エン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、持続的な企業価値向上を実現するうえで、人材を最も重要な経営資本の一つと位置付けております。当社における人材戦略の基本方針は、従業員一人ひとりの「CareerSelectAbility®」を高め、その発揮を通じて生産性、付加価値及び収益性の向上につなげることです。

　CareerSelectAbility®(キャリアの自己選択力)とは、当社オリジナルの言葉であり、いかなる状況においても自身が望むキャリアを選べるだけの実力、すなわち、仕事内容や働く企業、外部環境が変化しても、活躍し続けられる普遍的な能力を指しています。

　当社では、考え方・能力連動、成果連動及び市場水準をふまえた人事制度を基本方針としております。その中で、CareerSelectAbility®の獲得・発揮度合いを人事評価の重要な指標をして位置付け、報酬に反映することで、個人の成長と事業成果の創出を連動させています。

　高いCareerSelectAbility®を有する人材を増やすことは、従業員一人一人の成長や仕事人生の充実につながるとともに、組織としての変化への適応力を高め、事業における生産性、付加価値及び収益性の向上、ひいては当社の持続的な成長・発展を支えるものと考えております。

　この考え方に基づき、当社では、CareerSelectAbility®の獲得・発揮度合いを人事評価の基準としております。また、その獲得・発揮につながる仕事のアサインメント、上司・部下間のコミュニケーション促進、各種人事制度及び教育カリキュラムの提供を通じて、従業員の持続的な能力開発を支援しております。これらの取り組みにより、従業員の能力発揮を促進し、組織全体の生産性、付加価値及び収益性の向上につなげております。

　加えて、20代からマネジメントに挑戦できる「チャレンジ管理職制度」や、出産・育児等のライフイベントを経てもキャリアを断絶させない「スマートグロース制度」等を設け、多様な人材がそれぞれの能力を発揮し、継続的に成長できる環境の整備に取り組んでおります。

　これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりのCareerSelectAbility®を高めるとともに、その発揮を評価・報酬に反映し、事業における生産性、付加価値及び収益性の向上につなげることを、当社の人材戦略に関する基本方針としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

 2026年３月31日現在

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員は含んでおりません。

２．臨時従業員数の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４．当社グループは、人材サービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載は行っておりません。

② 提出会社の状況

    2026年３月31日現在

（注）１．従業員は就業人員であり、他社への出向者及び臨時従業員は含んでおりません。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、１年以上継続して就業した従業員の給与、賞与及び基準外賃金の平均であります。

５．当社は、人材サービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載は行っておりません。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

 提出会社　エン㈱

［管理職に占める女性労働者の割合］

2011年度末で12.3%だった女性管理職比率が23.7%と2倍弱となっております。また女性役員比率も26年3月時点で14.3%と同じく2011年度末と比較して上昇しております。

　当社では2012年より「エンを世界で一番、女性が活躍する会社にする」ための女性主導の社内プロジェクト「WOMenLABO」を推進し、女性活躍を多面的に支援しております。

［男性育児休業等取得率］

出産前後に必要な休暇については、収入の減少を避けるために従業員が有給休暇取得を選択することが多く、男性の育児休業等取得率は50.0％となっております。

　当社では男性の持続的な育児環境整備を重視しており、育児と仕事を両立しやすいよう在宅勤務やフレックスタイム制を積極的に取り入れております。また子どもが生まれる前の男性社員向けに「プレパパランチ」を開催し、パートナーの体調について理解を深めたり、準備しておくべきことなどを確認したりする機会を設けております。

［男女の賃金の格差］

当社では多様な働き方を認めており、特に時短勤務をする従業員が、正規雇用労働者、パート・有期労働者ともに増えております。時短勤務の希望者は女性従業員のほうが多く、それが賃金差の要因のひとつです。また全労働者のうち、パート・有期労働者（女性および短時間勤務者が相対的に多い）が占める割合が高まっていることも要因として挙げられます。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

④ 労働組合の状況

当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤ 使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容について「1株式等の状況（2）新株予約権等の状況①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑥ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社は、「誰かのため、社会のために懸命になる人を増やし、世界をよくする」というパーパス（存在意義）のもと、「人」、そして「企業」の“縁” に関わる領域でビジネスを展開しております。

　　その中で、地球環境の保全や、従来からの固定観念にとらわれないイノベーティブな事業創造のための多様な人材の活躍を推進するため、サステナビリティに関する施策を行っております。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により異なる可能性があります。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ推進に向け、以下の体制のもとで、サステナビリティに関する課題や具体的な取り組みの方向性などを審議・決定するとともに、取り組み実績をモニタリングいたします。

