富士フイルムホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループでは、事業ポートフォリオを絶えず進化させ持続的に成長していくため、事業のトランスフォーメーション力を強化する中で、これを支える人事戦略として人材ポートフォリオの最適化・多様な人材の採用・多様な従業員が意欲高く働ける環境の醸成を3つの柱としております。

　この人事戦略を支えるのは「オープン、フェア、クリア」な企業文化であり、ⅰ 人材開発、ⅱ 健康経営®、ⅲ 多様性の推進、ⅳ 組織開発の4つの領域を強化することで、企業文化を継承・進化させ、さらなる成長につなげていくことを目指しております。

　特に、事業のトランスフォーメーションを支える人材を育成すべく、仕事の基盤となる課題形成力(See-Think-Plan-Do)の強化、自己成長基盤となる＋STORY(プラストーリー)の展開、経験の幅を広げるローテーションを実施し、変化に適応できるコアコンピテンシーの構築を図っております。詳細は、「第2　事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)　人的資本」をご参照ください。

　また、人材への投資について、価値ある製品・サービスを社会に提供し獲得した利益を「事業への再投資」「ESG課題への取組み」とともに「人材育成・労働環境整備」へ充てていく方針を掲げております。この様な方針のもと、給与・報酬については、多様な従業員が意欲高く働ける環境の醸成及び多様な人材の採用を実現すべく、従業員の能力や成果の反映を重視するとともに、採用競争力の確保・業績の反映・社会動向等を踏まえ、賃金賞与額を決定しております。

（2）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　(注)　従業員は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

　(注)　1　従業員は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

2　当社の従業員は、富士フイルム㈱及び富士フイルムビジネスイノベーション㈱等からの出向者であり、平均

 　勤続年数には各当該会社での勤続年数を通算しております。

3　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

4　平均年間給与は、グループ会社からの機能移管・制度統合に伴う給与影響を当事業年度から反映したため、

 　前事業年度と比較して減少しております。当該影響を除いた平均年間給与は、11,649,362円であり、

 　対前事業年度増減率は+3.62％であります。

③ 最大人員会社等の状況

　(注)　1　従業員は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

2　平均勤続年数には各当該会社での勤続年数を通算しております。

3　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1　株式等の状況　（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　連結子会社のうち、主要な連結子会社に係る管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異は、次のとおりであります。

　なお、労働者の男女の賃金の額の差異における、正規雇用労働者の内訳は次のとおりであります。

　(注)　1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

3　連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第7　提出会社の参考情報　2　その他の参考

 　情報（2）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男

 　女の賃金の額の差異」に記載しております。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みの状況は、次のとおりであります。

（1） 気候変動への対応

　当社グループは、パリ協定で掲げられた「1.5℃目標」を必ず達成しなければならない国際社会の課題と捉え、2040年度までに自社が使用するエネルギー起因^※1のCO2排出実質ゼロを目指しています。また、事業活動におけるCO2排出はサプライチェーン全体にわたるため、原材料調達から製造、輸送、使用、廃棄に至るまでの製品ライフサイクル全体において、2030年度までにCO2排出量を50％削減（2019年度比）することを目標としています。当社グループの目標は「Science Based Targets initiative（以下、「SBTi」と記載します。）」より、パリ協定の「1.5℃目標」を達成するための科学的根拠に基づいた目標として認定^※2を受けています。

　本目標の達成に向け、環境負荷の少ない生産活動と優れた環境性能を持つ製品・サービスの創出・普及を両軸とする当社グループ環境戦略「Green Value Climate Strategy^※3」を策定しました。生産活動では、エネルギー利用効率の最大化を追求し、再生可能エネルギーの導入を進め、さらに電力だけでなく、合成メタンや水素等の実質的にCO2排出を伴わない燃料の導入と実装を目指します。また、投資判断にCO2コストを織り込むため、2022年度よりインターナルカーボンプライシング（社内炭素価格）制度を運用しており、全社のCO2排出削減を加速させています。

