フコク

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本　①人材戦略」をご参照ください。

当社の従業員給与等の決定方針については、中長期的な企業価値の向上に資する人的資本の確保・育成を重要な経営課題と位置付け、従業員の能力発揮と持続的成長を支える競争力のある報酬体系の構築を基本方針としております。

賃金水準の見直し（ベースアップ）については、経済環境や労働市場の動向、特に物価上昇率を重要な指標として勘案し、近年の物価上昇に対応するとともに、原則として物価上昇率を上回る水準での賃金改定を行うことにより、従業員の実質的な処遇改善の実現に努めております。

個々の従業員の賃金は、職位・役割・責任の大きさに基づく賃金制度を基軸としつつ、公平・公正な人事評価制度に基づく評価結果を反映して決定しております。評価にあたっては、業績目標の達成度に加え、行動特性や組織への貢献度等を総合的に勘案し、透明性及び納得性の高い運用を行っております。また、当社は優秀な人材の確保及び定着の観点から、市場競争力のある報酬水準の維持・向上に努めるとともに、中長期的な成長に資する人材への投資を積極的に推進しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員で外数であります。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員で外数であります。

３．平均年間給与は、賞与を含む支給総額を対象として算出しております。

４．平均年間給与の対象期間は、2025年４月から2026年３月までであり、正規労働者を対象としております。

５．当事業年度における平均年間給与の増加は、主として賃金水準の引上げ（ベースアップ）の実施によるものです。また、これに伴い賞与の算定基礎額が増加したことも影響しております。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は、フコク労働組合と称し、上部団体の全日産・一般業種労働組合連合会に加盟しております。また、一部連結子会社においても労働組合が結成されております。

なお、何れも労使関係は安定しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

１．従業員株式所有制度の概要

当社は、当社の従業員が自社株式を定期的に取得・保有し、中長期的な財産形成の一助となるよう福利厚生を目的として、従業員持株会制度を導入しております。

２．従業員持株会に取得させる予定の株式の総数

特段の定めは設けておりません。

３．従業員株式所有制度による受益権その他の権利を受けることが出来る者の範囲

当社の従業員に限定しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　 非正規労働者は契約社員、パートタイマーを対象とし、派遣社員を除いております。

　　　　 なお、労働者の男女の賃金の額の差異については、同一労働の賃金に差はなく、主に等級別人員構成の差によるものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　 非正規労働者は契約社員、パートタイマーを対象とし、派遣社員を除いております。

　　　　 なお、労働者の男女の賃金の額の差異については、同一労働の賃金に差はなく、主に等級別人員構成の差によるものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていないこと、及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないことから、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、1953年の創業以来、「Yes, We Do！」の創業の精神の下、社会課題解決への貢献を念頭に置きながら、お客様の要望に真摯に向き合い、常に新しい価値を創造し持続的な成長を達成してきました。

2022年５月に「サステナビリティ基本方針」を制定し、地球環境や社会の様々な課題を解決し持続可能な世界の実現に貢献することを経営の最重要事項と捉え、サステナビリティ経営推進に取り組んでいます。

※サステナビリティ基本方針は下記ＵＲＬをご参照下さい

https://www.fukoku-rubber.co.jp/sustainability.html

　①重要課題（マテリアリティ）

ステークホルダーの皆さまからの期待や要請に応えるため、ステークホルダーにとっての重要度、当社グループにとっての重要度等を定性的に分析し、下記のとおり特に重要とされるマテリアリティを選定しています。重要課題を着実に解決していくため、各重要課題に対するＫＰＩ設定・実行計画策定を進め、また中期経営計画、各種方針やガイドラインに反映させて活動推進しております。

＜フコクのマテリアリティ＞

　②ガバナンス

当社グループは、代表取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置・運営し、委員会メンバーはＥＳＧの各重要課題の推進責任者として任命され、各種委員会や担当部門と連携しながら活動推進しています。サステナビリティ委員会では、経営課題として重要なサステナビリティに関するリスクと機会を特定し、マネジメントするため、実行計画の策定、当社グループ全体の活動推進、その進捗のモニタリング等を実行しております。その結果は、定期的に取締役会に報告され、取締役会ではその報告内容の管理及び監督を行っております。

2025年度は、サステナビリティ委員会を４回、取締役会報告を４回実施しました。

　③リスク管理

当社グループは、サステナビリティ委員会にてサステナビリティ課題におけるリスクのモニタリングや再評価、重要リスクの絞り込み等を行い、今後の戦略に反映しリスクに対応しております。

