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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

本項の文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

当社グループの人材戦略に関する基本方針は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②　連結会社の従業員の給与等の決定に関する方針

本項に記載する方針は、企業内容等の開示に関する内閣府令の規定に基づき、提出会社に係るものとしております。連結子会社については、現在それぞれの人事制度を運用しており、その統合を検討している段階であります。当社は「unerry,everywhere」の実現に向け、従業員一人ひとりが担う役割と創出した成果に応じた、納得感のある処遇を基本方針としております。

給与は、担う役割の大きさ、期初に設定するミッションシートの目標に対する達成度、事業の成長に資する行動及び専門性を評価軸とし、これに外部労働市場の水準を加味して決定しております。年齢、性別及び国籍は給与の決定要素としておりません。

労働者の男女の賃金の差異（全労働者72.9％、正規雇用労働者71.9％）の主な要因は、上位の等級における女性比率が低いことによるものであります。なお、当該差異は事業年度末の人員構成の影響を受けるため、単年度の増減のみをもって評価することは適当でないと考えております。

今後は、データ・AI領域における人材獲得競争の一層の激化を踏まえ、職種ごとの市場水準を反映した処遇及び成果に応じた処遇を基本的な考え方としつつ、具体的な制度の在り方について検討を進めてまいります。あわせて、管理職候補層の育成及び上位等級への登用を通じて、等級構成の偏りの解消に取り組んでまいります。なお、給与等の決定に関する方針は、事業環境、労働市場の動向及び人事制度の統合の状況を踏まえ、必要に応じて見直すこととしております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。なお、臨時従業員についてはその総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．当社グループは、Beacon Bank事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

② 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であります。なお、臨時従業員についてはその総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、Beacon Bank事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

４．当事業年度より平均年齢の算定方法を各事業年度末日現在の満年齢に変更しております。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職は、ＣＸＯ、ＧＭ及びマネージャー（当事業年度末27名）を対象としております。また、賃金には賞与及び基準外賃金を含みます。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業の取得割合を算出したものであります。当事業年度に配偶者が出産した男性労働者６名のうち、育児休業等を取得した男性労働者は５名であります。

３．パート・有期労働者は、当事業年度の年平均人数が18.25名（うち男性11.58名）と少なく、勤務時間の長短により差異が大きく変動する場合があります。

４．連結子会社については、常時雇用する労働者が101人以上に該当しないため、記載しておりません。

⑤ 使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容について「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況 (2) 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、「心地よい未来を、データとつくる。」をミッションに掲げ、生活者行動データを活用した顧客課題・社会課題の解決を通じ、継続的に企業価値を向上させるとともに、社会の持続的な発展に貢献してまいります。サステナビリティに関する取組の中でも、特に人的資本を最重要テーマと位置づけ、経営戦略と一体となった人的資本戦略を推進しています。本戦略は組織拡大と生産性向上を同時に実現し、収益性の高い企業基盤を構築することを目的としてまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

また、当連結会計年度において株式会社ブログウォッチャーを完全子会社化し、連結の範囲に含めております。本項に記載する方針及び取組は当社グループ全体を対象としておりますが、(5) 指標及び目標に記載する指標は、現在は両社それぞれの人事制度を運用しており、その統合を検討している段階であることから、提出会社を対象として算定しております。

(1) ガバナンス

当社グループは、人的資本戦略推進において、具体的な取り組みであるKPIの進捗状況や人事施策の効果・課題については取締役会および経営会議で定期的に議論をしながら進めています。

人的資本への投資は、中期経営目標の達成を支える成長投資と位置づけております。

また、リスクの早期発見・対処のため、エンゲージメントサーベイなどを活用してモニタリングする体制を整備するとともに、内部通報窓口を設置し、ガバナンスの強化に努めています。

(2) 戦略

当社グループは、2028年６月期を最終年度とする中期経営目標の達成に向け、その実現に必要な人材の質及び量を確保することを人的資本戦略の目的としております。必要な人材要件としては、データ・AI領域における専門性、事業領域の拡大に対応する多様性及び組織の拡大に耐える生産性を主要な観点として整理し、これに対応する取組として次の５つのテーマを設定しております。なお、人材要件及びテーマの構成は、経営戦略の見直しに応じて改めることとしております。