　製品・サービスに関しては、環境性能に優れた「Green Value Products^※4」の開発と普及に注力しています。製品の省エネルギー化・省資源化をはじめ、人・モノの移動、時間、資源量を削減するビジネスソリューションの提供等を通じて、製品ライフサイクル全体におけるCO2排出削減や社会でのCO2排出削減を推進しています。

　当社グループは本戦略に基づき、社内外の様々な知恵や技術を結集し、製品・サービスの改善や事業運営の見直し等の具体的な取組みに活かすことで、国際社会の喫緊の課題である気候変動への対応を強力に推進していきます。

※1　製品の製造段階における自社からの直接排出（Scope1）と他社から供給された電気・蒸気の使用に伴う間接排出

　　（Scope2）。

※2　当社グループの2030年度温室効果ガス排出削減目標が「SBTi」の「1.5℃目標」に認定

（https://holdings.fujifilm.com/ja/news/list/1642）

※3　Green Value Climate Strategyについては下記をご覧ください。

「2022年4月13日 環境戦略説明会」（https://ir.fujifilm.com/ja/investors/ir-materials/presentations/session/main/0118/teaserItems1/0/tableContents/019/multiFileUpload2_0/link/ff_presentation_20220413_001j.pdf）

※4　Green Value Productsについては下記をご覧ください。

「富士フイルムグループ「Green Value Products」認定制度」(https://holdings.fujifilm.com/ja/sustainability/activity/environment/green-value-products)

① ガバナンス

　当社グループの気候変動に対する活動は、社長を委員長として定期的に開催されるESG委員会で審議・決定され、取締役会に報告されます。取締役会はESG委員会からの報告に対し指示・助言を行い、そのプロセスの有効性を担保しています。気候変動対応に関する課題は、コンプライアンスやその他の重要課題とともに、重点リスクとしてESG委員会で審議されています。これまでに、CO2排出削減目標の引き上げや再生可能エネルギー導入目標の設定のほか、TCFD提言への賛同、RE100^※5加盟やSBT認定取得等、気候変動に関するイニシアチブへの参加の意思決定、インターナルカーボンプライシング（社内炭素価格）制度の導入や再生可能エネルギー電力調達におけるVPPA（Virtual Power Purchase Agreement）スキームの導入について審議されてきました。その他気候変動と相互に関連する資源循環の全社目標改定についても審議・決定しています。

　さらに、役員報酬のパフォーマンス・シェア・ユニットにおいては、ESG指標として毎年設定されるCO2排出削減目標とその実績、削減の取組み内容についてESG委員会で審議・決定され、取締役会に報告しています。

　2023年度には、全社の方針、戦略及びESG委員会での決議事項を各事業へ実効性をもって反映させるため、ESG委員会の下部組織としてGX委員会を設置しました。GX委員会は各事業・生産・調達・研究開発の統括責任者で構成され、事業や拠点ごとのESG課題に関わる施策を審議し、実施事項を決定します。例えば、地域性に基づくCO2排出削減施策や事業特性に応じた資源循環への取組み、製品カーボンフットプリント（CFP）の社内標準化等について審議し、活動内容を決めました。

　このように、ESG委員会で審議・決定された気候変動対応戦略がGX委員会を通じて各事業における実施事項に結び付く仕組みを構築することで、当社グループ全体で一貫した気候変動対応を推進しています。

※5　企業が自らの事業の使用電力を100％再エネで賄うことを目指す国際的なイニシアティブ。

② リスク管理

　当社グループでは、気候変動に関連するパフォーマンスをグローバルに監視するシステムを運用しています。本システムにより、CO2排出量・フロン類等その他の温室効果ガスの排出量や、使用エネルギー量及びそのエネルギー種別等を各国・地域の拠点ごとに監視し、リスクの抽出に活用しています。これらリスクはエネルギー戦略推進委員会において要因分析を行い、重要なリスクについてはESG委員会に報告がなされ、対応方針や具体的な対策が決定されます。