(2) 戦略

当社は、「ビジネスを通じた社会課題の解決」を基本方針として掲げ、サステナビリティ課題を事業戦略と一体的に位置付け、持続的な企業価値向上に取り組んでおります。当社の主力事業である分野においては、人材不足の深刻化、スキルニーズの高度化、労働市場の流動化といった社会課題が進展しており、これらは当社にとってサービス需要の拡大という事業機会である一方で、人材確保の競争激化やサービス品質維持といったリスク要因とも認識しております。
　このような認識のもと、当社はマテリアリティとして「働きがいと経済成長」および「質の高い教育の提供」を重要課題として特定しております。これらは、当社の人材関連サービスおよび教育・研修事業と密接に関連しており、中長期的な収益機会の創出および競争力強化に資するものと考えております。
　具体的には、求職者のスキル向上支援やキャリア形成支援の強化に加え、企業の人材ニーズに対応した教育コンテンツの拡充や、AI等のデジタル技術を活用したマッチング精度の向上に取り組んでおります。これにより、顧客企業および求職者双方への付加価値提供を高めております。また、これらの施策の推進にあたっては、サービス品質の維持・向上や人材確保を重要課題と認識し、継続的なモニタリングおよび必要な対応を実施しております。
　これらの取り組みを通じて、事業成長と社会課題の解決の両立を図るとともに、持続可能な社会の実現および当社の中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

[環境負荷軽減への取組み]

当社の事業の特性上、環境へのインパクトは少ないですが、企業行動憲章において、「環境保全の重要性を強く認識し、環境問題に真摯に取組むと同時に、事業活動に対する社会からの理解を得るよう努める」ことを定めております。国内外の環境関連法や条例等の規制等を遵守するとともに、事業における環境負荷の軽減、社員への環境に関する教育・啓発等を行なっております。

イ. ペーパーレス化の推進

当社は、社内会議において、原則として紙を使用いたしません。データによる資料共有およびプロジェクターによる投影等により実施しており、取締役会等においても同様の方針であります。また、承認書類等の電子化の取り組みも積極的に進めております。

ロ．省エネ活動の促進（移動に伴う環境負荷の低減）

従業員のリモートワーク体制を整備し、オンラインによる顧客企業との商談や求職者との面談を積極的に推進することにより、移動に伴う環境負荷の低減につなげております。

[人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針]

当社における人材の育成及び社内環境整備に関する方針は、従業員一人ひとりの「CareerSelectAbility®」を高めることです。CareerSelectAbility®（キャリア自己選択力）とは、当社オリジナルの言葉であり、いかなる状況においても自身が望むキャリアを選べるだけの実力、つまり、仕事内容や働く企業、外部環境が変化しても、活躍を続けられるような普遍的能力を指しています。高いCareerSelectAbility®を有する人材を増やすことは、組織としての変化への適応力を高め、当社の持続的な成長・発展を加速させます。また、従業員個人としての人生の充実・幸福度合いにも影響を与えるものとして、非常に重視している観点です。

そのため、当社においてはCareerSelectAbility®の獲得・発揮度合いを人事評価の基準としており、その獲得・発揮につながる仕事のアサインメントや上司-部下のコミュニケーション促進、また各種人事制度や教育カリキュラムの提供を行なっております。これらの人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を通して、持続的な能力開発を支援してまいります。

(3) リスク管理

当社では、リスクに機動的に対応できるようリスク管理委員会を設置し、全社重要リスク対応策の立案、実施、評価および改善などを行う、全社リスクマネジメント体制を構築しています。サステナビリティに関連するリスク及び機会については、全社リスク管理の枠組みの中で統合的に管理しており、その識別、評価及び対応状況については、リスク管理委員会において定期的に検討し、取締役会及び経営会議に報告のうえ、必要な対応を実施しております。

リスク管理体制を強化することは、当社の社会的評価や人材を守り、当社の持続的成長と企業価値向上に向けた重要な要素であると考えます。そのため、リスク管理にあたっては、事業環境の変化を踏まえた重要リスクの見直しを継続的に行うとともに、サステナビリティ関連リスク及び機会の重要性を踏まえ、優先順位付けおよび対応策の検討・実施を行っております。
 さらに、リスク及び機会については、各部門から収集した情報をもとに識別・評価し、対応方針の策定、施策の進捗管理およびモニタリングを実施するプロセスを整備・運用しております。これらの取り組みにより、サステナビリティ関連リスクを含む全社リスクの適切な管理と、企業価値の持続的向上を図っております。

①リスク及び機会を特定・評価するプロセス

リスク管理委員会は、管理本部、経営企画室、経営管理室、人財戦略室の各部署からサステナビリティ関連のリスクに関する議題の報告を受け、リスクの識別及び評価を行います。主管部署との連携のうえ、検証を行い、対処すべきリスクの優先順位付けを行います。
 　リスクの評価にあたっては、財務及び事業への影響度、発生可能性に加え、影響の時間軸（短期・中長期）やステークホルダーへの影響等を総合的に勘案しております。その上で、各リスクについて重要度の高低を相対的に評価し、対応の優先順位付けを行うとともに、主管部門と連携のうえ必要な対応策の検討及び実施を行っております。

