東洋合成工業

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であります。

２．臨時雇用者数は、従業員数の100分の10未満であるため、その記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 労働組合の状況

  (3) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率および従業員の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性従業員の育児休業取得期間詳細

〈労働者の男女の賃金差異の要因と今後の対応〉　

　　　当社では、従業員の基本給において、性別に関係なく、能力と実績に応じた公正な評価と制度に基づく賃金の決定を行っております。女性活躍の一つの指標である男女の賃金差異については、等級別人数構成の差と基本給以外の諸手当によるもので、職種にかかわらず、全体に占める女性従業員数が少ない状況であることが要因であると捉えております。

　　　製造業という業種ゆえに深夜勤務や交代勤務を伴う製造職において、男性比率が相対的に高い要員構成となっております。将来の管理職の母集団となる女性従業員を増やしていくため、ライフイベントに応じた働き方の制度拡充を行い、女性の定着率をさらに向上させ、格差の是正を進めてまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は持続可能な社会の実現を重要課題として捉え、化学メーカーとしての責任（安全・環境）、素材産業としての責任（品質、安定供給）、人々の未来を支える責任（研究開発・人材育成・サステナビリティ）という3つの観点での活動を推進しております。特に気候変動関連につきましては、地球環境や社会の持続性の観点から脱炭素社会への移行に貢献するとともに、当社の持続的成長を可能にするためにも事業活動に伴う温室効果ガス排出の削減に努めてまいります。また人的資本関連につきましては、日々の企業活動を支える「人材」が何よりも大切であると考えており、多様性の確保や人材育成、働きやすい環境づくりを通じて社員一人ひとりがイキイキと仕事にやりがいを持って働き、持てる力を最大限に発揮して社会とともに成長できる組織づくりを目指してまいります。

こうしたサステナビリティの取り組みについて、2024年度は取締役会にて2回報告（2024年11月26日、2025年2月7日）を受けて監督するとともに、具体的な展開を継続的に確認しています。また取引先との共存共栄の構築を目指し、2025年3月に「マルチステークホルダー方針」及び「パートナーシップ構築宣言」を公表しました。企業経営においては株主にとどまらず、従業員、取引先、顧客、債権者、地域社会をはじめとする多様なステークホルダーとの価値協創が重要となっていることを踏まえ、今後も取り組みを進めてまいります。

なお、上記の将来に関する事項は当事業年度末現在において当社が判断したものであり、保証するものではありません。

（1）気候変動関連

① ガバナンス

気候変動に関する問題を、サステナビリティ、リスクマネジメントの重要課題として認識しております。社内での推進体制といたしましては、代表取締役社長を委員長とする環境安全委員会にて１年の総括および今年度の目標を設定し、 CO₂排出量の削減、省エネルギー化、再生可能エネルギーの導入といった具体的な施策およびリスクの洗い出しを行っております。また、四半期に1回リスク管理委員会にて環境関連施策の取り組み状況の進捗報告・審議を行い、各取り組みについての進捗状況を集約しております。その内容は2024年度は2回（2024年11月26日、2025年2月7日）取締役会に報告され、取締役会の指示・監督のもと活動に取り組んでおります。

② 戦略

当社は、持続可能な社会の実現に向けて、CO₂排出の削減を重要課題と認識しております。施策の実効性を高めるには定量的把握が不可欠なため、事業所毎に生産などの消費エネルギー（電気・蒸気・燃料）の可視化を図り、そのエネルギー原単位の推移を確認、製造工程や設備を見直し、その改善状況を月次、四半期、半期、年次で確認することによりエネルギー消費の最適化を図っており、各事業所ごとの取り組み成果を定期的に集計し、事業全体での課題と成果を分析・共有する体制を構築しております。さらに自らが排出する温室効果ガスの削減として、2030年の目標達成までの課題、期日などを明確化するために「ロードマップ」や「アクションプラン」を策定いたしました。2024年度にはScope3の算定を進め、2023年度に設定したScope1+2削減目標を開示し、目標に向けて取り組みを推進しております。また、当社製品に関わる温室効果ガスを的確に把握することが必要なため、製品のカーボンフットプリント(原料採掘から製品生産までの温室効果ガス算定）に関する取り組みも推進し、算定のシステム化も行いました。また、当社事業の「リスクと機会」については以下の通りです。当社では、事業における気候関連リスク・機会を特定・抽出し、それらの性質を評価しております。今後は特定したリスク・機会について分析を進めてまいります。