　また、当社グループは、気候変動に対するリスク低減のためにインターナルカーボンプライシング制度を活用し、事業活動において想定される財務影響を事前に評価し対策を行います。

　さらに、当社グループはTCFD提言に準拠したシナリオ分析を行うことで、自社の環境パフォーマンスに起因するリスクに加え、サプライチェーンや事業場の所在地域で発生するリスクも特定し、必要に応じて対策を講じています。

③ 戦略

　TCFDシナリオ分析では、IPCC第6次評価報告書（AR6）等の中で示されたSSPシナリオや、国際エネルギー機関（IEA）「World Energy Outlook」等の気候関連シナリオをもとに、脱炭素社会に向けた厳しい対策がなされ、2100年までの気温上昇が産業革命時期比で1.5℃程度に抑えられる「1.5℃シナリオ」と、温室効果ガス排出が非常に高い水準で推移し、産業革命時期比で3.3～5.7℃（約4.4℃）上昇する「4℃シナリオ」を設定し、評価しました。

＜シナリオ分析結果＞

「4℃シナリオ」（高排出シナリオ）

　各国において追加的な気候変動対策が十分に導入・強化されず、温室効果ガス排出が非常に高い水準で推移し化石燃料への依存を前提とした経済成長が継続することにより、2100年時点の世界平均気温の上昇が産業革命前比でおおむね3.3～5.7℃（約4.4℃）となることを想定したシナリオです。移行政策が相対的に緩やかである一方、海面上昇や異常気象の激甚化等の物理リスクがより顕在化する状況を想定しています。

　なお、当該シナリオは、現在の政策動向に基づく蓋然性の高い見通しを示すものではなく、物理リスクが大きく顕在化する場合における事業のレジリエンスを評価するためのストレスシナリオとして用いています。

　IPCC第6次評価報告書（AR6）における、非常に高い温室効果ガス排出シナリオであるSSP5-8.5等の気候関連シナリオを参照しています。

・事業リスク（物理リスク）

　4℃シナリオでは異常気象による生産設備への影響や製品原材料の供給停止、停電による工場停止等のリスクが想定されます。これらリスクに対しBCP（Business Continuity Plan）^※6の策定による生産拠点や原材料調達先の分散化、安定電源の確保等の対策を進めています。特に近年、異常気象に起因する台風や豪雨により、重要なライフラインである送電網の寸断による被害が各地で発生しています。当社グループでは、安定的な電源確保のため、1960年代から主要生産拠点に自家発電設備を順次導入し、停電による操業停止リスクを回避しています。

　また、気温や降水パターンの変化により、動植物の生息地域の変化や個体数の減少・死滅が発生するリスクもあります。これらの影響により、植物由来原料の供給不安定化や価格高騰の他、化石燃料の枯渇による石油由来原料の供給不安定化や価格高騰も想定されます。当社グループでは、植物由来原材料を使用するフィルムの薄手化や生産工程で発生する端材の原材料としての再利用、ビジネスイノベーション領域での複合機の再生活用（リユース）推進等、新たに投入する原材料使用量の削減を通じて、これらのリスク低減に取り組んでいます。

※6　Business Continuity Plan（事業継続計画）。自然災害やテロ、大規模なシステム障害等の危機的状況が生

　　じた場合に、重要な業務を継続し早期復旧できるように計画しておくこと。

・事業機会

　気温上昇により、極端な高温、海洋熱波、大雨、干ばつ、熱帯性低気圧の発生頻度や強度が増加すると予測されます。こうした異常気象や、異常気象に伴う生態系や健康への影響に適応するための製品・サービスの需要が高まると見込まれます。

『社会インフラの強靭化』

　異常気象が頻発する状況において、社会インフラの強靭化は重要な課題の一つです。当社グループは、レンズの高精度加工製造技術を活用し、夜間や荒天時でも河川や海面を監視できる高感度カメラの提供や、高精度画像解析・AI技術を用いた橋梁、堤防等の劣化診断技術により、気候変動への適応に貢献できると考えています。また、災害発生時における自治体の罹災対応プロセスのデジタル化により、自治体業務と住民の早期生活再建支援に貢献するソリューションの必要性も高まると予想されます。

