バンドー化学

５【従業員の状況】

　（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、親会社の管理部門に所属しているものであります。

　（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

　（３）労働組合の状況

当社の労働組合（バンドー化学労働組合）は、組合員1,055人（2025年３月31日現在）で組織され、その上部団体は日本ゴム産業労働組合連合であります。

なお、連結会社における各社の労使関係について特記すべき事項はありません。

　(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異

（提出会社）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合の計算基準日は2025年３月31日、男性の育児休業取得率及び男女の賃金差異の対象期間は当事業年度（自　2024年４月１日　至　2025年３月31日）であります。

４．男女の賃金の差異について、出向者は原則として出向元の企業の労働者として集計しております。

５．パート・有期労働者は、再雇用者を含む契約社員及びパートタイマーを対象にしております。

＜補足説明＞

当社の賃金、昇格等の制度は男女同一です。男女の賃金の差異は、主に以下の要因に起因しております。

①　当社の正社員に占める女性労働者の割合は7.9％ですが、近年、女性の活躍を推進するために「大卒（高専・短大・院卒を含む）の新規採用者に占める女性比率20％以上」の定量目標を掲げて積極的に女性を採用しており、その結果正社員に占める女性比率は、30歳以下において18.0％、31歳以上において5.6％と年代による偏りが生じております。この女性労働者の若年層への偏りが、管理職に占める女性労働者の割合並びに正規雇用労働者における男女間賃金差異に影響しております。なお、30歳以下の正規雇用労働者における男女間賃金差異は94.8％となっており、積極的な女性採用と活躍推進を今後も継続的に実施していくことにより、将来的に男女間の差異は縮小していく見込みであります。

②　当社における全労働者の半数が製造職であり、製造職のうち83.5％が男性となっております。製造職は割増賃金など基準外賃金の割合が相対的に高い傾向にあり、交替勤務に就く場合にその傾向が顕著になりますが、交替勤務に従事する女性労働者が極端に少ないことが、男女の賃金差異に影響しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　　（１）気候変動

　　　　気候変動は、自然環境や生態系のみならず、経済・社会にも甚大な影響を与える世界的な課題です。当社グループは、気候変動への対応を重要課題の１つとして認識し、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の情報開示の枠組みを活用し、リスクと機会の抽出、評価を行い、サステナブルでレジリエントな事業展開をめざしています。

　　　①ガバナンス

　　　　当社グループでは、気候変動に係る重要事項について、執行役員で構成される「経営課題審議会」で審議しております。また、「サステナビリティ委員会」において、「経営課題審議会」で審議された気候変動課題への対応方針等を共有し、気候変動課題に対する実行計画の策定と進捗モニタリングを行っています。

　　　　取締役会は、「サステナビリティ委員会」で討議・決議された内容の報告を受け、当社グループの気候変動課題への対応方針および実行計画について討議・監督を行っています。

　　　　取締役社長は、「経営課題審議会」の議長であると同時に「リスク管理委員会」、「サステナビリティ委員会」の委員長を務め、当社グループの気候変動課題に係る経営判断の責任を負っています。

　　　②戦略

　　　　気候変動関連の1.5℃シナリオおよび４℃シナリオにおける事業リスクと機会のシナリオ分析を実施しました。当社グループの事業においては、気候変動対策として進む自動車のEV化にともなう新車向け補機駆動用伝動ベルトの売上減少を最大のリスクと位置付けています。当該リスクに対応するため、当社グループの強みを深掘りし、その強みを軸とした新たな価値を創造し提供することによって、新事業・現事業の進化に取り組みます。

　　　　新事業においては、「医療機器・ヘルスケア機器」と「電子資材」に注力し、新たな事業基盤を確立する取り組みを進めています。そのなかで、「医療機器・ヘルスケア機器」では、2019年に株式会社Aimedic MMTの株式を取得することで、当社が独自開発した製品を活用した医療機器を同社から販売するとともに、当社においてもヘルスケア機器の販売を開始しています。「電子資材」では、当社のコア技術を活用した製品を開発し、販売しています。現事業においては、2030年頃まで需要が続く見込みの内燃機関を使用した自動車補修市場向け補機駆動用伝動ベルトのシェアを拡大するとともに、EV向け製品を開発・提供することで、事業成長を図ります。

