クリングルファーマ

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため、記載しておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(2）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社の状況

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．女性のパート・有期労働者は在籍しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。

　当社は、「難治性疾患治療薬の研究開発を行い、難病に苦しむ患者さんに対して画期的な治療手段を提供し、社会に貢献すること」という企業理念のもと、本業である医薬品の研究開発を通じて、社会課題を解決し、産業や社会の発展に貢献してまいりました。

　昨今、人口増加、資源の枯渇、環境破壊、貧困の格差、人権問題、気候変動などの社会課題により社会全体の持続性が脅かされ、企業を取り巻く環境は大きく変化しサステナビリティ経営が非常に重要な課題となっています。これまで当社が培ってきた強みや技術を結集し、事業を通じて社会課題の解決に貢献していきたいと考えています。

(1）ガバナンス

　当社ではサステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他の経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2）戦略

　当社では、人材の増強、組織の強化が重要な経営課題と考えており、人材が持続的な成長を支える基盤であるとの認識のもと、人的資本の拡充に向けて積極的に取り組んでまいります。

　具体的には、「組換えヒトHGFタンパク質の研究開発を通じた創薬イノベーションの実現に向けて従業員の成長を支援し、従業員との間に強固で長期にわたるパートナーシップを構築すること」を人材育成および社内環境整備に関する基本方針とし、従業員の「ポテンシャルの最大発揮」及び「ポテンシャルの伸長」に向けた取組みを実施しております。

「ポテンシャルの最大発揮」に向けた取組み

・働き方改革の推進

　フルフレックスタイム勤務制度の導入、リモートワーク体制の構築

・ダイバーシティ＆エクイティ＆インクルージョンの推進

・ウェルビーイングの向上

　ストックオプション制度の導入

「ポテンシャルの伸長」に向けた取組み

・成長支援

　社内外の機会をとらえた社員教育

(3）リスク管理

　当社のサステナビリティへの取組には、様々なリスクの発生可能性があります。それらのリスク管理への取り組みとしましては、複雑・多様化したリスクを一元的に把握、取集した上で評価、予防を行い、また、リスクが顕在化した場合は迅速かつ的確に対応することにより被害を最小限に食い止め、再発を防止することを目的に「リスクマネジメント規程」、「コンプライアンス規程」を制定し、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会により統制を図っております。コンプライアンス・リスクマネジメント委員会は　取締役会の下に設置され、コンプライアンス及びリスクマネジメントに係る体制の構築及びその推進に関する事項について検討、審議等を行います。当該委員会は、原則四半期に１回の開催とし、議事録を作成して取締役会に報告をしています。

(4）指標及び目標

　当社のサステナビリティへの取組に係るリスクの評価と対応については、経営資源の有限性の観点から、影響の重要性に応じて取り組むべき優先順位を決定し、目標を設定することとしております。当社の人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する具体的な指標について、現時点では定量的な指標や目標は設定しておりませんが、達成に向けて進捗を注視していくとともに、指標や目標の設定要否についても引き続き検討する予定です。