『医療従事者の負担軽減及び医療アクセスの向上』

　気温上昇は人々の健康にも大きな影響を及ぼします。感染症等の予期せぬ疾病拡大による医療従事者の負担増加や、台風・集中豪雨・熱波の頻度増加により患者や医療従事者の往来が困難になり、医療従事者が少ない国や地域において医療崩壊につながる可能性があります。当社グループは、医療IT技術や医用画像診断・AI技術をグローバルに展開することで、医療従事者の負担軽減や遠隔診断等による医療アクセス向上に貢献していきます。

「1.5℃シナリオ」

　パリ協定が掲げる温度目標に即し、2100年までの世界平均気温の上昇を産業革命前比でおおむね1.5℃程度に抑えることを目指す経路を前提としたシナリオです。脱炭素社会の実現に向けて、カーボンプライシングの導入や再生可能エネルギーへの急速な転換、電化、省エネルギーの推進等、社会経済システムの大きな変革が必要となることから、主として移行リスク及び脱炭素関連の機会が顕在化する状況を想定しています。

　国際エネルギー機関（IEA）「World Energy Outlook」のNet Zero Emissions by 2050シナリオ（NZEシナリオ）等の気候関連シナリオを参照しています。

・事業リスク（移行リスク）

　1.5℃シナリオでは、脱炭素社会へ移行する過程で、化石燃料の使用を制限し技術革新を促す政策としての炭素税や、各国・地域の炭素税額格差による産業移転を抑制するための炭素国境調整措置の導入による財務リスクが生じる可能性があります。2024年度に当社グループが直接及び間接排出したCO2は919千トンでした。炭素税価格を2025年度下期に設定した社内炭素価格13,000円/トン-CO2とした場合、2024年度製造段階で排出したCO2は919千トン-CO2であり、約119億円（≒919千トン-CO2×13,000円/トン-CO2）の財務リスクとなります。

　当社グループはCSR計画「SVP2030」の気候変動対応として、2040年度に自社で使用するエネルギーによるCO2排出量ゼロを目標とし、省エネルギーの推進と再生可能エネルギーの導入を両輪で進めています。2024年度の自社直接排出CO2（Scope 1+2）は、省エネや再生可能エネルギー導入により、基準年である2019年度比で18％削減しました。

・事業機会

　人為的に排出されるCO2は主にエネルギー起因であるため、今後はエネルギー利用効率を最大限に高め、CO2排出を伴わない自然エネルギー（風力・太陽光・水力等）を主に利用する社会への移行が進むと予想されます。

『省エネルギー』

　社会全体のエネルギー利用効率を高めるためには、まず製品やサービスにおいてエネルギー効率の高い方式が優先して採用されます。当社グループは、データ保存時のCO2排出を削減する大容量磁気テープによるデータアーカイブストレージシステムや、省電力性能を高めた複合機の提供を通じて、お客様の使用段階でのCO2排出削減に貢献しています。

『創エネルギー』

　自然エネルギーの活用拡大に伴い、関連インフラの整備が進みます。そのうち海上も含め世界的に設置拡大が予想される風力発電設備は、高所や遠隔地等点検が困難な環境に設置されるため、設備の劣化診断や点検に対する技術向上が必要となります。当社グループは、撮像技術や精密成型技術を活用した高性能防振・超望遠カメラと、高精度画像解析・AI技術の組み合わせにより、風の強い海岸や洋上等の過酷な環境下でも、風力タービンのブレード欠陥を稼働中に点検・診断可能な技術開発を風力エネルギー供給会社と協働で進めており、風力発電設備の普及・安定稼働に貢献していきます。