人的資本戦略の基盤として「全社人事データ基盤の整備」及び「ミッションシートを用いた人事評価制度の運用」を位置づけ、その上で５つのテーマを柱として「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の浸透」、「未来をつくる人材の継続的な確保・拡大」、「グローバル企業としてのダイバーシティ実現」、「チャレンジを褒め称えるチームワーク」、「高い生産性と競争力のある報酬体系」を設定し、それぞれのテーマごとに独自の施策やKPIを設け、長期的な企業価値の最大化を図ってまいります。

①　ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の浸透

当社グループは、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の浸透を従業員エンゲージメント向上の基盤と考えております。定期的に開催するオフサイトMTGや、マネジメント層との1on1面談を通じてMVVへの理解と共感を深めるとともに、従業員アンケートやeNPS（従業員推奨度）を定点的に計測することで、その効果を検証しています。特に当連結会計年度においては、組織の拡大及び株式会社ブログウォッチャーの完全子会社化に伴い、「チームメンバーとの関係・チーム内コミュニケーション」を課題として設定し、制度整備やコミュニケーション強化を通じて改善に取り組んでいます。

当連結会計年度の調査は、株式会社ブログウォッチャーの完全子会社化の直後に実施いたしました。企業文化の異なる２社が統合した直後の時期であったことから、eNPSは前事業年度末の△30.7％から当連結会計年度末は△39.0％となり、一時的に低下する結果となりました。意識調査の分析においては、従業員の推奨意向を左右する要因が、前事業年度までの「担当業務における手応え」から「所属チーム内の関係性及び会社の方向性に対する納得感」へと変化したことを確認しております。

当社グループは、このeNPSの低下は、統合初年度における一時的な低下と捉え、統合におけるシナジーを最大化させるために、身近な関係性の質の向上と会社の方向性の丁寧な共有を最優先課題として設定いたしました。調査項目のうち「チームメンバーとのコミュニケーション」には一部改善の兆しも見られることから、この動きを起点とし、全社会議を通じた情報発信に加え、部門やチームの単位で統合の意義や目指すべき姿を深掘りして共有する場を設けることで、組織の一体感の醸成に努めております。また、統合直後は開示可能な情報の範囲が一時的に限られたことが、情報共有のオープンさに対する評価を押し下げ、eNPSの低下の一因となったと分析しており、今後は情報発信の頻度及び粒度を一層高め、エンゲージメントの回復と向上に取り組んでまいります。

②　未来をつくる人材の継続的な確保・拡大

当社グループはデータ・AI活用を事業成長の中核と位置づけ、データ専門職比率やデータ人材比率をKPIとして設定し、採用・育成の両面で取り組みを進めてまいりました。入社後100日間の成長を支援するオンボーディングプランやチューター／メンター制度、生成AI・データ分析の勉強会、資格取得支援制度などを体系的に整備し、専門性を高めるとともに非専門職のデータリテラシー向上にも力を注いでまいります。

当連結会計年度末におけるデータ専門職比率は63.2％とほぼ横ばいで推移する一方、ビッグデータの分析・集計の実績を有するデータ人材の比率は78.0％から80.2％へと2.2ポイント上昇しており、専門性を備えた人材の層は着実に厚みを増しております。

③　グローバル企業としてのダイバーシティ実現

当社グループは、女性管理職比率30％以上、外国籍従業員比率10％以上を中期的な目標として掲げ、外国籍人材の積極的な採用や語学研修・学習支援の充実を通じて、多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる組織づくりを進めています。当連結会計年度末においては、外国籍比率7.5％（前事業年度末7.7％）、女性CxO及び管理職比率18.5％（同18.8％）と、いずれも前事業年度末からほぼ横ばいで推移しております。当社グループは、管理職候補層の育成及び外国籍人材の計画的な採用を重点課題として設定し、目標の達成に向けた取組を推進しています。なお、これらの目標水準及び達成時期は、事業環境並びに組織及び人員構成の変化を踏まえ、定期的に見直すこととしております。