　　　　また、気候変動対応に貢献する製品開発にも積極的に取り組み、当社グループのネットワークを通じて、幅広い業界に提供します。

　　　　当社グループでは、事業活動にともなうCO2排出量を削減するため、2022年５月、2050年カーボンニュートラル実現を目指す目標を設定し、2023年度からスタートした中長期経営計画は、シナリオ分析の結果を経営戦略に組み込んで策定しました。

　　　　シナリオの選定

　　　　TCFDが推奨する分類に沿って、当社グループが直面する気候変動リスクをリストアップし、発生可能性の高い項目を評価対象として選定した上、国際エネルギー機関（IEA）と気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が提示する気温上昇1.5℃と４℃に相当するシナリオおよび社内外の情報に基づき、「リスクの最小化が求められる課題」と「リスクを機会に変えられる課題」に区分して、財務影響度を「大」「中」「小」の３段階で評価し、それぞれの項目で重点施策を洗い出しました。

　　　　使用シナリオ

　1.5℃：IEA World Energy Outlook（NZE、SDS）、Global EV Outlook（NZE）、IPCC（SSP2.6、SSP1.9）等

　４℃：IPCC（SSP8.5）等

　　　　■評価の範囲と期間

　　　　　シナリオ分析にあたって、次のとおり範囲と期間を設定して評価を行いました。低炭素社会への移行リスクと機会については規制の影響などを受ける1.5℃シナリオ（2030年）、また気候変動による物理リスクについては、気温上昇の影響が大きくなる４℃シナリオ（2050年）で分析を行いました。2022年は全事業、バンドー化学と国内グループの生産拠点を対象に、2023年は海外グループの生産拠点を対象に分析を行いました。

　　　　■シナリオ分析に基づく評価結果

影響度：大 売上３％以上、中 売上0.5％以上～３％未満、小 売上0.5％未満

影響時期：短期 ～2026年　中期 ～2030年　長期 ～2050年

　　　③リスク管理

　　　　当社グループは、リスクを「企業存続と事業目標の達成を阻害する事象が発生する可能性」と定義しています。事業経営に重大な影響を与える重要リスクについては、「リスク管理委員会」でその発生可能性や影響度を分析・評価して特定し、対応について討議・決定しています。特に気候変動に係る課題は重要リスクと位置づけ、実行計画を策定し、「サステナビリティ委員会」と連携して進捗のモニタリングを行い、取締役会に報告しています。

　　　　気候変動に係る個別のリスクと機会については、網羅的に抽出した上で、当社グループにとっての影響度と発生可能性から、その重要性を評価しています。特に重要と評価されたリスクと機会については、当社グループの戦略に反映し、対応しています。

　　　④指標と目標

　　　　2022年５月当社グループは、2050年までに当社グループのCO2排出量を実質ゼロにするカーボンニュートラル実現に向けて、2030年までに燃料使用および電力に由来するCO2排出量を2013年度比38％削減する目標（当社単体）を設定しました。目標達成に向け、新製法への転換や太陽光発電の積極的な導入をはじめとする活動実行計画を策定し、取り組みを推進しています。

　　　　また、CO2排出量削減や省エネルギーに貢献する製品を環境対応製品として位置づけ、2026年度上市新製品の50％以上とすることを目標に掲げ、進捗を確認しています。

　　実績

　　（２）人的資本・多様性

　　　①人材育成の方針

「専門性と創造性と主体性を持った人材の育成」を目指す姿として、（１）自己啓発の促進と働きがいの向上　（２）業務を通しての育成と多様性の確保　（３）資質を活かした育成と一体感の醸成　の３つを人材育成の基本方針としています。

　　　②社内環境整備方針

上司と部下の対話と支援をベースとした働きがい改革を行い、人材を惹きつけられる魅力的な組織を目指して、諸施策の整備を進めます。

　　　③人材育成・社内環境整備の考え方及び主な取り組み

事業ポートフォリオの転換に向けて、新規事業の進化とコア事業の深化を加速させるために継続的なイノベーションの実現が不可欠と認識しています。そのためには特に多様性の確保が重要であり、また多様な個が活躍し、組織として力を発揮するためには、一人ひとりが働きがいを持っていきいきと働くことができる環境づくりが大切であるとの認識から、2023年度からはエンゲージメントの向上を目標に掲げて人材関連施策を立案・推進しております。

なお、当社グループでは、「人材育成の方針および社内環境整備方針」に基づいて取り組みを行っているものの、全ての連結グループに属する会社において、各項目の指標や実績データ等について把握が困難であるため、以下の目標および実績は提出会社のみ記載しております。