『分散型社会に適応したソリューション・サービス』

　自然エネルギーとの親和性を高めるためには、大都市への集中型社会から地方への分散型社会へ移行することが求められ、分散型社会での生活や事業活動を支えるソリューションが普及すると考えています。当社グループが提供する業務プロセスのデジタル化・自動化・ペーパーレス化を促進するソリューション・サービスは、リモートワークやハイブリッドワークといったビジネス面での分散型社会への対応と、省移動・省時間・省スペースによるCO2排出削減の両面で必要となり、今後さらに需要が拡大すると見込まれます。

　また、生活を支える医療の側面では、4℃シナリオと同様、「医療 IT、医療画像診断・AI 技術活用による医療従事者支援や医療アクセス向上に貢献するソリューション」が地域ごとに必要不可欠となり、大きな事業機会になると考えています。メディカルシステム事業を通じて、分散型社会に対応した地域医療への貢献を進めていきます。

　当社グループは、今後もコア技術を磨き、レジリエントな社会の実現に必要な多様な製品・サービスの開発を推進していきます。

④ 指標と目標

　当社グループは、SVP2030にて気候変動に対する下記目標を設定し、省エネルギーと再生可能エネルギーの導入を推進するほか、環境負荷低減に優れた製品・サービスを社内認定する「Green Value Products」制度を運用し、社会でのCO2排出削減貢献を今後も進めていきます。

ⅰ）製品ライフサイクル全体でのCO2排出削減目標と進捗

目標：2030年度末までにCO2排出量50％削減（2019年度比）

進捗：2024年度末時点で8％削減（2019年度比）

ⅱ）自社が使用するエネルギー起因CO2（Scope1+2）排出削減目標と進捗

目標：2030年度末までにCO2排出量50％削減（2019年度比）

進捗：2024年度末時点で18％削減（2019年度比）

　(注)　2023年に買収したCMC Materials KMG Corporation (現 FUJIFILM Electronic Materials U.S.A., Inc.へ統合) のCO2排出量と非エネルギー起源の温室効果ガスを2019年に遡って加算しています。
2026年6月24日時点の見込値であり、第三者保証を取得した最新の確定値については、当社サステナビリティレポート（https://holdings.fujifilm.com/ja/sustainability/report）をご参照ください。

ⅲ）再生可能エネルギーの導入目標

目標：2030年度までに購入電力の50％を再生可能エネルギー由来の電力に転換

進捗：2024年度末時点で、購入電力の10％を再生可能エネルギー由来の電力に転換

ⅳ）製品・サービスを通じた社会でのCO2排出削減貢献の目標

目標：2030年度までに社会でのCO2排出削減累積量90百万トンに貢献

進捗：2024年度末時点で、累積15百万トンの排出削減に貢献

（2） 人的資本

　当社グループでは、イノベーションを創出しながら持続的な成長を生み出す原動力を、変化を恐れず挑み続ける「従業員の力」と位置づけています。グループパーパス「地球上の笑顔の回数を増やしていく。」を実現するために、長期CSR計画（SVP2030^※1）及び中期経営計画に連動した人材戦略を推進しています。

人材戦略の3つの柱は、以下の通りです。

・4つのセグメントを推進するための人材ポートフォリオの最適化

・多様な従業員が意欲高く働ける環境の醸成

・多様な人材の採用

この柱を支えるのが「オープン、フェア、クリア」な企業文化であり、ⅰ 人材開発、ⅱ 健康経営®^※2、ⅲ 多様性、ⅳ 組織開発の4つの領域を強化することで、企業文化を継承・進化させ、さらなる成長につなげていくことを目指しています。

「人材開発」

仕事の基盤となる課題形成力を強化するための「See-Think-Plan-Do（STPD）^※3」の浸透と、従業員の自己成長の基盤となる「＋STORY（プラストーリー）^※4」の展開、さらに、多種多様な教育プログラムによる人材育成を行っており、特にDX人材を強化しています。

