HOUSEI

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) 1.従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

2.従業員数欄の（外書）は臨時従業員数であり、1年未満の有期雇用契約社員と派遣社員の人員数であります。

3.全社(共通)は、総務、人事、経理及び情報システム等の管理部門の従業員であります。

4.前連結会計年度末に比べ従業員数が100名増加しておりますが、主として、2024年1月1日付で中国国内の金融業界向け情報システム事業を譲り受けたこと、及び業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) 1.従業員数は、当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

2.従業員数欄の（外書）は臨時従業員数であり、1年未満の有期雇用契約社員と派遣社員の人員数であります。

3.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

4.全社(共通)は、総務、人事、経理及び情報システム等の管理部門の従業員であります。

5.前連結会計年度末に比べ従業員数が26名増加しておりますが、主として、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含んでおります。

4.1年未満の有期雇用契約社員と派遣社員であります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社では、役員・従業員が順守すべき考え方と行動の在り方を示した「サステナビリティ経営　基本理念・基本方針」を策定しております。これに基づき、内部統制システムの整備とその適正な運用について継続して取り組んでおります。「DXを実現するITパートナーとして、変化を前向きに受け止め、変革を自ら起こし、新しい価値を創造し続ける。役員及び社員は、品行方正な企業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献する。」という基本理念のもと、サステナビリティ関連のリスク及び機会を適切に捉え、持続的に企業価値を高めて参ります。
　サステナビリティ関連のリスク及び機会の分析及び対策の体制については以下のとおりであります。

a.検討については、サステナビリティ経営・リスク管理委員会にて討議する。

b.重要事項の決定や重要性の高いリスクや機会については、執行役員会による事前審議を経た上で、取締役会で討議する。

取締役会は、サステナビリティ経営の指針となる当社グループにとって重要な事項を討議します。サステナビリティ経営への取り組みやリスク及び機会の分析及び対策の状況を把握し、執行を監督しています。

執行役員会は、サステナビリティ経営・リスク管理に関する調査及び、情報の収集、分析結果を把握した上で、重要事項においては、事前審議を行い取締役会へ提出します。

サステナビリティ経営・リスク管理委員会については、責任者は管理本部の担当役員、メンバーは部門長（事業部長、本部長、室長）であります。委員会事務局を管理本部に置いています。全社的なサステナビリティ経営・リスク管理体制の整備を行い、主管部として毎月1回、部門ごとに議論しています。また1年かけて、以下の役割を担っています。

ⅰ.本規程および関連する要領の制定・改廃の起案

ⅱ.全社的なサステナビリティ経営・リスク管理体制の整備

ⅲ.サステナビリティ経営・リスク管理に関する調査及び、情報の収集、分析等を行い、執行役員会および取締役会へ提出

ⅳ.サステナビリティ経営・リスク管理に関わる重要事項の調査、企画、立案

ⅴ.サステナビリティ経営・リスク管理に関する内部監査の計画、実施、評価、改善

ⅵ.サステナビリティ経営・リスク管理に関する教育・研修の計画、管理、実施、見直し

ⅶ.サステナビリティ経営・リスク管理に関する事項の指導、助言

ⅷ.サステナビリティ経営・リスク管理に関する問題が顕在化した場合には、対策本部の事務局として社長を補佐

ⅸ.サステナビリティ経営・リスク管理委員会での協議・決議事項については、取締役会へ報告

リスクが顕在化した場合や不測の事態が生じた場合には、社長を本部長とする対策本部を設置して、迅速な行動を行い損害の拡大を防止し、最小限にとどめるよう努めると同時に、再発防止のための適切な処置をとります。

②　リスク管理

当社では、サステナビリティ経営・リスク管理委員会がリスク管理要領の分類を利用してリスクと機会を識別し、関連部門との議論を行い、毎月結果を執行役員会へ提出しています。
　重要事項の決定や重要性の高いリスクについては、執行役員会による事前審議を経た上で、取締役会で討議をし、評価を決定します。
　各リスクと機会への対策立案と定期的な進捗管理についても、サステナビリティ経営・リスク管理委員会が各部門とのミーティングで進捗を確認し、取り組み実績を管理します。

(2) 戦略並びに指標及び目標

①　戦略

サステナビリティに関する重要な指標に対し、目標達成のために取り組んでいる施策のうち、現在重点的に取り組んでいるものの一例は以下のとおりであります。

②　指標及び目標

当社が特定したサステナビリティ重点課題において、それぞれに目標を設定しています。目標および実績は以下のとおりです。

(3) 人的資本に関する「戦略」並びに「指標及び目標」

・人材育成方針「一人ひとりの能力の最大化と多様性による相乗効果の発揮」

日進月歩で技術が進化している業界において、従業員一人ひとりが日々学び続けることが不可欠です。また顧客ニーズや技術トレンドを読み、提案していく人材が当社の競争力とも比例し、最も重要な経営資源であります。

日々学び続ける従業員にさまざまなバックボーンがあることにより生まれた「和して同ぜず」の文化にも表れているように、多様性を事業に生かし、顧客提供価値を高めてまいります。

・社内環境整備方針「対面コミュニケーションの環境整備と柔軟な働き方」

当社は2023年6月から、改めて対面でのコミュニケーションの充実を図り、在宅勤務規定を改定しました。原則出社としつつ、育児や業務都合などに対応する柔軟な働き方もできます。

2022年からHOUSEI CAFEを隔週で実施しております。HOUSEI CAFEは、休憩室を活用し、他部署の従業員とも気軽に会話できるような場です。2023年からは、各部署が企画運営を担う機会も作り、2024年にはライトニングトーク回を作り、従業員の新たな一面を知ることができる場ともなっています。

①　人的資本に関する戦略

リスク・機会を下記のとおり評価したうえで、「日中での採用活動強化」「人材育成強化」「多様な人材の活躍」の3つの人材戦略に取り組んでいます。

②　人的資本に関する指標及び目標

当社は、人材戦略「日中での採用活動強化」「人材育成強化」「多様な人材の活躍」それぞれに目標を設定し、主要な施策についても目標を明確にするとともに、進捗状況を管理しています。