます。人財戦略ビジョンとして「変化を恐れず、社内外との『共奏』によって未来を切り拓く、“信頼されるプロフェッショナル集団”の形成」を掲げ、人財価値の最大化を通じた持続的な企業価値向上を目指しています。

こうした人財戦略ビジョンの実現に向けて、当社は人財戦略の高度化と人財基盤の強化に取り組んでいます。AIをはじめとする技術革新や事業環境の変化が進む中、事業戦略の実現に必要な人財の確保・育成を推進するとともに、事業戦略上重要となる人財要件の明確化を進めています。今後は、重点ロールの定義や社員のスキル・経験の可視化を通じて、人財情報を活用した戦略的な採用・育成・配置の実現を目指し、人財ポートフォリオの最適化を図っていきます。

また、人財基盤の強化に向けた具体的な取組みとして、現在は以下の施策を推進しています。

（１）事業戦略を支える人財の確保・育成

事業戦略の実現に必要な専門人財の確保及び育成に取り組んでいます。採用面では、人材紹介会社との連携強化に加え、市場競争力を意識した処遇及び就業環境の整備を進め、キャリア採用による即戦力人財の確保を推進しています。また、主力事業である決済領域を支える高度な技術・ノウハウの継承を目的として、新卒採用についても継続的に強化しています。

育成面では、プロジェクトマネジメント力の強化に加え、学習プラットフォームを活用した継続的な学習機会の提供を通じ、専門性の向上及びリスキリングを推進しています。また、AI、クラウド等の先端技術分野における専門人財の育成に加え、事業戦略の実現を牽引する中核人財の育成に取り組んでいます。

（２）リーダーシップ・マネジメント力の強化

持続的な成長を支える組織基盤の強化に向けて、次世代の事業成長を担うリーダー人財の育成を重要課題と位置付けています。2026年６月期には、部長以上の管理職を対象とした360度フィードバックを導入し、自身の強みや課題に対する気付きを促すことで、マネジメント力の向上及び行動変容につなげる取組を実施しました。今後も、事業戦略と連動した評価・育成の仕組みの高度化を通じ、組織能力の向上及び次世代リーダー人財の育成を推進してまいります。

（３）多様な人財が活躍する組織づくり

当社は、多様な経験や価値観を持つ人財が相互に刺激し合うことで、変化の激しい事業環境に対応できる柔軟性と多面的な視点を備えた組織づくりを推進しています。そのためには、多様な人財がそれぞれの能力を最大限発揮し、自律的にキャリアを形成できる環境整備が重要であると考えており、異動希望制度の充実を図るとともに、一人ひとりの成長と自己実現を支える環境整備に取り組んでいます。

また、多様性向上に向けた重点施策の一つとして女性活躍推進に継続的に取り組んでいます。2027年６月期までに技術職及び営業職における女性管理職・高度専門職比率を9.0％以上とする目標を掲げ、キャリア形成支援、管理職候補者の育成及びメンタリング機会の提供を通じて、女性人財の活躍機会の拡大を推進しています。さらに、仕事と育児の両立支援を含め、多様な人財が能力を発揮できる職場環境の整備に取り組んでいます。

（４）エンゲージメント向上と健康経営

当社は、持続的な価値創造の源泉は人財であるとの考えのもと、社員一人ひとりが心身ともに健康で、働きがいと成長実感を持ちながら活躍できる環境づくりを推進しています。

社員エンゲージメントの向上に向けては、定期的なエンゲージメントサーベイを通じて組織課題の把握に努めるとともに、コミュニケーション活性化や職場環境の改善に取り組んでいます。また、多様な部門・人財の協働による価値創出を目指す「共奏」を推進し、組織の一体感及び連携強化を図っています。

さらに、社員一人ひとりの健康が持続的な企業価値向上の基盤であるとの認識のもと、健康経営を推進しています。労働時間の適切な管理や各種休暇制度の充実・取得促進に取り組むとともに、入社３年未満の社員を対象としたパルスサーベイを定期的に実施するなど、安心して働くことのできる職場環境の整備を進めています。これらの取組が評価され、当社は経済産業省及び日本健康会議が実施する健康経営優良法人認定制度において、４年連続で「健康経営優良法人（ホワイト500）」の認定を受けています。

     <指標及び目標>

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

     ３ 　所定労働時間ベースで算出しています。