「健康経営®」

従業員の健康維持増進を重要な経営課題と位置づけ、健康経営を力強く推進しています。従業員一人ひとりが心身ともに健康で意欲高く働けるよう、健康増進施策を積極的に展開しています。5つの重点領域におけるKPI達成に向けて、富士フイルムグループ「7つの健康行動」の実践を促進し、生産性と従業員の仕事への意欲(ワーク・エンゲイジメント)の向上につなげています。

「多様性」

多様な従業員一人ひとりが個性や能力を最大限発揮することが、変化を作り出す企業のイノベーションの源泉です。管理職に占める女性比率の向上や外国籍従業員の基幹ポストへの登用等、目標値を設定し推進しています。

「組織開発」

各グループ会社をエンゲージメントの高い状態にするため、エンゲージメントサーベイを活用し、継続的に組織開発を進めます。

※1　2017年8月発表の長期CSR計画「Sustainable Value Plan 2030」

※2　健康経営®は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

※3　富士フイルム独自のマネジメントサイクル「S(See:情報収集)-T(Think:課題形成)-P(Plan:計画)-D(Do:実

　　行)」

※4　自己成長の基盤を身に付けるための支援プログラム

当社グループでは2000年代から、既存事業の構造にとらわれない事業のトランスフォーメーションを進める中で、事業の枠を超えた基幹人材の育成が重要と捉え、以下2点を実践しています。

・職種・事業・技術領域を変化させながら経験の幅を広げること

・専門性を深めながら経験の幅を広げること

従業員の経験の幅が広がることが、変化に適応できる人材の輩出や人材の厚みにつながっています。

また、当社グループでは、変革をけん引できる人材を育成するための軸・拠り所となるコアコンピテンシーとして、以下の3つを掲げています。

・本質的な課題を設定し、役割年代にかかわらず取り組むこと

・自分が主体者となり、部門やグループを超えて周囲を巻き込み実行すること

・どんな事業・機能領域においても変化は成長のチャンスと捉え、挑戦すること

これらのコアコンピテンシーを養いながら人材を成長させるための考え方の一つが、実践を通して経験の幅を広げることです。加えて、どの事業分野・職種にも共通する、原理原則となる考え方・仕事の進め方の習得も徹底しています。「実践」と「学び」をスパイラル状に積み重ねながら、自らのコアコンピテンシーを高めることで育成される、変化に適応できる人材が原動力となり、事業のトランスフォーメーションを実現しています。

（ⅰ）人材開発

～変化を成長のチャンスと捉えて、挑戦し、主体的に成長する意欲の高い従業員の育成～

　「オープン、フェア、クリア」な企業風土のもと、従業員の成長と組織の成長がスパイラルアップし、従業員エンゲージメントが向上することを目指しています。そのために仕事の基盤と自己成長の基盤をしっかり身に付けていることを重視しています。

「実践」と「学び」をスパイラルで身に付けながら、変化に適応できるコアコンピタンシー（軸・拠り所）を持った従業員を育成します。

① 仕事の基盤となる課題形成力を強化する「See-Think-Plan-Do（STPD）」の浸透

　当社グループでは、全ての事業、機能において仕事をしていく上で大事にする共通の基盤をFFメソッドと定め、展開しています。具体的には事実情報を大切にして（SEE）、深く考えて本質を見抜き（THINK）、課題を設定し（PLAN）、実行する（DO）というSTPDという業務サイクルです。新入社員から海外現地法人の社員までFFメソッドを身に付ける教育を行い浸透させています。また海外現地法人では主体的な教育展開を目指したトレーナー育成を開始しています。

