note

５ 【従業員の状況】

（１）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、メディアプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

４．前事業年度に比べ従業員が20名減少しております。主な理由は、退職による自然減に対し、新規採用を抑制した結果によるものです。

（２）労働組合の状況

当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社が判断したものです。

当社は「だれもが創作をはじめ、続けられるようにする」をミッションに、表現と創作の仕組みづくりをしています。メディアプラットフォームnoteは、クリエイターのあらゆる創作活動を支援しています。クリエイターが思い思いのコンテンツを発表したり、メンバーシップでファンや仲間からの支援をうけたり、ストアでお店やブランドオーナーが商品を紹介したり、note proを活用して法人や団体が情報発信をしたりしています。

また、noteは累計会員登録者数が700万人を超える規模に拡大、社会における創作のインフラといえるものに成長しており、同時に社会的責任も高まっています。当社ではESGの観点を推進する取り組みとして、社内の環境整備だけでなく、事業の力をもって人の創造性の芽吹きを助けるようなクリエイターのエンパワーメントにも注力しております。

-　あらゆるクリエイターが活躍できる環境づくりのために、中央省庁・自治体・学校・文化施設に対する「note pro」の無償提供と運用サポートや、地方自治体への情報発信支援を実施しています。

-　あらゆるクリエイターが安心して創作活動に集中できる環境づくりのために、当社が代表理事を務める「一般社団法人クリエイターエコノミー協会」の運営を通して、個人クリエイターの活動支援や保護のための活動（誹謗中傷対策検討会の設立等）を実施しています。

-　法人企業のオウンドメディアである「note pro」事業の一環として、顧客企業の人的資本経営における思想や取り組みの広報、社会普及活動への活用を積極的に推進しています。

（１）ガバナンス

当社のサステナビリティに関する取り組みについては、取締役会をはじめとする各種の会議体にて定期的に報告しております。社外取締役を含む取締役会で議論することで、他社の知見・経験を踏まえた、より多角的なサステナビリティ施策の検討、実行、モニタリングにつながるようにガバナンス体制を構築しております。詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（２）戦略

「当社の人的資本経営の考え方」

当社は、ミッションの実現および事業成長の根幹として、「従業員個人や組織全体でのパフォーマンス最大化」を重要視しています。当社の競争優位の源泉はプロダクトであり、プロダクトづくりに寄与する従業員ひとりひとりの働きによりその価値を向上させていくことが何より重要と考えております。

また、従業員ひとりひとりの人材の価値、およびパフォーマンスを最大化することであらゆるクリエイターが世に出て活躍する起点となると考えています。そしてその先には創作のプラットフォームとして「すべてのひとが創作を通して輝ける社会の実現」を目指しています。

このような考えのもと人的資本に積極投資を行い、企業価値の最大化を図っていきます。

（重点テーマと取組）

「当社の組織課題と目指す状態」
 

①重点テーマ

　当社は、「だれもが創作をはじめ、続けられるようにする」というミッションと、付随するカルチャーを重要な軸として組織運営を行ってまいりました。

　ミッションへ共感した社員が集まり、それを組織全体で分かち合うことで新たな価値を生み出すことができ、あらゆる形でのクリエイターの創作活動の支援に繋げています。定期調査している従業員エンゲージメントサーベイにおいて「会社理念・ビジョンへの共感」指標の数値は、5段階中4.23ptと非常に高い結果となっています。（他社平均3.81pt）

　一方、メディアプラットフォームとしてのさらなる事業成長のためには、これまで重要視していたミッションドリブンな組織運営に加え、「個と組織の成果創出のためのプロフェッショナルなカルチャー」を醸成していく必要があると考えています。

　特に以下３つを重点テーマとして掲げ、取り組みを行っていきます。

　　a.プロフェッショナル人材の採用・育成

　　b.個と組織の成果最大化に向けたカルチャー醸成

　　c.生産性向上とクリエイティビティの発揮

②おもな取組

a.プロフェッショナル人材の採用・育成

事業成長に向けて組織の競争力を高めるために、卓越した専門性を保有する人材の厳選採用を行っています。人材の選考においては、当社の第2章ともいえる新規上場後のフェーズにおいて、ミッションへの共感やカルチャーマッチだけでなく、事業成長を牽引できるような能力や実績を持つかどうかを重視しています。

また、各従業員のポテンシャルを引き出すアサインメントや、次世代リーダー候補となる人材育成も積極的に行っており、半年に一度、新たな役職者（部門長・マネージャー・リーダー）の登用や抜擢を検討し、従業員の成長とキャリア創出に繋げています。

特に2024年11月期より、より経営と現場が一体となって成長していくために、経営の意思決定に参画する立場として新たに7名の従業員を部門長に任命しました。これまで取締役が直接組織マネジメントを執っていた体制を解消し権限委譲を推進するとともに、役員陣は会社全体の経営に注力します。

