シーボン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１.人材育成方針

「自分らしく輝く」

　社員の性別や年齢、属性等に関わらず、 “挑戦したい”“自分を輝かせたい”という志を大切にしています。社員一人ひとりが“自分らしく”輝けるように、女性活躍を進めるとともにすべての社員の個性やその多様性を尊重し、お互いへの理解を促進する風土づくりを行うことで、社員並びにお客様の人生を輝かせる会社を目指してまいります。

①専門技術とホスピタリティの高度化

　フェイシャリストの育成を担う研修施設では、入社直後の基礎研修から習熟度に応じた階層別プログラムを体系的に提供し、全社員がプロとしてのキャリアを自律的に描けるよう支援しております。

　また、本社・工場については、社内外研修への積極的な参加を奨励し、その内容をフィードバックする体制を整えるとともに、自らのキャリアをしっかりと考え、向学心を醸成する環境づくりに努めております。

②自律的キャリア形成の支援

　社員が自らのキャリアを主体的に設計できるよう、社内公募制度等を通じて店舗から本部、あるいはマネジメント職への多様なキャリアパスを提示しています。培った専門性を活かし、ライフイベントに左右されず長期的に活躍できるよう、短時間勤務を含む柔軟な勤務体系を完備しており、個々の適性や状況に応じた多様な働き方を推進することで、組織全体の活性化を図っております。

③次世代リーダーの育成

　店舗マネジメントから本部経営までを担う次世代リーダーの育成に向け、選抜型の管理職研修や、外部専門機関を活用した教育研修を強化し、経営視点を持った人財を輩出します。

２.社内環境整備方針

　当社グループは、従業員の多くが女性であることを背景に、ライフイベントに左右されず、心身ともに健康で、情熱を持って働き続けられる職場環境の構築を推進しております。

①多様な人材採用の推進

　当社グループの女性管理職比率は８割を超えております。性別やバックグラウンドに関係なく人財が活躍できるよう、バイアスのない公正な登用プロセスを確立し、心理的安全性の高い職場環境を整備しております。

②ワークライフバランスとウェルビーイング

　育児・介護休業からの復職をサポートする制度や、短時間勤務制度の拡充、有給休暇取得の促進により、仕事と私生活の両立を支援しております。また、従業員の身体的負荷を軽減するための環境改善や、メンタルヘルスケアの充実を図り、従業員の幸福度（ウェルビーイング）を高めております。

③心理的安全性の高い組織文化

　風通しの良い組織を目指し、定期的な社内アンケートの実施や、ナレッジシェア等を促進し、現場の声が経営に届くボトムアップ型の組織文化を醸成しております。

④目標及び指標

　当社グループでは、人的資本価値向上の取り組みについて、ワークライフバランスが取れる環境を保つよう、「一人当たり月平均所定時間外労働」及び「年次有給休暇取得率」の２点の指標を用いております。

　詳細は「第２　事業の状況、２　サステナビリティ部分に関する考え方及び取組」に記載しております。

　なお、当該実績及び目標は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　指標及び目標の設定は、従業員の定着や満足度向上に資するものとするため、今後も議論を深めてまいります。

３.従業員の処遇および報酬決定方針

　当社グループは、性別や育児等ライフイベントにより勤務時間に制限がある等関係なく、仕事の達成度や能力の発揮度合に応じて公正に評価し、処遇していく人事制度の整備とその運用に努めております。

　年功序列ではなく、個々の役割および成果に対する貢献度を反映した評価・報酬体系を採用しております。特に店舗においては、顧客満足度等を含めた定性・定量両面を反映させたインセンティブを強化するとともに、市場水準を意識した給与体系の維持に努め、優秀な人材の獲得・定着を図ってまいります。

