ケミプロ化成

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社の人材戦略は、人材獲得、育成、処遇などの人事施策において、長期雇用に立脚しております。企業の持続可能性を維持・向上させるためには、企業を形成する重要な資産である人材自体の持続可能性を維持・向上させることが不可欠であり、この結果が業績など企業の事業活動の成果と密接に関係すると考えるためです。

具体的には、人材獲得にあたっては、定期的かつ継続的な新卒採用により、職種や事業拠点ごとに中長期的に安定した組織活動を維持するため、年齢・役職などの配置構成を踏まえた人材確保を図ると同時に、中途採用により不足や強化すべき部分を補うことを基本としています。

こうして獲得した人材については、特に、若年層もしくは業務経験年数の浅い層については、計画的な育成ローテーションを行うことで、職務範囲の拡大および視座の向上を促し、個々のレベルアップを図ることで、企業としてトータル人材力の最大化と体制の強化を図ることとしています。同時に、日常の業務成果を適正に処遇に反映することにより、本人の業務へのやりがいと納得度を高めることを目指します。また、管理者層や長期勤務者については、その経験や知識などに基づき、役職や任務を担ってもらい、それらの職責と結果に応じた処遇を行うことで、企業の社会的責任を果たすことはもちろん、より直接的な業績貢献などを促すとともに、本人の業務へのやりがいと納得度を高めることを目指します。

また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、月例賃金については、当該従業員が担当する仕事の内容や責任の重さにより決定した職階に応じ、一定の金額幅のなかで、人事評価結果に基づき定期的に昇給・降給する仕組みとしています。基本的には、大きな金額変動を意図するものでなく、継続的な業務貢献で、月例賃金を積み上げていくことを基本としています。また、ベースアップについては、その時々の社会的な動きを勘案しながら、柔軟かつ機動的に対応することを基本としています。これらが、安心して長く勤務することに繋がり、長期雇用に繋がるものと考えています。

一方、賞与につきましては、会社全体としての支給額については、業績結果に応じて支給月数を決めることとしており、支給月数は支給の都度、加減させますが、個人単位での支給額については、人事評価結果に基づき決定することを基本としています。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　※　女性労働者が、職業生活と家庭生活の両立をはかり、その能力を充分発揮できるような雇用環境を確保するために行動計画を策定しております。

計画目標：当社は『女性も男性も、持ち場持ち場で、活躍できる職場の実現』をスローガンとし、女性男性ともに全労働者の平均継続勤続年数を17年以上とすることを目標としております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした従業員株式所有制度を導入しております。当該従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は化学のプロ集団として、高付加価値製品を創出し、社会に貢献する事を念頭にイノベーションを通じて社会に有用で安全な商品を開発、提供し、環境負荷低減に向けた技術開発を継続的に取り組むことで持続可能な事業成長を目指しております。

上記のほかに人的資本に関して、人材採用、人材育成ならびにこれら人材が意欲的に働ける社内環境整備も重要な課題であると認識しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当社が有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいております。

(1）ガバナンス

当社が常に社会と顧客から必要とされ、事業成長を続けるためには、長期的視点で課題をとらえ取り組むことが重要との認識から、第３期中期経営計画において重要方針と必須実施施策を設定し、各本部が設定した12のタスクフォースを設置し、解決に向けた取り組みを推進しております。

また当社は、国際標準の環境マネジメントシステム（ＩＳＯ14001）と品質保証システム（ＩＳＯ9001）を運用しており、各本部が環境及び品質に関するリスク及び機会の特定や、それらを考慮した年度毎の目標を設定して事業活動を行っております。

これらの取り組みで特定された事業活動に関わるリスク及び機会については測定評価し、その進捗状況を定期的に取締役会などにおいて報告、確認される仕組みになっております。

(2）戦略

１．環境戦略

当社の事業活動においては、化学反応をともなう製造工程において、様々な化学薬品が使われ、また様々な産業廃棄物が発生します。環境負荷低減のため、また従業員の安全及び健康維持のため、各本部が事業活動で生じる様々なリスクと機会を管理し、対応を実施しております。

特に重要な戦略として、設備の自動化・省力化・高効率化戦略、排水処理の技術革新戦略、及び環境配慮型分析技術の確立に向けた取り組みを行っております。

ＣＯ２排出削減に関して、現時点では特定の事業所で測定管理のパイロット的な取り組みを行っている段階で、全社レベルでは測定管理はできておりませんが、将来的に測定結果をモニタリングし、排出削減に向けた展開に繋げていくことを見据え、測定管理手法の検討・確立を進めております。また省エネ法等の法令を遵守するために、環境マネジメントシステムにて監視し、環境評価を行い環境負荷の低減に引き続き努めてまいります。

２．人的資本戦略

人的資本は、サステナブルな企業活動の源泉であり、変化に柔軟かつ果敢に対応していくため、その採用、育成並びに意欲的に働ける社内環境整備を一体的かつ継続的に実施しております。

当社は、特にワークライフ・バランスに着目し、長時間労働の撲滅や年次有給休暇取得促進などで仕事とプライベートにメリハリをつけ、仕事に一層、意欲的に取り組む意識醸成、企業風土づくりを推進しております。

このほか、60歳到達の定年時点で、65歳までの定年延長または１年単位の有期雇用契約を選択できる定年制度を導入しており、高齢者層の活用に加え、個人の生活とそれに合った多様な働き方の両立も図っております。

人材の確保にあたっては、性別や地域、国籍、学歴などを問わず、職種の特性に合った多様な人材の採用するよう努めております。

人材育成並びに意欲的に働ける社内環境整備にあたっては、適材適所や将来を見据えた人事異動、ＩＴを活用した柔軟な働き方や業務効率化の推進、育児休業取得向上や子育てを行う従業員の就業支援などの充実化、全方向性マトリックスコミュニケーション（よりよい組織運営を実施していくための部門や階層を超えたコミュニケーション）を推奨し、従業員の満足度向上に努めております。

また、社員の処遇ややりがい向上に向け、ベースアップや賞与支給などについても、世間動向や政府からの要請などに対応し、適切な水準で持続的に実施していく考えです。

(3）リスク管理

当社は特定されたリスクへの対応として、法令で要求される水準を遵守することはもちろんのこと、中長期的にグローバルで要求される水準を勘案し、既存製法の改良、高効率設備への更新等の活動を実施しており、各本部が事業活動を通じてモニタリングを行うことで、継続的に環境負荷の低減を図っております。同時に、企業成長の源泉たる社員の働きがいの向上につながる施策についても重要なリスクと考え、全社体制で管理、対応を行っております。

(4）指標及び目標

サステナビリティに関する環境面での指標及び目標については、現在具体的に設定しておりませんが、今後事業所レベルでのパイロットの結果を踏まえて、全社レベルでのあるべき指標及び目標を設定してまいります。

また人的資本に関する指標及び目標については、一部を除いて目標設定は行っていないながらも下記指標が参考となり、今後人的資本に関する戦略を十分に実現するために必要な目標の設定を行っていく所存です。

※人材育成の目標としては、女性男性ともに全労働者の平均継続勤続年数を17年以上にしております。