④　チャレンジを褒め称えるチームワーク

当社グループは、従業員同士が互いの挑戦や貢献を称え合う文化を、心理的安全性と挑戦を奨励する組織の基盤と位置づけております。前事業年度までは外部サービスを活用し、「チャレンジ賞賛指標」及び「チーム間助け合い指標」を独自のKPIとして設定しておりましたが、当連結会計年度における株式会社ブログウォッチャーの完全子会社化を踏まえ、グループ全体での運用に適した方法を検討するため、当該サービスの利用を終了し、現在、運用方法の見直しを進めております。当連結会計年度においては、全社定例会における表彰を通じて互いの挑戦や貢献を称え合う機会を設けるとともに、組織間の相互理解を深めるための研修を実施しております。当該テーマに係る指標につきましては、これらの取組の浸透度を、定期的に実施している従業員コンディションサーベイにより測定することとし、子会社との組織統合の進捗を踏まえ、翌連結会計年度に改めて設定する予定であります。なお、テーマ自体は引き続き重視しており、部門横断のプロジェクト運営等を通じて、部門を越えた協働を促進しています。

⑤　高い生産性と競争力のある報酬体系

社員一人ひとりを当社グループの最も重要な成長ドライバーと位置づけています。生産性は前年比で8.4％アップ、平均年間給与は4.5％アップを実現し、成果と処遇を連動させる仕組みを整えてまいりました。当連結会計年度より運用を開始したミッションシートを活用した人事評価制度により、目標設定とKPIの連動を通じて、さらなる透明性と納得感のある評価・処遇の実現に取り組んでいます。

当社グループは、次の重点課題として「生産性の向上により得られた成果を、従業員に還元する仕組みの整備」と設定しました。当連結会計年度に一人当たり生産性が前年比8.4％アップとなった成果を踏まえ、等級制度と報酬水準の対応関係の明確化に取り組んでいます。

(3) リスク管理

当社グループは、当連結会計年度においても従業員数の増加が続き、組織の拡大とともに事業領域の多様化が進展しました。業務目的の不明確化やチーム間調整コストの増加による生産性の低下は引き続き重要なリスクであり、特に急速な人員拡大に伴い、個々人の達成感ややりがい、能力を発揮する機会が不足する可能性があります。

このリスクに対しては、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の浸透施策や全社的なコミュニケーション強化を通じて従業員の一体感を高めるとともに、eNPS等の指標を活用して定期的に従業員の状態を把握しています。また、人事制度や配置の見直しを通じて、従業員が成長実感を得ながら高い生産性を維持できる職場環境を整備しています。

さらに、労働市場をめぐる変化により成長を支えるデータ人材の確保が困難になるリスクについても注視しています。当社グループは独自の採用・育成プログラムや生成AIを活用した学習支援を通じて、データ専門職の拡充および非専門職のデータ人材化を推進し、将来的な人材不足に備えてまいります。

(4) 経営戦略と人的資本戦略のクロスポイント強化

当社グループの人的資本戦略を持続的に推進するためには、個別施策を支える基盤の強化が不可欠です。その一環として、経営戦略と人的資本戦略のクロスポイントを明確化し、評価制度および人材獲得手段の両面において整備を進めております。

人事評価制度については、従来の「年間成果の振り返り」に基づく評価から、職種や役割ごとの期待と基準を明確化した仕組みへと刷新してまいりました。具体的には、年度初に各メンバーが「ミッションシート」を作成し、KPI・プロセス・達成基準を明確に定めるとともに、期中・期末でその進捗を評価に反映する仕組みを導入しております。これにより、個々の成果をより公正に処遇へ反映するとともに、組織全体の戦略目標との一貫性を確保してまいります。

また、人的資本の獲得手段についても、新卒・中途採用に加え、M&Aを通じた人材獲得を進めており、当連結会計年度における株式会社ブログウォッチャーの完全子会社化はその一環であります。経営戦略の実現に直結する専門性や多様性を確保するために、採用・育成と並行して基盤整備を進めることで、中期経営目標の達成に必要な事業成長と人材の確保、一人当たり生産性の向上及びグローバル展開を支える人的資本の成長を実現してまいります。

あわせて、子会社化を機に、2026年５月よりグループ横断のプロジェクトを立ち上げ、事業、組織及び制度の各領域における統合の検討を進めております。人的資本の観点からは、両社の人材が相互に理解を深め、それぞれの専門性を掛け合わせて成果を生み出せる状態を目指し、共通の目標設定と情報共有の仕組みづくりから着手しております。

(5) 指標及び目標

人的資本経営戦略においては、５つのテーマのうち、４つのテーマについて指標及び2026年６月末における状態目標を定義しておりました。当連結会計年度末が当該目標の期限にあたり、その進捗状況は以下のとおりであります。