　④指標と目標

当社グループでは、サステナビリティに関する重要課題、非財務指標は当社の経営計画に織りこまれております。今後もフコクグループは、モノづくりやサービスを通して世界中の皆様に安心・安全・快適を提供するため、環境への配慮、品質の強化、ＳＣＭ体制の構築、ガバナンスの強化等を進め、持続可能な経営を推進すべく基盤強化を図ってまいります。

(2) 気候変動への取組み

気候変動を始めとする環境課題は、社会の重要課題の1つであり、国内外に広く事業を展開し、モノづくりやサービスを提供する当社グループにおいても最重要課題の１つとしております。当社は、2022年６月にTCFD提言への賛同を表明し、気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について分析と対応を強化し、関連情報の開示を積極的に推進しております。

カーボンニュートラル達成やサーキュラーエコノミーの実現に向けて環境目標を掲げ、環境に配慮したモノづくりを進めるとともに、製品や技術で環境社会へ貢献できるよう取組を推進しています。

　①ガバナンス

当社グループは、代表取締役社長を委員長とする中央環境委員会で、気候変動を含む環境関連の重要課題を審議・決定し、環境マネジメントシステム（ＩＳＯ14001）でグループ全体のマネジメントを行っております。中央環境委員会にて事業に重要な影響を及ぼすと判断された気候変動を含む重要課題についてはサステナビリティ委員会にて審議・決定を行い、マネジメントを行っています。

　②事業戦略

当社グループは、ＴＣＦＤが提言する気候変動のシナリオ分析と気候変動リスクと機会が事業に与える影響を把握し、その影響に対する戦略策定を進めております。

＜気候変動による主なリスク及び機会＞

今後、ＴＣＦＤ新ガイダンスに準拠したシナリオ分析の中で、精緻な財務インパクトの把握についても検討を進めてまいります。

　③リスク管理

当社グループは、サステナビリティ委員会、リスク管理委員会、及び環境マネジメントシステム（ＩＳＯ14001）で、リスクのモニタリングや再評価、重要リスクの絞り込み等を行い、戦略に反映しリスクへ対応しております。

　④指標と目標

当社はサーキュラーエコノミーに向けた活動として「2025年に製造工程の廃棄物の50％削減」「埋立処分率2040年までに１％以下」、又、カーボンニュートラルに向けた活動として「2030年にＣＯ２ 46％削減（2013年基準）」「2050年までにカーボンニュートラル」を目標に設定し活動を推進しております。国内・海外子会社については、「2030年にＣＯ２ 30％削減」「2050年までにカーボンニュートラル」を環境目標（ガイドライン）として設定し、進捗状況をモニタリングしています。

　＜製造工程廃棄物削減＞

サーキュラーエコノミーに向けた活動として「2025年に製造工程の廃棄物の50％削減」、更に「埋め立て処分率2040年までに１％以下」を設定し、廃棄物削減のために工法開発による不良低減や歩留まり改善、再資源化を進めております。「2025年に製造工程の廃棄物の50％削減」については、目標年である2025年度には大幅に目標達成となりました。2026年度以降も活動継続し、更に「埋め立て処分率2040年までに１％以下」に向けた活動を推進します。

製造工程廃棄物の推移（ton）

（注）上記グラフの算出対象は、提出会社単体となります。

　＜カーボンニュートラルに向けた取組み＞

2050年までにカーボンニュートラル達成のため、まずは2030年までに工場のモノづくり現場による省エネ活動や、製品、技術、生産革新による削減活動を重点取組事項として活動推進しております。

また、再生可能電力(2025年度実績は全電力の12.7％)及び太陽光発電(同2.2％)を導入し、今後も拡大する計画です。「2030年にＣＯ２ 46％削減（2013年基準）」については、2024年度より引き続き2025年度も目標値に近い数値を維持しております。2026年度以降も活動を継続し、更なる低減を推進します。

ＣＯ２排出量の推移 (ton-ＣＯ２)

　（注）１．日本国内の排出量は温対法に基づき算定しております。

　　　　２．上記グラフの算定範囲は、提出会社単体のScope１+２となります。

　　　　３．脱炭素社会へ貢献するため、Scope３算定及び目標設定を検討しております。

(3) 人的資本

① 人材戦略

当社グループは、「新中期経営計画2026」において、事業戦略の両輪として「既存事業の強化」と「成長事業・新事業の拡大」を掲げました。そして、これら事業戦略遂行の土台となる、「経営基盤の改革」の一つとして、「幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「働きがいのある職場環境づくり」を人材戦略の３つの柱とし、人材の多様性の確保を含む人材育成と社内環境整備に取り組んでいます。

i）幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成（人材育成に関する考え方と取り組み）

　当社グループが求める人材像は、物事の本質を多角的に深く考え、自発的に素早く行動できる人材です。こうした人材が、それぞれの分野や階層で能力を最大限に発揮して活躍することが、中期経営目標の達成、ひいては当社グループの持続的成長と企業価値の向上に繋がると考えています。

