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５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2025年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでいます)です。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３　単一セグメントであるため、セグメント別の記載は行っていません。

(2)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2025年６月30日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

(男女賃金差異についての補足説明)

 全労働者のうち非正規雇用労働者の割合は7.9％となっています。非正規雇用労働者において、男性は正社員からの継続雇用労働者が約８割を占めているのに対して、女性は短時間勤務によるパート勤務者が殆どであり職務、労働時間の違いにより、男女差異指標を押し下げる要因となっています。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円滑に推移しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(注)　文中の将来に関する事項は、2025年６月期末現在において当社が判断したものです。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社は、サステナビリティ課題への取組みが、当社事業の持続可能性を高め、企業価値を高めるものと考え、2021年４月にサステナビリティ委員会を設置し、年々活動の幅を広げ、進化させています。サステナビリティ委員会は、取締役会の指導・監督のもと、代表取締役社長を委員長とし、常勤取締役および執行役員で構成されています。委員会は、四半期に一回の頻度で開催され、サステナビリティ課題についてのリスクや機会の特定、評価、対応の進捗などについて討議し、その内容は取締役会へ報告されます。サステナビリティ委員会より報告された事項のうち、重要な意思決定事項については、取締役会でさらなる議論を行い、審議・決議を行います。

(2)サステナビリティ全般に関するリスク管理

サステナビリティに関するリスクは、サステナビリティ委員会で特定、評価されます。その中で重要と判断されたリスクは取締役会へ報告され、全社的なリスクと統合、再評価が行われ最終的な対応が審議、決定されます。決定されたサステナビリティへの対応については、進捗状況について定期的なモニタリングを行うなどリスクの管理も行います。なお、リスクの特定や評価、対応についてはリスク管理委員会と情報を共有するなど連携を強化しています。

(3)サステナビリティ全般に関する戦略と目標

当社は、事業の信頼性を高め、持続可能な社会に貢献することを目指しています。そのために取り組むマテリアリティ（重要課題）を、「環境にやさしい持続可能な未来社会を創る」「自分らしく輝ける未来社会を創る」「イノベーションを通じ、安全で豊かな未来社会を創る」「社会からの信頼を高めるリスク管理とガバナンス」の４つに特定しています。それぞれのマテリアリティに対しては、重要テーマ、目標、行動計画を策定し、活動の進捗を継続的にモニタリングしています。また、サステナビリティに関する外部環境の変化や社会的要請を踏まえ、これらの取り組みを推進しています。

(4)重要なサステナビリティ項目

　①気候変動への取り組み

・ガバナンス

 気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に関するガバナンスに包含されています。上記（１）サステナビリティ全般に関するガバナンスをご参照ください。

・戦略

気候変動に起因するリスク並びに機会を特定・評価するため、脱炭素化が進む世界と地球温暖化が進行する世界の２パターンの前提条件をベースとしたシナリオ分析から、影響の特定とレジリエンス性の確認及び対策の検討を実施しました。シナリオ分析では、脱炭素へ向かう世界観を想定した２℃未満シナリオと、現状の状態が続く４℃シナリオを用い、2030年及び2050年を対象として当社の事業活動への影響を定性・定量の両面から分析し、リスクと機会を特定しています。

主なリスクとしては、炭素税導入による操業コストの増加(移行リスク)や異常気象の激甚化に伴う営業停止による減収(物理リスク)が想定されます。炭素税導入によるリスクを低減するため、当社では、Scope1、2の削減目標や電力使用量の削減目標を設定し、目標の達成に向けオフィスのLED化や省エネ性能の高いパブリッククラウドの採用を進めています。また、データセンターについても省エネ性能を重視し採用を進めています。一方で異常気象の激甚化によるリスクを低減するため、全社員がテレワークできる環境を整備し、異常気象の激甚化に伴う営業停止日数等の抑制に備えています。

主な機会としては、脱炭素や省エネへ寄与する製品やサービスの需要/売上の増加(移行機会)や異常気象の激甚化に伴う拠点の被災やデータ損失に備えたセキュリティサービスの需要/売上の増加(物理機会)が想定されます。また脱炭素へ向けた機会を拡大するため、当社では、キャッシュレス化のさらなる促進に寄与すべく決済サービス関連事業を推進しています。キャッシュレス決済は、貨幣の鋳造や紙幣の発行に伴うGHG排出量の削減ができるなど社会全体のGHG排出量の削減につながると考えています。