② 従業員の自己成長の基盤となる＋STORY（プラストーリー）展開

　当社グループでは、従業員一人ひとりがアスピレーションを持って挑戦することを目的として、自己成長支援プログラム「＋STORY」を展開しています。本プログラムのひとつである「＋STORY対話」では、全ての経験を自分の糧としながら自分のストーリーを積み重ねることを大切にするために、一年に一度、上長との対話を通じて経験を振り返ります。上長はこの対話を通じて価値観や考えを理解した上で、部下の＋STORYをサポートしアスピレーションを醸成します。また、従業員が自身の＋STORYを紹介する社内WEBセミナー「＋STORY LIVE」の開催や、従業員が主体的に学べる「＋STORYアカデミー」の環境を整備しています。100人いれば100通りの＋STORYが紡がれ、従業員の多様な＋STORYが当社グループの成長の原動力になると考えています。欧州地域、アジアパシフィック地域でも＋STORY対話を実施しており、＋STORY LIVEもフィリピンから配信する等、＋STORYの取組みは海外も含めたグループ全体に拡大しています。

③ DX人材育成強化

　当社グループでは、基幹人材育成プログラムやグローバル人材育成プログラム等、多種多様な教育プログラムによる人材育成に力を入れています。

　DX人材の育成は重要視しており、2025年度も引き続き注力して取り組んでおります。

　当社グループがDXに取り組む必要性を理解し、知識やスキル習得を通して、成果を創出するという段階を踏むことで、一人ひとりが自らの仕事にDXを取り込むことを目指しています。基盤領域の施策としては、セルフBI初級講座を約40,000名の従業員が修了し、データ活用力強化を目的とした中級講座を約2,600名が修了、さらに実務適用を目的とした上級講座を約350名が修了しました。また個々のITスキルアップを目指したオンラインイベント開催や、学び合いや事例共有の機会創出を狙ったDX実践者コミュニティ形成をはじめ、各部門におけるIT効率化を推進する研修を展開しています。加えて全従業員を対象にITパスポートの資格取得を奨励し、6,000人以上が合格しています。

　専門人材育成としては、部門全体の課題を解決するために、意欲の高い人材がIT部門を兼務することで、事業とITを行き来して活躍するハイブリッド人材の育成を進めており、マテリアルズインフォマティクスを活用した材料開発等で成果が出ています。このようにDXの実践を担うコア人材として活躍を促し、変革のスピードアップにつなげていきます。

DX人材育成体系

（ⅱ）富士フイルムグループならではの健康経営を推進

　当社グループは、グループパーパスの実現を目指す中で、従業員一人ひとりが心身ともに健康で意欲高く働ける環境づくりが不可欠であるとの考えのもと、従業員の育成や健康維持増進に積極的に投資を行っています。これらの取組みの基盤として、2019年9月に「富士フイルムグループ健康経営宣言」を制定し、生活習慣病・喫煙・がん・メンタルヘルス・長時間労働の5つの重点領域におけるKPIを設定しました。これに基づき、従業員の健康意識向上を図る教育や健康増進支援策を展開しています。また、健康的な生活習慣の定着及び生活習慣病等の予防を推進するため、富士フイルムグループ「7つの健康行動^※5」を定め、従業員一人ひとりの実践を促進しています。さらに海外においても、各国・各地域の医療環境や文化、習慣等の特性を踏まえつつ、従業員の健康増進活動を推進しています。

　2022年4月、富士フイルムグループ健康保険組合は、従業員向け健康診断実施のための施設として、神奈川県横浜市のみなとみらい地区に「富士フイルムメディテラスよこはま」を開設しました。当該施設においては、2023年6月より人間ドックサービスを開始し、2024年1月よりCT検査、2025年5月よりMRI検査、さらに2026年4月よりすい臓がんドックの提供を順次開始しています。また、当社グループの最新鋭の内視鏡、マンモグラフィ、CT等の医療機器並びにAI技術を活用した医療ITシステムを導入し、従業員に対して高品質な健康診断サービスを提供しています。これらの健康増進に向けた取組みは、「健康経営銘柄^※6」において6年連続で選定される等、当社グループの健康経営が社外からも高く評価されていることを示しています。