＜2025年度の主な取り組み＞

・次世代経営幹部

　次世代経営幹部の計画的な育成に向けて、当社は2023年度に「全社人財会議」を設置しました。本会議は、次世代を担うリーダーの育成や、主要ポジションにおけるサクセッションプランを、全社的な視点で検討する場として運営しています。

　2025年度は、将来の中核人財の早期把握を図るため、前年度に実施した若手社員と経営陣との面談施策について、対象者を拡大したうえで追加実施しました。これにより、若手社員一人ひとりの人物像、キャリア志向、成長ポテンシャルを多面的に把握し、中長期的な育成方針の検討に生かしています。

　2026年度からは、これらの面談結果や全社人財会議における議論を踏まえ、各種研修プログラム、計画的な育成を目的とした人事異動、キャリア形成を支援する制度との有機的な連携を図る体制を構築し、次世代経営幹部の育成をより強化していく方針です。

・グローバル人材

　国内外９か国で事業を展開する当社グループにとって、グローバルに活躍できる人材の育成は重要な課題です。2025年度は、国内外子会社におけるマネジメント力及びガバナンス意識の強化を目的として、「フコクグループ国内外子会社用マネジメントブック」を作成しました。本書は、国内外子会社のマネジメント陣が各国の状況に応じて制度・仕組みの整備状況を確認し、継続的な改善・向上を支援することを目的としています。

　また、海外赴任者研修や階層別研修プログラムへ内容を反映させるなど、グループ全体への浸透に向けた取り組みも開始しました。

　2026年度以降も、グループ全社における継続的なマネジメント力の向上を目指し、本書の活用及び浸透を継続していきます。

・デジタル人材

　当社では、デジタル技術を活用して業務プロセス及び生産プロセスを変革し、競争優位性を確保するため、ＤＸの推進に取り組んでいます。また、その推進を担う人材の育成にも注力しています。

　ＤＸ人材は実践を通じて育成されるとの考えのもと、ＤＸを効果的かつ効率的に推進するとともに、人材育成の場としても機能する実効性の高い体制の構築に取り組んでいます。

　2025年度は、システム戦略部の配下に「生産システム課」を新設しました。これにより、ＤＸ推進における各種課題の解決が進み、ＤＸの推進と人材育成の両面で着実に進展しています。

　加えて、全社的なＩＴリテラシーの底上げ及び生成ＡＩの活用促進に向けた取り組みを開始しました。

　2026年度からは、これらの取り組みを継続するとともに、人材育成施策をさらに拡充していきます。

ⅱ）ダイバーシティ＆インクルージョン（人材の多様性の確保に関する考え方と取り組み）

　当社グループは、性別、年齢、人種・国籍、障がいの有無など、あらゆる多様性を尊重し、すべての従業員が自分らしく働き、能力を最大限に発揮できる職場環境の実現に取り組んでいます。多様な価値観や経験を持つ人材が互いに認め合い、協力し合うことで、新たな発想や創造性が生まれ、組織全体の競争力向上につながると考えています。

＜2025年度の主な取り組み＞

・女性リーダーの継続的な輩出

　当社では、管理職に占める女性の比率が低いことを課題と捉え、女性の採用強化や育児と仕事の両立を支援する制度の充実など、女性が長期的に活躍できる環境整備を推進しています。

　また、「全社人財会議」において、女性リーダーの育成を主要テーマの一つに位置付け、女性管理職の登用促進に向けた取り組みを進めています。

　2025年度においては、女性社員の成長支援に係る各種施策を推進する中で、全社的なコミットメントの強化の必要性や、女性社員自身の昇進・登用に対する意識醸成、アンコンシャスバイアスの存在など、複数の課題が明らかとなりました。

　これらの課題を解決し、女性管理職の登用を加速するため、2026年度には「全社人財会議」とは別に、施策を専門的かつ機動的に推進する新たな体制を構築し、実効性の高い取り組みを進めていく予定です。