・リスク管理

気候変動に関するリスクは、サステナビリティ委員会で特定、評価されます。詳細については、(２)サステナビリティ全般に関するリスク管理をご参照ください。

・指標及び目標

　<GHG(温室効果ガス)排出量の推移>

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：tCO2e）

　<GHG排出量（Scope１＋Scope２）の削減目標>

　2023年度比で、2030年度に25％削減、2050年度で実質ゼロを目標としています。

　②人財の育成、及び社内環境整備に関する取り組み

当社は、今中期経営計画の基本方針として、「事業の変革」「技術の変革」「人財の変革」の3つを掲げており、事業・技術の変革を支える基盤として、「人財」の変革に取り組んでいます。人財戦略ビジョンとして「変化を恐れず、社内外との『共奏』によって未来を切り拓く、“信頼されるプロフェッショナル集団”の形成」を掲げ、「能力 × 適性 × 教育」の相乗効果による、人的資本の価値最大化を目指しています。このビジョンの実現に向けて、以下の施策を中心に進めています。

事業計画と連動した人員計画に基づく採用・育成・配置

事業戦略に即した採用強化に加え、継続的な学習支援やリスキリングを通じて、戦略的事業領域への人員最適配置を推進していきます。まずは、スキル・経験の可視化による人財マネジメントを起点とし、「求める人財像」の明確化を図ることで、採用・育成・配置の各段階において人財活用の高度化を進めています。

採用面では、人材紹介会社との連携強化に加え、魅力的な雇用条件の設計・訴求を通じてキャリア採用による即戦力人財の確保を推進するとともに、主力の決済領域の事業を支える専門性の高い技術を守り、継承していくため、長期的な育成を前提とした新卒採用にも注力しています。

育成面では、プロジェクトマネジメント力の強化に加え、事業戦略に即した専門性の深化およびリスキリングを推進しています。今後は、これらの取り組みをさらに強化すべく、体制整備や支援環境の充実を進めていきます。

組織力の強化

社員一人ひとりが安心して力を発揮できる環境を整えるとともに、変化に柔軟に対応し、組織としての変革力を高めることにより、健全性とパフォーマンスの向上を図り、持続的な企業成長につなげることを目指しています。

そのための取組みとして、まず管理職層に対しては、マネジメントスキルや組織変革をリードする力の育成に向けた計画を策定し、マネジメント力の強化に取り組んでいきます。一般社員に対しては、ビジネススキルやヒューマンスキルの向上を目的に、自律的な能力開発を支援する学習プラットフォームの導入に向けた準備を進めており、成長意欲に応じた学習機会の提供を計画しています。

また、組織の健全性を高める仕組みとして、従業員満足度調査を定期的に実施し、分析結果に基づく施策を通じて、社員のエンゲージメントの向上と働きがいのある職場づくりを推進しています。

働き方の最適化と健康経営にも注力しています。長時間労働の抑制に向けては、法定基準を上回る独自の目標時間を設定し、労働時間のモニタリングとアラートを実施しています。持続可能な働き方の実現に向けては、充実した休暇制度の導入と取得促進を積極的に推進し、社員のリフレッシュとモチベーション向上を図っています。さらに、メンタルヘルス対策として、高ストレス部署の社員や入社３年未満の社員との定期的な面談を通じて、高ストレス者の早期発見に努めるとともに、コミュニケーション研修やメンタルヘルス研修を実施し、安心して働ける職場環境の整備を進めています。これらの取組みが評価され、当社は経済産業省および日本健康会議が共同で認定する「健康経営優良法人認定制度」において、３年連続で「ホワイト500」に選定されています。

幅広い経験と多角的な視点を持つ人財づくり

多様なキャリア機会を通じて、柔軟で多面的な視野を持つ人財育成を推進しています。キャリア自律支援の一環として、異動希望制度を充実させ、社員の自己実現と持続的成長を支える仕組みを整備しています。今後は、組織横断的な視野とスキルの獲得を促進するローテーションの実施を計画しており、多様な経験を通じた人財の成長を支援していきます。

また、多様な人財の能力を最大限に引き出すことを目的に、女性活躍推進にも注力しています。2025年６月期には、女性管理職および高度専門職の人数が17名に達し、一定の成果を上げています。一方で、技術職および営業職における女性人財の登用は依然として課題が残っており、さらなる推進が求められています。これを踏まえ、2027年６月期までに、技術職・営業職における女性管理職および高度専門職の比率を9.0％以上とすることを目標に掲げています。今後は、女性社員向けのキャリア形成支援研修や管理職候補者に対する育成プログラムの計画・実施を通じて、女性人財の活躍推進を一層強化していきます。

     <指標及び目標>

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

     ３ 　所定労働時間ベースで算出しています。

〈社員エンゲージメントの向上に向けた取り組み〉

当社は、2024年12月27日に創業40周年を迎えたことを契機に、社員への感謝の意を表すとともに、企業文化の醸成と組織の一体感強化を目的とした施策を通年で実施しています。主な取り組みとしては、部門横断の交流を促進する社内パーティーの開催、社員の家族を招いたファミリーデーの実施など、多様な企画を展開しています。

これらの記念施策は、社員のエンゲージメント向上とともに、次の節目に向けた新たなスタートとして位置づけており、継続的な人的資本の価値向上と持続可能な組織運営の基盤づくりに取り組んでいきます。