４.経営戦略との連動

　当社グループは、製販一体であり、自社工場による製品の製造・品質管理や、フェイシャリストによる製品の販売及びサービスの提供が、事業の維持及び拡大の根幹となっております。給与水準の向上、専門人財育成プラットフォームの整備等の人的資本への投資を加速させ、人材の採用・定着を強化することで、優れた研究開発体制の維持・構築や、熟練したフェイシャリストによる高品質なサービスの提供に繋がります。これにより、顧客満足度の向上からリピート率の改善、さらには売上高の持続的な成長へと繋げるサイクルを構築し、企業価値を高めてまいります。

　なお、これらの経営戦略との連動した人材戦略を進めるにあたり、2029年3月期までの目標として、以下の３点を掲げております。

（注）１．美容社員の稼働人数は、休職者を除く店舗の接客業務に従事する正社員、臨時従業員の年間の

　　　　　平均雇用人員であります。

　　　２．離職率の算出方法は期中退職人数÷（期初人数＋期中入社人数）であります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数欄の（　）は、外数で臨時従業員（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む）の年間の平均雇用人員であります。

②提出会社の状況

セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は、当社から子会社への出向者を除いた就業人員であります。

２．従業員数欄の（　）は、外数で臨時従業員（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む）の年間の平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、「シーボン サステナビリティ宣言」を掲げ、「美を創造し、演出する」という企業理念のもと、全ての人々のQOL（Quality of Life）を向上し、持続可能な社会の実現を目指すこと、を宣言しております。社員一人ひとりが“自分らしく”輝くために、お互いの個性や多様性を尊重できる企業風土と、新しいことにチャレンジできる企業風土の醸成を目指し、取り組んでまいります。

　サステナビリティに関する取り組みは、当社ホームページに掲載しております。

　https://www.cbon.co.jp/company/sdgs

(1）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティに対する取り組みを重要な経営課題と認識しており、全社体制で臨むため、代表取締役社長を委員長としたサステナビリティ委員会を設けており、方針やビジョンの確認、課題の洗い出し及びそれに対する施策の方向性を決定しております。その決定を受け、各本部から実務責任者を選任したサステナビリティ会議にて、施策のための討議及び推進を行っております。サステナビリティ委員会では、サステナビリティ会議における施策実行状況をモニタリングし、その活動内容を取締役会にて報告しております。

(2）戦略

　当社グループでは、マテリアリティ（重要課題）として「女性活躍推進」「社会との共生」「環境との共生」の３項目を掲げ、激変する社会環境と価値観の変化にしなやかに対応し、必要とされる企業であり続けるために、人と地球にやさしい、サステナブルな社会に貢献する企業を目指してまいります。

　また、当社における人的資本価値向上の取り組みは、「第４　提出会社の状況、５　従業員の状況等」に記載のとおりです。

(3）リスク管理

　当社グループでは、リスクの識別・評価を実施し、原則３ヶ月に１回開催される「リスクマネジメント委員会」において、外部の有識者を交えた管理・モニタリングを行い、必要に応じて取締役会等に報告等を行っております。

　社員に対して業務や職場環境の満足点・改善点を把握するための従業員満足度調査（ESアンケート）を年に１回実施しており、「社員の声」に真摯に向き合うことで、エンゲージメントの向上を図っております。また、内部通報制度においては、社外に内部通報窓口を設置しており、さらに、内部通報窓口を一般通報と役員由来の案件の２つに分けることで、社員が安心して通報できる体制を整備しております。

　詳細は、「第２　事業の状況、３　事業等のリスク」に記載しております。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2）戦略」及び「第４　提出会社の状況、５　従業員の状況等」において記載した人的資本価値向上の取り組みについて、ワークライフバランスが取れる環境を保つよう、次の指標を用いております。

　なお、指標及び目標の設定は、従業員の定着や満足度向上に資するものとするため、今後も議論を深めてまいります。

　（注）女性管理職比率、男性育児休業等取得率、男女間賃金格差については、「第４　提出会社の状況、５　従業員の状況等、（２）従業員の状況、（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。