・シニア社員の経験、ノウハウを活かした活躍

　当社では、今後増加が見込まれるシニア社員が、その豊富な経験とノウハウを最大限に発揮し、よりいきいきと活躍できるよう、2023年度に「シニア社員活躍の場の創出」に向けて、全社人財会議の分科会を設置しました。

　2025年度は、分科会の枠組みに基づき、シニア社員のスキルや志向と社内ニーズを的確に結び付ける職務マッチングを推進しています。その結果、全社最適の観点を踏まえつつ、本人の納得性も高い新たな役割の創出及び配置を実現しています。

　2026年度は、引き続き職務マッチングを推進するとともに、シニア社員がより一層活躍できる制度の整備に取り組んでまいります。

・障がい者雇用の推進

　当社では、障がい者の雇用及び就労支援にも取り組んでおります。2025年度は、国内グループ全体での障がい者雇用率のさらなる向上を目指し、高等特別支援学校と連携した採用活動を積極的に推進しました。

　具体的には、複数の事業所において高等特別支援学校のインターンシップを受け入れ、実際の業務を通じて就労イメージを形成する機会を提供するとともに、就業上の配慮事項や支援体制の検討を行っています。また、高等特別支援学校で開催される障がい者情報交換会において、採用経験企業として参加し、当社の雇用実績や職場定着に向けた取り組み内容について紹介するなど、学校との継続的な関係構築にも努めています。

ⅲ）働きがいのある職場環境づくり（社内環境整備に関する考え方と取り組み）

　「幅広い視点から自ら深く考え動く人材」の育成と、「ダイバーシティ＆インクルージョン」の推進を実現するためには、従業員一人ひとりが自分らしく働き、意欲的にチャレンジできる職場環境の整備が不可欠です。

　当社グループは、多様な価値観や背景を尊重し、誰もが平等に意見を表明し、挑戦できる企業文化の醸成を目指しています。

＜2025年度の主な取り組み＞

・従業員エンゲージメントの向上

　当社では、働きがいやエンゲージメントの向上を図るため、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員の声をもとに職場環境やマネジメントの改善に取り組んでいます。

　2025年度は、エンゲージメントサーベイにおいて「経営陣に現場の声を直接聞いてほしい」との意見が多く寄せられたことを受け、経営陣と従業員が直接対話する取り組みとして「対話の会」を開始しました。

　「対話の会」は、経営陣と従業員が直接言葉を交わし、相互理解を深めることを目的とした対話の場であり、国内の全工場で計15回開催しました。各回の内容はミニレポートとして全社に共有し、主な話題の傾向や参加者の声、ならびに経営陣のコメントを発信しました。

　全日程終了後、「対話の会」を通じて浮上した全社的な課題及び対応方針について、経営陣及び各部門で検討し、その結果を社内報を通じて全社に発信しました。

　2026年度も「対話の会」を継続するとともに、抽出された課題に対する取り組み状況や進捗について、適宜社内へ情報発信する予定です。

・自分で描いたキャリアプランの実現支援

　当社では、社員自身が描くキャリアプランと企業の目指す方向性を一致させ、その実現に向けてスキルや経験を積めるよう、キャリア支援施策の充実に力を入れています。これにより、社員が自律的に将来を見据えて成長できる環境を整えています。

　2025年度には、これまで段階的に導入してきた各種キャリア支援施策を体系的に整理し、「キャリア支援制度」として本格的な運用を開始しました。

　具体的には、上司向けキャリア研修について、従来の部長層に加えて課長層へ対象を拡大したほか、キャリアデザイン研修及び定年後キャリア研修についても対象範囲を広げました。また、本制度の中核となるキャリア面談についても、対象者を拡大して実施しております。

　2026年度は、これらの施策を継続するとともに、研修内容や支援プログラムのさらなる拡充を図り、社員の主体的なキャリア形成を一層支援していく予定です。

・男性育児休業取得

　当社では、多様なライフスタイルや価値観を尊重する観点から、男性の育児休業取得も含め、育児や家庭と仕事の両立を支援しています。性別に関係なく、誰もが働きやすく、安心して長期的にキャリアを築ける職場づくりを目指しています。

　育児休業制度の導入以降、制度内容の理解の浸透を図るとともに、社内報による育児休業取得事例の紹介などを通じて、性別を問わず育児休業を取得しやすい職場環境づくりに取り組んできました。

　これらの施策は2025年度も継続して実施しており、その結果、男性の育児休業取得率は着実に向上しています。

② 指標と目標

　　（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率についての実績は、「第４ 提出会社の状況  ５．従業員の状況等  （2）従業員の状況　⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」にも記載しております。