不二ラテックス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略については、人材を最重要の経営資源と位置付け、経営戦略と連動した人的資本施策の推進により、中長期的な企業価値の向上を図ることを基本方針としています。

資本である人材の確保および企業価値向上に資する人材の育成を進めるとともに、ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）の推進により多様性を活かした組織運営を実現し、競争力の強化に取り組んでいます。特に製造現場においては、品質および生産性の向上を重要課題と捉え、人材の確保・育成・定着に加え、技能の継承および高度化を推進しています。これらの施策については指標を設定し、その進捗管理および継続的な見直しを実施しています。

人的資本投資については、従業員一人当たり平均給与の１％相当を目安とし、2026年度の本格実施に向けた整備を進めています。

主な指標として、入社後３年以内離職率および女性管理職比率を設定しています。

①入社後３年以内離職率

＜実績＞：新卒採用7.7％、キャリア採用21.6％（2025年度）

＜目標＞：新卒採用7.0％未満、キャリア採用20.0％未満

②女性管理職比率

＜実績＞：2.3％（2025年度）

＜目標＞：10.0％以上（2030年度目処）

離職率については新卒・キャリア各採用ともに低減傾向の維持を図ります。また、女性活躍推進に向けた施策と併せて、ものづくり力強化に向けた人材育成の充実を図り、これら目標達成に向けて着実に進めてまいります。

当社グループにおける従業員の給与その他の給付については、公正性と競争力の確保を基本とし、役割および成果に応じた処遇を行うとともに、適切な水準の維持に努めています。あわせて、職場環境の整備やワークライフバランスの推進により、従業員の生産性向上を図り、人的資本価値の向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　非正規雇用労働者は、嘱託・パートタイマー・アルバイトが該当いたします。

イ　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

製造業である当社は、お客様に製品を通じて「価値」を提供し、この「価値」により、「世界の人々の健康と豊かな暮らしに貢献する」という経営理念にもとづきサステナビリティへ取り組んでまいります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティの実現に向け、代表取締役を委員長とするＣＳＲ委員会を設置しており、サステナビリティに関するマテリアリティの特定、目標設定及び進捗の確認を行うこととしております。

＜気候変動への対応＞

当社グループは気候変動への対応をサステナビリティの取組みにおける重要課題と位置づけ、ＴＣＦＤ提言に沿って気候変動対応の強化に努め、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な企業価値向上の両立に向けて、グループ全体でサステナビリティ活動を推進してまいります。

(2）戦略

当社グループにおける事業戦略のレジリエンスを評価するため、気候関連におけるリスクおよび機会について、シナリオ分析を実施しています。

シナリオの概要

ＩＥＡやＩＰＣＣなどの国際的な機関が公表している報告書やパリ協定をはじめとする国際動向を踏まえ、低炭素社会へ移行する1.5℃シナリオおよび温暖化が進行する4℃シナリオを選択しました。

識別した重要なリスク・機会、財務インパクトおよび対応策

1.5℃シナリオ

4℃シナリオ

期  間（短：0～3年未満／中：3～10年未満／長：10～30年）

(3）リスク管理

当社グループでは、気候変動に伴うリスクを将来の不確実性を高める要素と捉え、統合的なリスク管理プロセスへの反映を検討してまいります。ＣＳＲ委員会は、関連部署と連携して、気候関連リスク・機会を幅広く抽出し、リスク・機会の事業に対する影響度をもとに、重要なリスク・機会の識別および評価を行い、対応策を検討しています。シナリオ分析の結果やリスク・機会に関する対応策の進捗状況は、定期的に取締役会へ報告しています。

(4）指標及び目標

当社グループでは、気候変動への対応を重要課題の一つとしており、気候関連リスクおよび機会を測定・管理するために、Scope1およびScope2の排出量を指標として定め、温室効果ガス排出量の状況をモニタリングしています。我が国における2050年カーボンニュートラル達成を目指すため、脱炭素経営を推進し、低炭素社会の実現に貢献してまいります。また、今後はバリューチェーン全体を通した環境負荷まで視野を広げて対応を進めていく予定です。

Scope1・Scope2の排出量実績（対象期間：2025年4月～2026年3月）

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する対応（ダイバーシティ＆インクルージョンの推進）＞

(2）戦略

持続的な成長を実現するためには多様な人材による新たな価値創造が不可欠であり、そのために自律的にキャリアを構築できる人材育成と、多様な視点を活かし機能させる組織風土の醸成に向けて各種制度等の見直しを進めてまいります。

また、ダイバーシティ推進は持続的に成長できる強い企業になるための経営戦略の一つであり、従業員それぞれの多様な考え方や経験を活かすことで新しい価値創造を目指します。ダイバーシティの取り組みとして、働き方改革は個人の事情や制約があっても働きやすい環境づくりを目標とし、様々な人事施策の導入や各組織でのマネジメントにより改革に取り組み、働きやすさの向上に努めています。これにより多様な人材の働く機会と多様性が活かされる組織となることで持続的な成長を実現してまいります。

(3）リスク管理

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関するリスク

当社グループは、創業以来培ってきた技術を基に最先端の技術開発を推進し競争力を維持するために、優秀な人材の確保が不可欠です。事業拡大や展開に合わせて計画どおりに人材が確保・教育できない場合は事業に大きな影響を及ぼす可能性があります。

(4）指標及び目標

当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

人材の多様性の確保等に関する指標