※5　7つの健康行動とは以下です。①週1回以上、体重をはかる　②自分の健診結果を確認する　③週1日以上、お

　　酒を飲まない日をつくる　④1日6時間以上の睡眠をとる　⑤平均30分/日以上歩く　⑥直近の歩活（あるかつ：

　　ウォーキングイベント）にエントリーする　⑦タバコを吸わない

※6　健康経営銘柄は、経済産業省と東京証券取引所が共同で、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的

　　に取り組む上場企業を選定するものとして、2015年から開始されています。

富士フイルムグループ　健康課題におけるKPI、目標と実績

※対象：富士フイルムグループ国内従業員（胃・大腸がん検診受診率は40歳以上）

（ⅲ）多様性の推進

～多様な従業員が活躍できるための仕組み・職場づくり～

　当社グループは、一人ひとりの個性、価値観、経験を大切にし、お互いの多様性を認め合い、高め合うことで、安心して働くことができる環境整備・風土醸成を推進していくことを目的として、Diverse Stories推進委員会を立ち上げ、「多様なストーリーを認め合う」をビジョンとして掲げて活動をしています。2025年10月にはDiverse Storiesフォーラムを開催し、富士フイルムグループの女性役員のストーリーを紹介する＋STORY LIVEや、外部の有識者を招いて介護セミナー等を実施しました。また、各拠点でのファミリーデーの開催や、富士フイルムグループ従業員とそのご家族が参加したスマイルスポーツフェスティバルの開催等、従業員のDiverse Stories推進活動への理解促進や多様性推進の風土醸成を目的とした施策を積極的に行っています。

　日本国内では、女性社員の活躍推進を目的として、リーダー層の女性社員を対象に、これまでの経験（ストーリー）の棚卸とリーダーとしての成長を後押しする研修として「＋STORY for Women―自分らしいリーダー像を考える―」の実施や、社内・社外の女性社員で交流し視野を広げる「＋STORY for Women交流会」や「異業種女性社員交流会」を実施しました。

　仕事と育児の両立支援では、男性の育休取得率100％を目標として掲げ、お子さんが生まれた従業員に特別休暇20日間を付与する「Good Parental Leave制度」を導入し、育休明けの従業員とその上長を対象にした「仕事と育児の両立セミナー」や、従業員同士の交流の場「＋STORY子育てサロン」等の施策を展開しました。また、仕事と介護の両立支援施策として、年に最大10日を付与する「介護特別休暇制度(有給)」の導入や、介護休職制度の期間拡大及び休職期間中の援助金支給制度の導入を実施しました。無料の介護相談窓口の設置、仕事と介護の両立セミナーの定期開催等を通じて、相談体制の拡充や介護リテラシー向上の機会提供にも積極的に取り組んでいます。

　2025年度のグループ全体の基幹ポストにおける外国籍従業員比率は28.2％です。国籍や性別を問わない登用の機会を設けることを推進し、2030年度までに基幹ポストにおける外国人比率を35％、国内グループにおける管理職に占める女性比率を15％（2025年度実績 8.1％）とする目標を設定しています。

（ⅳ）組織開発

　当社グループは、従業員がグループパーパスに共感し、主体的に行動しているエンゲージメントの高い組織を維持していくことが、企業の成長に繋がると考えています。2022年度より、グループ全体でのエンゲージメント状況を測るため、富士フイルムグループ全体の従業員を対象に「従業員エンゲージメントサーベイ」を開始しました。

　2025年度は11月に第4回エンゲージメントサーベイを実施しました。調査の回答率は92％と高い水準であり、エンゲージメントスコア^※7も82％で「全体として良好である」という結果が得られました。

　今後も調査を毎年実施し、グループ全体の課題を継続的に把握するとともに、調査結果をもとに、自組織の強みや改善課題について職場でディスカッションすることで、グループ全体の従業員エンゲージメントの向上と、従業員と組織の双方の成長の実現に繋げていきます。

※7　各設問の選択肢のうち「肯定的回答（5段階の上位2つ）」を選んだ割合。この数値が高いほど、従業員の
　　主体性や貢献意欲が高いことを示す。