優秀な人材は性別にとらわれず積極的に登用しており、女性管理職の割合は29.1%と、厚生労働省調査における女性管理職の割合の12.7％（※）と比較しても非常に高い結果となっています。また前述の新任部門長の7名のうち3名は女性であり、多様性ある組織構造が実現されています。また同様に正規雇用労働者の男女賃金格差は84.0％と、ジェンダーイクオリティの観点における「説明できない男女格差」は小さい水準であるといえます。

※出典：厚生労働省の令和４年度雇用均等基本調査　https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r04/07.pdf

また、優秀な人材の積極登用を行っている一方、役職に就かない従業員であってもスペシャリストとしてのキャリア形成が叶えられるよう、役職に直接紐づく形でなく等級ごとに期待役割が設定される等級制度「ミッショングレード制」を採用し、各従業員の成果創出と成長を促進しています。

加えて、従業員の内発的動機に基づく主体的な挑戦と成長の促進・支援のための取り組みも積極的に行っています。特に、当社のコアバリューであるプロダクト開発への知見を深めるため、テクノロジー領域での自己研鑽支援の制度「テックチャレンジ補助制度」を全従業員を対象に導入する等、幅広くプロアクティブな学びの機会を提供することで各従業員の専門性を高めています。

また、クリエイターの創作を支援する企業として、日常的にクリエイティブなコンテンツに触れる機会を持ってもらうため、全従業員を対象に「コンテンツ購入補助」を毎月支給しています。書籍や漫画の購入や映画・コンサート・寄席などの鑑賞等、あらゆるコンテンツに使うことができ、従業員のクリエイティビティを促進します。

b.個と組織の成果最大化に向けたカルチャー醸成

成果創出に向けて組織として一丸となり、互いに切磋琢磨し合いながら成長できるカルチャー醸成のために、あらゆる取り組みを行っています。

毎週全社員が集まる全体会を実施し、会社方針やクリエイターに関するトレンドなどをタイムリーに共有するなど、成果創出のための情報連携を頻度高く実施しています。

また、模範的な行動（バリューの体現）をとって成果に結びつけた社員の事例共有や相互フィードバック制度など、従業員個々の行動と個人の成果および会社全体の成果を結びつけるためのあらゆる取り組みを実施しています。

加えて、事業成長にコミットし成果を創出した社員に適切に報いるために、等級要件の具体化や市場水準を加味した報酬レンジの設定を行い、半年ごとに従業員の報酬を見直しています。

組織や従業員が抱える課題をタイムリーにキャッチアップし解決していくために、毎月のパルスサーベイと半年に1度の組織サーベイをハイブリッドで実施しています。成果創出の阻害要因となりうる課題を人事と現場マネージャーで解決していく体制を整えています。

c.生産性向上とクリエイティビティの発揮

従業員のパフォーマンスが最大化されることを第一義に、多様なライフスタイルをもつ社員が生産性をあげクリエイティビティを発揮できるよう、各種制度の整備に積極的に注力しています。男性の育休取得も積極的に推奨し、幅広い職種や役職での取得がなされ、男性育休取得率は60.0%と高い水準となっています。またコロナウイルス感染拡大により全社的にオフィスへの出社の抑制を余儀なくされる以前より、働く場所にとらわれない「フレキシブル出社制度」の導入や「リモート勤務手当」の支給によりリモートワークを推奨、厳しい外的環境下でも大きな成長を続けてきました。

同時に、リモートワーク勤務する従業員を擁す多様な働き方でありながら、従業員同士のコミュニケーション活性化・生産性向上のための取り組みとして、全従業員がオンラインで参加する全体会を毎週実施したり、オンライン・オフラインが混在する形での従業員ランチや、取締役と役職の垣根を越えたコミュニケーションランチを実施する等、多数の施策を日常的に取り入れています。

また生産性向上を目的とした取り組みとして、業務の自動化や効率化を進め、人手をかけるべき業務に集中すべく、日常業務に組み込む形で抜本的に業務効率を改善する狙いのもと社内専用AIツール（noteAI）の開発および積極活用をしております。2023年12月に設立をした子会社note AI creative社とも連携し、さらに社内業務の抜本改革を行っていきます。

上記の取り組みに加え、当社では人材のパフォーマンス最大化のための取り組みを数多く行っています。

詳細は以下を参照ください。

https://note.com/topic/benefits

「代表的な人事制度一覧」
 

（３）リスク管理

当社では、リスク管理規程に基づいて、リスク管理委員会でサステナビリティ関連のリスク・機会を識別・評価・管理しております。リスク管理委員会は年２回及び必要に応じて開催いたします。代表取締役CEOが委員長となり、取締役CFO、取締役CTO、取締役監査等委員長、その他委員長が必要と認める者が参加し、サステナビリティを含めた経営に関するリスク・機会について協議しております。

（４）指標及び目標

当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りです。

※実績は2022年12月1日～2023年11月30日の期間で集計した数値

目標を設定する上では、現在の水準をさらに一段階引き上げ、従業員が男女の別なく活躍する理想を叶えられるものとしました。

当社では、人的資本経営に基づく従業員の能力開発・よりよい働き方の実現を通して、クリエイターをエンパワーメントする事業をより一層成長させていくことで、創作を営むあらゆるクリエイターが輝けるよりよい社会の実現に貢献していきます。