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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

(1）人的資本及び社内環境整備に関する戦略

　当社の事業戦略である革新的な医薬品パイプラインの創出・推進において、最大の成長基盤であり競争力の源泉となるのは、高度な専門知識と豊富な経験を有する「人材」であります。現在、当社の組織規模は少数のプロフェッショナルによる機動的かつ効率的な研究開発体制を基本としております。そのため、全社的な画一的人材開発プログラムを展開するよりも、個々の専門性の深化、研究倫理の徹底、および専門職が能力を最大限に発揮できる環境整備に経営資源を集中させる人的資本戦略を採用しております。具体的な戦略の柱は以下のとおりであります。

① 高度専門人材の確保・定着と自律的な成長支援

　創薬の研究開発プロセスには、基礎研究、非臨床試験、臨床開発、薬事申請に至るまで、多岐にわたる高度な専門性が求められます。当社では、業界内で高い知見を持つ専門人材を積極的に採用・登用するとともに、彼らが長期にわたって定着し活躍できるよう、個人の自律的な成長を支援する環境を提供しております。具体的には、外部の学術会議や専門学会への参加支援、最新の科学的知見の共有を目的とした社内勉強会の実施など、日常の業務と研究活動を通じた実践的な能力開発（OJT）を推進しております。また、部門間の垣根を越えたフラットな意見交換を奨励し、イノベーションを生み出す組織風土の醸成に努めております。

② 専門職のパフォーマンスを最大化する柔軟な働き方の提供

　実験や研究開発をはじめとする当社の専門業務においては、プロジェクトの進捗や実験スケジュールに応じた自律的な業務遂行が不可欠です。当社では、フレックスタイム制といった柔軟な勤務制度を導入し、従業員個々のライフスタイルや業務特性に適合したワークライフバランスの実現を支援しております。性別・年齢・国籍等にとらわれない多様なバックグラウンドを持つ人材が、それぞれの専門性を存分に発揮し、心身ともに健康で働きがいを感じられる職場環境の維持・向上に継続して取り組んでまいります。

(2）従業員給与等の決定方針

　当社は、会社の理念の実現、社員の生活の安定と向上、働きがいの実現を目的として「役割等級制度」を導入し、人事管理の合理的な運営を図っています。従業員の給与等は、この制度に基づく人事考課結果や会社業績を反映させる仕組みとしており、具体的な決定方針は以下の通りです。なお、本項に記載する方針は、提出会社に係るものであります。

① 給与体系の基本方針（年俸制と役割等級制度）

　給与体系は、社員の賃金は原則として年俸制を採用し、基本年俸と賞与、および通勤手当等の各種手当によって構成されています。

　役割等級制度は、組織における職務（業務内容）の難易度、重要度、負荷及び範囲に基づいて「等級（ジョブグレード）」を区分し、また、責任・権限に応じて「職位（役割）」を定めています。これに基づき、社員の能力や適性、これまでの業績を考慮して適材適所の人選を行っています。

② 基本年俸の決定方針

　基本年俸は、職務の重要度・困難度・責任度、社員の勤務成績や勤務態度、および能力や経験を総合的に考慮して各人ごとに決定されます。具体的には、以下の3つの要素で構成されています。

　ジョブグレード給: 各人の職務遂行能力に基づいて決定

　役職給: 各人の職位に基づいて決定

　調整給: 会社の業績や水準動向に応じて年度ごとに決定

③ 賞与の決定方針

　賞与は、原則として年2回（上期・下期）支給することとしております。

　支給額は、職位ごとの評価に応じて定められますが、算定対象期間における個人の人事考課結果および当社の会社業績の双方を反映して決定・変動する仕組みとしています。

④ 人事考課・目標管理との連動

　給与や賞与の決定の根拠となる人事考課は、「業績評価」と「能力評価」で構成されています。

　業績評価: 会社および組織の目標を個人の目標へと展開する「目標管理」を行い、その職務遂行の成果としての達成度、貢献度、およびその過程を評価します。

　能力評価: 社員の職務遂行能力（自主性、成果志向、時間管理、協働性、専門性）およびその成長過程を評価します。

これらの評価を通じて上司と部下のコミュニケーションを図り、社員へのフィードバックを行うことで、社員の能力開発や業務遂行の指針とするとともに、公正に処遇（昇格・降格や賞与）へ反映させています。

(3）指標及び目標

　当社は、上記に掲げる人的資本戦略の進捗を評価し、適切な労働環境が維持されているかを継続的にモニタリングしております。当事業年度における関連指標の実績は以下のとおりであります。当社は、現在の事業フェーズと組織規模に鑑み、全社的な数値目標（ターゲット）を一律に設定するのではなく、実態に即した指標の継続的な良化を目指しております。

・従業員の平均勤続年数: ５年６か月

　なお、当社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）」の規定による公表義務の対象となる常時雇用する労働者数の要件を満たしていないため、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、及び「労働者の男女の賃金の差異」に関する指標及び目標についての記載は省略しております。

　当社は今後も、事業の進展や企業規模の拡大に合わせて、各種法令に基づいた適切な指標の選定と開示の充実を検討してまいります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は組成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループではサステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他の経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　イ） 会社の機関の基本説明　ａ．取締役会」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループの成長戦略を実現するためには、高度な専門的知識、技能及び経験を有する、多様な人材の確保及び育成が不可欠だと考えております。これを維持・向上するために基本的な人事施策の確実な実施を行っております。具体的には、フレックスタイム制度等、社員がワークライフバランスを実現しやすい制度、各社の取締役及び本部長クラスの優秀な人材を対象としたインセンティブ制度等、人材確保のための各種制度の整備並びに社内外の機会を捉えた社員教育を行っております。

　上記の点以外に現状重要性の高いサステナビリティ関連リスク及び機会を認識していないため、その他の戦略については記載を省略しております。

(3）リスク管理

　当社グループではサステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　イ） 会社の機関の基本説明　ａ．取締役会」及び「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要　③　企業統治に関するその他の事項　ロ）　リスク管理体制の整備の状況」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　上記(2）戦略で記載した、多様な人材の確保及び育成について、現時点では定量的な指標や目標は設定しておりませんが、達成に向けて進捗を注視していくとともに、指標や目標の設定要否についても引き続き検討する予定です。

　上記の点以外に現状重要性の高いサステナビリティ関連リスク及び機会を認識していないため、その他の指標及び目標については記載を省略しております。