フコク

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員で外数であります。

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員で外数であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、フコク労働組合と称し、上部団体の全日産・一般業種労働組合連合会に加盟しております。また、一部連結子会社においても労働組合が結成されております。

なお、何れも労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　 非正規労働者は契約社員、パートタイマーを対象とし、派遣社員を除いております。

　　　　 なお、労働者の男女の賃金の差異については、同一労働の賃金に差はなく、主に等級別人員構成の差によるものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていないこと、及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないことから、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

　①基本方針

当社グループは、1953年の創業以来、「Yes, We Do！」の創業の精神の下、社会課題解決への貢献を念頭に置きながら、お客様の要望に真摯に向き合い、常に新しい価値を創造し持続的な成長を達成してきました。

2022年５月に「サステナビリティ基本方針」を制定し、地球環境や社会の様々な課題を解決し持続可能な世界の実現に貢献することを経営の最重要事項と捉え、サステナビリティ経営推進に取り組んでいます。

※サステナビリティ基本方針は下記ＵＲＬをご参照下さい

https://www.fukoku-rubber.co.jp/sustainability.html

　②重要課題（マテリアリティ）

ステークホルダーの皆さまからの期待や要請に応えるため、ステークホルダーにとっての重要度、当社グループにとっての重要度等を定性的に分析し、下記のとおり特に重要とされるマテリアリティを選定しました。重要課題を着実に解決していくため、各重要課題に対するＫＰＩ設定・実行計画策定を進め、また中期経営計画、各種方針やガイドラインに反映させて活動推進しております。

＜フコクのマテリアリティ＞

　③ガバナンス

当社グループは、代表取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置・運営し、委員会メンバーはＥＳＧの各重要課題の推進責任者として任命され、各種委員会や担当部門と連携しながら活動推進し、又、経営戦略室サステナビリティ推進課が全社の活動推進を担って取り組んでおります。サステナビリティ委員会では、経営課題として重要なサステナビリティに関するリスクと機会を特定し、マネジメントするため、実行計画の策定、当社グループ全体の活動推進、その進捗のモニタリング等を実行しております。その結果は、定期的に取締役会に報告され、取締役会ではその報告内容の管理及び監督を行っております。

2023年度は、サステナビリティ委員会を７回（年間計画４回）、取締役会報告を４回（年間計画４回）を実施しました。

　④リスク管理

当社グループは、サステナビリティ委員会にてサステナビリティ課題におけるリスクのモニタリングや再評価、重要リスクの絞り込み等を行い、今後の戦略に反映しリスクに対応しております。

　⑤指標及び目標

当社グループは、サステナビリティに関する重要課題、非財務指標を当社の経営計画に織りこんでおります。今後も当社グループは、ものづくりやサービスを通して世界中の皆様に安心・安全・快適を提供するため、環境への配慮、品質の強化、ＳＣＭ体制の構築、ガバナンスの強化等を進め、持続可能な経営を推進すべく基盤強化を図ってまいります。

(2) ＥＳＧへの具体的取組み

① 環境への取組み（Ｅ）

気候変動を始めとする環境課題は、社会の重要課題の１つであり、国内外に広く事業を展開し、ものづくりやサービスを提供する当社グループにおいても最重要課題の１つとしております。当社は、2022年６月にＴＣＦＤ提言への賛同を表明し、気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について分析と対応を強化し、関連情報の開示を積極的に推進しております。

カーボンニュートラル達成やサーキュラーエコノミーの実現に向けて環境目標を掲げ、環境に配慮したものづくりを進めるとともに、製品や技術で環境社会へ貢献できるよう取組みを推進しております。

気候変動への取組みは以下の通りです。

a.ガバナンス

当社グループは、取締役を委員長とする中央環境委員会で、気候変動を含む環境関連の重要課題を審議・決定し、環境マネジメントシステム（ISO14001）でグループ全体のマネジメントを行っております。中央環境委員会にて事業に重要な影響を及ぼすと判断された気候変動を含む重要課題についてはサステナビリティ委員会にて審議・決定を行い、マネジメントを行っております。

b.事業戦略

当社グループは、ＴＣＦＤが提言する気候変動のシナリオ分析と気候変動リスクと機会が事業に与える影響を把握し、その影響に対する戦略策定を進めております。

＜気候変動による主なリスク及び機会＞

今後、ＴＣＦＤ新ガイダンスに準拠したシナリオ分析の中で、精緻な財務インパクトの把握についても検討を進めてまいります。

c.リスク管理

当社グループは、サステナビリティ委員会、リスク管理委員会、及び環境マネジメントシステム（ISO14001）で、リスクのモニタリングや再評価、重要リスクの絞り込み等を行い、戦略に反映しリスクへ対応しております。

d.指標と目標

当社はサーキュラーエコノミーに向けた活動として「2025年に製造工程の廃棄物の50％削減」「2040年までに埋立処分率１％以下」、又、カーボンニュートラルに向けた活動として「2030年にＣＯ２ 46％削減（2013年基準）」「2050年までにカーボンニュートラル」を目標に設定し活動を推進しております。国内・海外子会社については、「2030年にＣＯ２ 30％削減」「2050年までにカーボンニュートラル」を環境目標（ガイドライン）として設定し、進捗状況をモニタリングしています。

＜製造工程廃棄物削減>

サーキュラーエコノミーに向けた活動として「2025年に製造工程の廃棄物の50％削減」、更に「2040年までに埋立処分率１％以下」を設定し、廃棄物削減のために工法開発による不良低減や歩留まり改善、再資源化を進めております。

＜カーボンニュートラルに向けた取組み＞

2050年までにカーボンニュートラル達成のため、まずは2030年までに工場のものづくり現場による省エネ活動や、製品、技術、生産革新による削減活動を重点取組事項として活動推進しております。

　　　　（注）１．日本国内の排出量は温対法に基づき算定しております。

　　　　　　　２．上記グラフの算出対象は、提出会社単体のScope１+２となります。

　　　　　　　３．脱炭素社会へ貢献するため、Scope３算定及び目標設定を検討しております。

②社会への取組み（Ｓ）

当社グループは、多様なステークホルダーと良好な関係を築いていくことは企業価値向上に欠かせないものと認識しております。今後も多様なステークホルダーとの双方向の対話や関わりの中で事業活動を推進してまいります。また、事業環境の大きな構造変化や社会課題に対して、課題解決に貢献するものづくりやサービスを提供し続けるため、多様な人材が活躍できる職場環境づくり（人的資本）、知財や研究開発力の強化（知的資本）、ＤＸ推進やグローバル生産体制の強化（製造資本）を進めております。

ⅰ）人材戦略

当社は、「新中期経営計画2026」において、事業戦略の両輪として「既存事業の強化」と「成長事業・新事業の拡大」を掲げております。そして、その事業戦略遂行の土台となる、「経営基盤の改革」の一つとして、「幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「働きがいのある職場環境づくり」を人材戦略の３つの柱とし、人材の多様性の確保を含む人材育成と社内環境整備に取り組んでおります。

＜人材戦略の３つの柱と2023年度の取組み＞

ⅱ）指標・目標

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率についての実績は、「第１ 企業の状況  ５．従業員の状況  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。

２．男性育児休業取得率の指標・目標に関して、2022年度は育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を設定しましたが、取得率が目標の100％を達成したため、2023年度は育児休業等の取得割合へ変更しております。

③ガバナンスへの取組み（Ｇ）

ガバナンスについては、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。