＜リスク＞

    ＜機会＞

温室効果ガス排出量削減に資する再生可能エネルギーの活用、スマートグリッド、EVなどの最新技術を支える先端半導体向け当社製品の需要増加、精製技術を活用した溶剤リサイクルによる温室効果ガス排出削減などを事業拡大機会として捉えております。その中で、脱炭素社会実現に向けたNEDO（国立研究開発法人新エネルギー・産業技術総合開発機構）の省エネルギー技術の研究開発・社会実装促進プログラムに国立大学法人大阪大学と共同で参画しており、最先端半導体プロセスでの電力使用量削減に取り組んでおります。

また当社は、再生可能エネルギー電力やエネルギー効率の高い装置の導入などを運営コスト削減の機会と考えております。さらに、当社では生産プロセスで使用した有機溶剤を分別回収し有価物として回収することで、廃棄物の削減および資源の有効活用を推進しております。加えて、当社独自の高品位な蒸留精製技術を活用し、使用済み溶剤や触媒をマテリアルリサイクルによって再生する取り組みを行っており、環境負荷の低減にも寄与しています。なお、他社で排出された廃溶剤を当社の精製技術により再資源化し、再使用可能な溶剤として供給することで、循環型社会の形成にも貢献しております。また当社内で排出される廃溶剤のうち再精製が困難なものについては、ボイラー燃料としてサーマルリサイクルを行い、資源の循環利用と廃棄物削減を図っております。

③リスク管理

気候変動の事業運営への影響を把握し評価するため、気候変動リスク・機会を特定しております。特定したリスク・機会は戦略策定、事業運営に反映するよう努めており、リスク管理委員会などの会議体において対応を協議のうえ、その進捗は取締役会へ定期的に報告されております。またエネルギー原単位を月次で確認し、エネルギー使用量の低減に向けた設備の検討、損害保険会社によるリスク評価を参考に大規模災害リスク対策などを進めております。また当社は、気候変動を社会全体に共通する重要な課題と認識しており、この課題の解決に貢献することを企業の責務と捉えております。その責任を果たすため、社員一人ひとりが社会の一員として自らの業務や日常の行動と結び付けて取り組めるよう、社内における啓蒙活動や教育の強化に努めております。このような全社的な環境意識の醸成と自律的な行動変容を促進し、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを進めています。今後も企業戦略に影響する気候変動を含めた世の中の動向や法制度・規制変更等の動向把握に努め、今後のリスク・機会等や施策進捗を踏まえ、戦略・施策等の検討を継続してまいります。

④指標及び目標

当社は気候変動に対応するため、環境負荷軽減のための目標を下記の通り設定しております。

これらの目標に向かって、電力量に注目し（CO₂排出量の約40％程度）グリーン電力化の計画を立案し、2023年から淡路工場で使用比率を50%に引き上げております。2024年度は今後のエネルギー消費をより正確に予測し、効果的な省エネ施策の特定とその実施効果を測定・評価できるように、装置ごとのエネルギー消費の可視化を進めています。そのほか月次でエネルギー消費確認と施策評価を行い、エネルギー消費削減や生産プロセス改善、非化石電力導入、省エネ設備の導入、再生エネルギー活用などを推進しております。目標達成のためこうした取り組みを強化し、社会全体のカーボンニュートラルへ貢献していきます。

（2）人的資本関連

①ガバナンス

企業の持続的成長のためにはコーポレートガバナンスの強化が重要であり、各会議体の実効性を高めていく必要があります。人的資本における重要な施策や戦略については、取締役会の決定・監督の上で進めております。取締役会の実効性評価を踏まえた取締役会の運営と指名・報酬諮問委員会の運営に加え、経営会議、リスク管理委員会、コンプライアンス委員会等の会議体と連携することで企業運営の透明性確保と適正化を図っております。2024年度は、従来からの人事と総務機能をもった「人材総務部」から人事と総務の機能分離を図り、さらに総務と法務を統合した「人事部」と「総務法務部」を立ち上げました。これにより、人事部門が採用、育成、エンゲージメント、人材ポートフォリオ等への、戦略的人的資本管理に集中できるようになります。また総務と法務機能の連携により、組織運営のガバナンス強化やリスク管理の高度化を図っております。また重要な経営課題である安全文化のさらなる醸成に向けて、事業所ごとにチームビルディングと課題解決ワークショップを展開し、経営陣と従業員との対話の機会をつくっています。この対話を通じて現場の意見を経営が吸い上げ問題を解決していくことが、人材の価値を高めるとともにガバナンス強化につながると考えております。

②戦略

〈人事基本方針〉

当社は持続的成長に向け「人材」が何よりも大切であると考え、以下の人事基本方針を定めております。

化学メーカーの責任として、安全操業は最重要課題であり、社員ひとり一人が安全を実感できる職場環境をつくるとともに、エンゲージメント向上につながる働きやすい環境づくりの推進と、個人の状況に合わせた育成を行っております。