「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の浸透」においては、eNPSを中心指標とし、前事業年度末時点で△30.7％に低下したスコアを、低下から上昇へ転じさせることを目標としておりました。当連結会計年度末の実績は△39.0％となり、2期連続で低下する結果となりました。当該調査は株式会社ブログウォッチャーの完全子会社化の直後に実施したものであり、企業文化の異なる２社の統合直後の時期にあたることから、所属チーム内の関係性及び会社の方向性に対する納得感が推奨意向を左右する要因として強まったことを反映したものと分析しております。また、当連結会計年度の離職率は11.0％と前事業年度の18.1％から低下しており、事業運営の中核を担う人材の定着は維持されております。当社グループは、当該低下を統合初年度に特有のものと捉え、改善すべき要因を具体的に特定できたことを踏まえ、MVVの浸透施策及び全社的なコミュニケーション強化を通じて、従業員エンゲージメントの回復及び向上に取り組んでまいります。

「未来をつくる人材の継続的な確保・拡大」においては、データ専門職（エンジニア、データアナリスト、データサイエンティスト、マーケティングアナリストなど）比率60％以上、データ人材（業務においてビッグデータを分析・集計した実績のある社員）比率90％以上を中期の目標としておりました。当連結会計年度末の実績は、データ専門職比率63.2％と目標を達成しており、データ人材比率も前事業年度末の78.0％から80.2％へと2.2ポイント上昇し、目標に向けて着実に前進しており、全社的なデータ活用の裾野は着実に広がっております。引き続き、データ専門職の育成・プロフェッショナル化・AI活用に加え、全社データ基盤及び分析研修の活用を通じて、管理・企画部門を含めた非データ専門職のデータ人材化を推進し、目標の達成に向けた取組を進めてまいります。

「グローバル企業としてのダイバーシティ実現」においては、女性管理職比率30％超及び社員に占める外国籍社員の比率10％以上を中期の目標としておりました。当連結会計年度末の実績は、女性管理職比率18.5％（前事業年度末18.8％）、外国籍社員比率7.5％（同7.7％）であり、いずれも前事業年度末から横ばいで推移しております。当社グループは、管理職候補層の育成及び外国籍人材の計画的な採用を重点課題として設定し、採用・研修施策の強化と多様な人材が活躍できる職場環境の整備を通じて、目標の達成に向けた取組を推進しております。

「チャレンジを褒め称えるチームワーク」については、当連結会計年度においては、全社定例会における表彰及び組織間の相互理解を深める研修に取り組んでおり、当該テーマに係る指標につきましては、これらの取組の浸透度を、定期的に実施している従業員コンディションサーベイにより測定することとし、翌連結会計年度に改めて設定する予定であります。

「高い生産性と競争力のある報酬体系」に関しては、平均給与水準や一人当たり生産性を主要指標とし、前年比プラス成長を継続させることを目標としておりました。当連結会計年度においては、一人当たり生産性が前年比8.4％アップ、平均年間給与が同4.5％アップとなり、目標を達成しております。引き続き、ミッションシートを活用した人事評価制度の運用による透明性の強化を通じて、持続的に魅力ある報酬体系を実現してまいります。

なお、人的資本に関する指標及び目標につきましては、当面はこれまで用いてきた指標を継続して用いることとし、統合の進捗を踏まえ、翌連結会計年度において連結会社を対象とする指標及び目標に見直す予定であります。また、指標及び目標の設定にあたっては、経営戦略上の重要度、算定基盤の整備状況及び継続的な検証の可否を踏まえて選定することとしており、事業環境又は組織の変化により指標が経営の実態を適切に表さなくなった場合には、その理由を示したうえで見直すこととしております。

(参考) 人的資本に関する指標

※１　男女賃金差異は、正規雇用労働者及びパート・有期雇用労働者を含む全労働者を対象とし、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を記載しております。賃金には賞与及び基準外賃金を含みます。算定方法は女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づいており、平均年間給与とは算定方法が異なります。

※２　年齢は各事業年度末日現在の満年齢によっております。当事業年度より算定方法を変更しており、前事業年度の年代別構成比は当事業年度と同一の方法により再算定した数値を記載しております。

※３　従業員数におけるデータ専門職（エンジニア、データアナリスト、データサイエンティスト、マーケティングアナリストなど）が占める比率

※４　SQLなどを利用し、ビッグデータを分析・集計した実績のある従業員の比率

※５　本表の指標は、提出会社を対象として算定しております。