　　　（ⅰ）研修と教育

　　　　　　当社は、従業員一人ひとりが能力を高め、仕事に意欲的に取り組み、チームワークに徹することを期待しています。また社会の一員として心の豊かな人・心にゆとりのある人・社会に役立つ人を育成するために、教育制度の充実に力を入れています。教育体系は階層別教育と機能別教育の２つに分け、階層別教育では部門を横断し階層ごとの役割認識や対人力の向上を目指し、機能別教育は職務遂行上必要な専門知識の習得を目的として実施しています。

従業員（正社員）一人当たりの年間平均研修時間および受講人数（2024年度）

研修時間：37.1時間　　受講人数：752名

　　　（ⅱ）従業員エンゲージメントの向上

　　　　　　企業の持続的成長には、多様な人材が個々の強みや能力をいかんなく発揮し、活力ある組織であることが大前提であるという認識のもと、雇用形態のあり方、賃金制度や評価制度、個別待遇など様々な切り口から総合的な処遇改善に努めるとともに、多様な一人ひとりが働きがいを持っていきいきと働くことができる組織風土の構築に尽力しています。

　　　　　　従業員エンゲージメントを測定するために、2023年度から全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施しており、このエンゲージメントサーベイスコアをKPIとし、2026年度までに70.0点以上を達成することを目標として、既に職場ごとに組織改善の取り組みを進めています。また、マネジャーやリーダーの行動変容と対話を促すための新しい取り組みとして、2024年度から360度フィードバックを導入しております。

　　　（ⅲ）ワークライフバランスの支援・向上

　　　　　　一人ひとりがやりがいを感じながら働きやすい環境を整えるため、フレックスタイム制、年次有給休暇の時間単位取得等の制度を導入しております。2019年10月には、従業員の子育て支援を積極的に推進している子育てサポート企業として「くるみん認定」を取得しました。さらに、これまで育児・介護等に携わる一部の従業員を対象としていた在宅勤務制度の対象範囲を2021年４月から全従業員に拡大し、現在もこれを継続しています。

　　　（ⅳ）多様な人材の活躍推進

　　　　　　多様な人材の能力を結集し、新たな価値を創造し続けるために、多様性を活かす組織・風土づくり、公正な雇用機会と評価、ワークライフバランスの推進、自律的な人材・管理者の育成等に取り組んでいます。数値目標を意識した採用活動・雇用のほか、教育訓練の対象者の選定や、昇格・任用の場面では、性別や年齢、国籍等にかかわらず、能力や専門性、識見・人格等を軸として評価・運用しています。

　　　（ⅴ）健康経営への取り組み

　　　　　　2017年に健康担当役員を任命し、「バンドーグループ健康宣言」を制定して以降、従業員自身が策定する「健康ビジョン」の実現を支援するとともに、各事業所に設置された「健康いきいき職場づくりチーム」を中心に、職場改善活動を展開しています。さらに、2028年４月からの敷地内全面禁煙に向けたロードマップも新たに策定し、より良い職場環境の実現と、従業員の心身の健康保持・増進に取り組んでいます。

　　　　〈バンドーグループ健康宣言〉

　　　　〈健康経営推進体制〉

　　　　このように会社と従業員が“がっちり”一体となった取り組みが評価され、2018年以降、健康経営銘柄に４度、健康経営優良法人（ホワイト500）に２度選定されました。また、2023年度からは、健康投資から施策の効果までのつながりを明らかにした「健康経営戦略マップ」を策定し、運用しています。今後も従業員一人ひとりの心身の健康を基盤とした組織づくりを推進していきます。

　　　　〈健康経営戦略マップ〉

（*）基本的に「健康投資」と「健康投資施策の取組状況に関する指標」は１対１で対応する。しかし、中には複数の「健康投資施策の取組状況に関する指標」に対応する「健康投資」も存在するため、そのような「健康投資」を「様々な効果に関連する健康投資」とする。

　　　　〈健康経営戦略マップに掲げる主要指標の実績〉

　　　　※指標についての注釈

　　　　　プレゼンティーズム：WHO-HPQを軸に、ストレスチェック結果と掛け合わせて算出。（外部業者指標）

　　　　　アブセンティーズム：何らかの疾病により、７日以上休業となった従業員の休業日数から算出（休業日数率）