〈エンゲージメント〉

2024年度は、創立70周年の節目に部門を超えた交流や当社の歴史を振り返るイベントを実施し、一体感の醸成とこれからの事業成長に向けて結束を固めるイベントを行いました。「全社感謝祭」を皮切りに、社員のご家族を含む、延べ494名が参加し、事後アンケートでは満足度4.2点（5点満点）となりました。またご家族が各事業所（全7拠点）を訪れ職場や仕事を知っていただく「事業所感謝祭」も開催し、延べ1,274名が参加し、満足度も4.4点（5点満点）と非常に高い結果となりました。当日の感謝祭の模様は後日動画で配信し、参加できなかったご家族をはじめとした多くの方々に当社を知っていただく機会をつくりました。

また当社がスポンサーを務める千葉ロッテマリーンズとの冠試合「東洋合成スペシャルデー」においては、96名の有志社員によるプロジェクト活動で運営されました。普段なかなか顔を合わすことのない各拠点の社員が準備段階からそれぞれの役割で協力し、イベントを成功させました。当日は、ご家族とともに約800名が球場に訪れました。実施後のアンケートでは参加満足度も98％と非常に高く、「他事業所や他部門の社員との交流が有益」、「自社の魅力を伝える機会になった」、「会社を誇りに思える」といった声も聞こえており、イベントを通して一体感の醸成とエンゲージメント向上にもつながっています。

さらに安全文化のさらなる醸成に向けた活動を通じて、話せる／聞ける場所と機会を作り、個別のコーチング施策も実施し、関係性構築を強化しております。こうした取り組みにより離職率は減少傾向にあり、特に新入社員の入社３年以内の離職者は0人（昨年11月時点）となっており、リテンションの維持にも繋がっております。

〈人材育成〉

人事基本方針のもと、社員が安心して働ける職場環境・制度を整え、事業成長と人材育成を両立できる体制づくりを目指しています。当社では「安全文化の醸成」「人と組織の成長」いずれにおいても、「対話と自分ごと化」が非常に重要だと考えています。能力開発については新入社員から上級管理職に至るまでの長期的な視点から、それぞれの段階で必要となるスキルを定め、学習・経験する機会を提供し成長を支援しています。また成長には、社員一人ひとりの自律的な学びとキャリア自律が必要と考え、Will・Can・Mustを活用したキャリア研修により、自己の個性と強みを理解し、活かすためのキャリアを考える機会を設けるとともに、社内キャリアカウンセラーによるキャリアサポートなど積極的な支援を進めております。2024年度はこれまでの昇格時研修に加え、現任者研修も開始し、勤続年数に関わらず企業の成長段階に併せて、求められる役割とマネジメントを考える機会を設けております。2025年度は階層別研修の拡充（管理職向けの現任者研修）に加え、一般的に氷山モデルで言うところの水面下にフォーカスし、「人との関係性の構築」の土台となる研修も幹部社員からスタートさせます。人的資本に必要なデータの見える化の拡充と合わせ、タレントマネジメントシステムによるさらなる活用を進め、一人一人の経験やスキルにあった育成を進めていきます。またサクセッションプランの取り組みもスタートし、対象ポジション、候補者の発掘方法、評価基準、育成方法含め検討をしています。今後も、階層別研修・マネジメント研修・リーダー育成・キャリア形成支援・チームビルディング等の施策を通して、組織の持続可能な成長につなげてまいります。

[研修体系図]

〈ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン〉

当社は「人材」が何よりも大切な資本であると考え、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下DE＆I）を推進し、お互いの価値観や経験の違いを尊重し活かすことで、一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮しイキイキ働くことができる企業文化の醸成を目指しています。人権方針に基づき、国籍、年齢、性別、中途採用者等による制限を設けず、公正な選考や評価に基づき多様性のある管理職や中核人材の登用に努めております。また2024年度は、DE&I体制を強化し、「子育て支援」「女性活躍」「介護」「障がい者雇用」の4つのグループに分かれて活動を推進する有志のサテライトメンバーを募集し、各グループで活躍しています。そのほか、多様性への理解と相互連携を生み出すさまざまな研修や子育て経験シェア会の開催、ワークライフバランスの観点での人事制度の見直しなど、性別に関係なく育児や介護などのライフスタイルに応じた柔軟な働き方が実現できるよう、社員の意見を聞く機会を設け、環境整備を進めております。今後も公平性の観点で、様々な情報や機会へのアクセスが公平に近づく環境整備を進めていきます。

[主な取り組み]