また機会については、労働市場の変化や人的資本経営への関心の高まり、AI・データ活用の進展等を、当社グループの事業成長及び競争優位性の向上に資する重要な機会として認識しております。これらの機会については、各事業部門が識別を行い、管理本部（事務局）において情報の集約および初期評価を実施した上で、リスク管理委員会において全社的な観点から重要性の評価及び優先順位付けを行っております。
　評価にあたっては、事業への影響度、財務影響、実現可能性等の観点に加え、中長期的な成長への寄与度を勘案しております。その結果については、経営会議及び取締役会に報告され、対応方針及び主要施策の方向性について審議・決定を行うとともに、各施策の進捗状況について継続的にモニタリング及び管理を行っております。

②リスク及び機会を管理するプロセス

リスク管理委員会は、各種リスクに対する取り組みについてモニタリングを実施します。取締役会はリスク管理委員会から定期的な報告を受け、各種リスク及び機会に関し管理・監督を行います。

また、機会については各部門及び経営企画室、経営管理室が中心となり、事業戦略への反映、サービス開発・改善・人材開発、業務効率化等の施策につなげるとともに、施策の進捗状況及び事業への影響を確認しております。重要性の高い機会については、経営会議及び取締役会に報告し、対応方針や試作の進捗状況を管理しております。

(4) 指標及び目標

[環境負荷軽減への取組み]

上記「(2)戦略」において記載した環境負荷軽減への取組みは、環境負荷の軽減に加え、紙使用量や印刷・保管等に係るコストの削減、申請・承認業務の電子化による業務効率の向上、リモートワークやオンライン商談等の活用による移動時間及び関連コストの抑制など、当社の事業運営の効率化にも資するものと認識しております。

そのため当社では、ペーパーレス化の推進状況を把握する指標として社内電子化割合を、またオフィス運営等に伴う環境負荷及びエネルギー使用の状況を把握する指標としてCO2排出量及びエネルギー消費量を、それぞれ管理指標として位置付けております。

これらの指標を継続的にモニタリングすることにより、環境負荷の軽減とともに、事業運営コストの適正化、業務プロセスの効率化及びデジタル化の進展につなげてまいります。

なお、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。そのため、当社の指標及び目標を記載しております。

(注)１．当社（全国オフィス）の紙使用量に対するエン単体の売上高指数（2019年3月期を100とする）であります。

２．当社の申請業務（稟議・押印）における電子化割合であります。

３．当社のうち、主要拠点である東京・大阪・名古屋オフィスが対象であります。各契約事業会社の排出係数および入居ビル提供による排出係数をもとに算出しております。

４．エネルギー使用量の大半を占める東京オフィスは、入居しているビル全体のCO2排出量を基に按分した数値を使用し削減目標を設定しております。なお、ビル全体の運営状況や他テナントの活動が排出量に影響を与えるため、当社の努力が直接的に排出量削減に結びつかない場合がありますが、引き続き環境負荷低減に向けた取り組みを進めてまいります。

５. 昨年度のエネルギー消費量の実績に対し、今年度の消費量目標は上回る数値となっております。これは、東京オフィスが入居するビル全体の電気使用量が前年度比で約4％増加していることに加え、当社においても出社率の上昇を見込んでいることをふまえ、今期は昨期実績を上回るエネルギー使用量を想定して設定したものです。なお、当社は引き続き効率的なエネルギー利用に努めるとともに、日常的な省エネ活動を継続することにより、エネルギー使用量の削減に向けた取組みを進めてまいります。

[人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標]

また、当社では、上記「(2)戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。なお、当該指標等に関する目標および実績は、当社における人事制度で用いている評価指標であります。各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であることから、当社の指標及び目標を記載しております。

(注)１．CareerSelectAbility®のスコアが上がった従業員の比率は、「当事業年度のスコアが前事業年度のスコアを上回った従業員数」÷「前事業年度及び当事業年度いずれも評価対象となる従業員数」により算定しております。

２．CareerSelectAbility®は『７つの考え方』及び『20の能力』で構成されており、これらの達成度合いが人事評価指標となっている正社員を対象としております。当該従業員は360度評価を受け、合計27の設問ごとに５段階評価がなされます。27の評価スコアの平均をCareerSelectAbility®のスコアとしております。

3. CareerSelectAbility®のスコアが上がった従業員の比率は提出会社を対象として算出しております。なお、CareerSelectAbility®のスコアは提出会社の人事制度において用いている評価指標であり、連結子会社においては、各社の人事制度に基づき異なる評価指標を用いております。

4. 2027年3月期の目標数値は業績計画に基づき、達成難易度を考慮し決定しております。なお今後は全社の業績改善をふまえ、段階的に目標を引き上げていく予定です。