〈健康・安全〉

当社は、経営理念・行動指針で「安全を最優先」を掲げ、安全衛生方針のもと、従業員ひいてはその家族の幸せのため、心身ともに健康で安心して働くことのできる職場づくりを推進しております。従業員のメンタルヘルス不調の一次予防と職場環境改善にもつなげるため、エンゲージメントサーベイ（組織感情診断Ⓡ）、毎年のストレスチェックや心の健康管理教育の実施、各事業所の産業医による面談など、疾病の予防・未然防止に取り組んでおります。また感染症予防対策として、社内の衛生環境の強化および感染症の早期発見・拡大防止のための対策を実施し、従業員の健康と安全の確保に努めております。2024年度にはプレゼンティーイズムの測定と改善を実施し、社員が自分の今の健康状態を知り、日々の生活習慣と向き合う、健康意識の底上げにつながる施策を行っております。さらに、女性特有の健康問題に関するセミナーを開催するなど、働く女性が安心して就業できる環境整備に取り組んでおります。各種健康支援の推進にあたっては、経営会議において社員の健康課題の解決・改善に向けた様々な取り組みの方向性について議論し、健康経営に取り組んでおります。こうした健康経営体制の整備を進め、経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」に基づく健康経営優良法人に2年連続で認定を受けました。

③リスク管理

人口動態や社会環境変化による人材確保や人材育成のリスク・機会の特定を行っております。特定したリスク・機会は、リスク管理委員会・人材育成会議にて報告・検討を行い、採用戦略や人材育成施策へ反映し対策を実施しております。コンプライアンス違反リスクに関しては、社内通報制度を設置するとともに、コンプライアンス委員会にて報告・検討を行うなど、啓蒙活動を含めたリスク低減活動を実施しております。なお人的資本に関するこれらの活動は、取締役会へ定期的に報告されています。また、生産年齢人口（15才～64才）の減少に伴い厳しくなる採用環境や人材流動化により、企業成長を支えるために必要な人材が不足してしまうことを重要なリスクと考えております。そうした状況下での持続的成長には、選ばれる企業になること、また継続的に働いていただくことが必要と考え、労働環境改善やエンゲージメント向上施策を毎年強化しております。

〈エンゲージメント〉

年に1回実施しているエンゲージメントサーベイ（組織感情診断Ⓡ）を通じて、「働きがい」と「働きやすさ」の現状把握と各組織の課題抽出を行っております。エンゲージメントサーベイ（組織感情診断Ⓡ）は2024年度で9回目の実施となり、回答率は全社員の98%と非常に高く、仕事のやりがいや主体性と成長実感などの効力感が年々改善しております。エンゲージメントサーベイ開始時に定めた目標値（快適な職場）は2023年度に達成し、2024年度も同様に「快適な職場」を維持しており、引き続き改善に努めています。診断結果は期初の方針説明会で全社員に公開するとともに、各部門長を通じてメンバーへのフィードバックと必要な対策を実施しています。働きがいを向上させる取り組みの一つとして、年2回上司とメンバーによる目標管理育成面談と併せて「キャリア自己申告制度」により従業員のキャリア希望を聞く機会を設けています。さらに社内の人材流動性と流出リスクの低減のため、オープンポジションに応募できる「社内公募制度」を導入し、従業員の自律的なキャリア構築に向けた支援を行っています。

〈人権〉

人権尊重に関する取り組みについては、経営理念、経営方針および行動指針に基づく人権に関する最上位の方針として、「国際人権章典」および国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」に基づき、2024年2月「東洋合成工業株式会社 人権方針」を制定いたしました。人が生まれながらにして持つ人間らしく生きる権利を尊重することは、社会的責任の中核をなすものであり、人を大切し、人権尊重を全ての事業活動における基盤としています。2024年度は役員をはじめ全従業員を対象とした、改めて人を尊重する・敬う「人権」に関する正しい認識を深めてもらう人権・コンプライアンス研修を実施し、全社員（参加率100%）が受講しました。管理職・一般職向けのモラル研修では、役員・事業部長、工場長、所長からの「人を大切にすること」についてのメッセージが伝えられたほか、ロールプレイによる実践型研修により、人の気持ちを体感する機会を作りました。こうした研修は今後も継続的に実施し、社内啓蒙活動を続けていきます。また、取引慣行の遵守、共存共栄の構築の観点から、サプライヤー様からのご相談窓口を設置いたしました。違反行為が発覚した場合には、担当部門との協議の上、適切な対応と再発防止策を実施いたします。

今後も、企業戦略に影響する世の中の動向や法制度・規制変更等の動向把握に努め、施策の進捗状況、今後のリスク・機会等や施策進捗を踏まえ、戦略・施策等の検討を継続してまいります。

④指標及び目標

〈人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針の指標及び目標〉

（注）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率についての実績は、「第１企業の状況　５従業員の状況 (3) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異」に記載しております。