リソルホールディングス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は正社員の就業員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、契約社員、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、契約社員、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は諸手当、基準外給与及び賞与を含んでおります。

４．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．従業員数は就業人員数（当社からグループ外への出向者を除き、グループ外から当社への出向者を含む）から算出、参考までに当社から当社グループ子会社への出向者を含めた割合を(　)に記載しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

〔リソルグループのサステナビリティ経営による価値創造〕

(１）ガバナンス

　当社グループは、コーポレートスローガンである「あなたのオフを、もっとスマイルに。」を仕事のすべての価値基準とし、長期方針に３つの「やさしい」（人にやさしい・社会にやさしい・地球にやさしい）を掲げています。

　気候変動を含む環境や人的資本・多様性などの社会課題を経営上の重要事項として捉え、持続的な社会の実現へ貢献するとともに、中長期的な企業価値の向上を目指すため、代表取締役の直下に、各部門からメンバーを選出した「TCFD委員会」を設置しています。そこでまとめられた内容をもとに、代表取締役を議長としたグループ経営連絡会議において具体的な対応や取組の審議・報告を行い、経営戦略やリスク管理に反映しています。また、承認された施策の実行は、当社グループ各社とともに具体的な活動・検討を進めてまいります。

(２）サステナビリティ経営戦略

　当社グループは、「施設運営」と「再生ビジネス」の両軸による多角的な事業展開を通じて、事業間のシナジーを最大限に活かし、持続可能な企業成長の実現を目指しております。本年度は、コーポレートスローガンおよび長期方針に込められた理念やその背景について、全社に向けて発信し、従業員一人ひとりの理念に対する理解を深めるとともに、持続可能な企業成長に資する行動への定着を図る取組を強化しております。

当社は、気候変動への対応、人的資本の高度化、多様性の尊重といった社会・環境課題を、経営上の重要なサステナビリティ課題として認識しており、ESG（環境・社会・ガバナンス）を重視した経営基盤の強化を通じて、長期的な企業価値の向上に努めてまいります。また今後も、サステナビリティ経営のさらなる高度化を推進し、持続可能な社会の実現と企業の持続的成長の両立を図るべく、全社一丸となって取り組んでまいります。

(３）人材の育成戦略における方針及び主な指標

①人材戦略における方針

　当社グループはリゾート・余暇を中心とした事業を展開していることから、多様な価値観や視点の尊重を重視しております。特に女性や若手社員が持つ独自の視点や経験を積極的に取り入れ、活かすことで、より創造的で持続可能なビジネスの展開を可能とし、ひいては企業価値向上と中長期的な価値の創出にもつながるものと考えております。そのために、女性や若手社員等の多様な従業員が定着しやすい職場環境づくり、従来の枠組みにとらわれない柔軟な発想・アプローチの促進など、自己実現につながる機会提供を目指し、以下の方針を掲げております。

・社内環境整備方針

　当社は、社員一人ひとりが最大限の能力を発揮できるような職場環境の整備に取り組んでおります。具体的には、ハラスメント行為やプライバシー侵害を防ぐための研修の実施、時間外労働の削減および積極的な有給休暇の取得促進、福利厚生制度の充実により“ワークライフバランス”の推進などを図り、従業員が働きやすい職場環境の提供と社員の「Well-being（ウェルビーイング）」の実現を目指しております。なお、2024年度は人材定着率向上やキャリア形成支援を目的として提出会社および一部子会社においてベースアップや雇用形態別昇進ステップの可視化を進めました。また提出会社においては、これまでその名称により取得がためらわれるケースが見られた「生理休暇」について、女性の生理時に限らず、全社員が健康診断の再検査等の健康管理を目的として取得できる「ヘルスケア休暇」へと制度を改定し、2025年４月より運用を開始いたしました。さらに、育児・介護休暇制度についても、法定要件を上回る形で対象範囲を拡充し、たとえば子の看護休暇や残業免除の対象となる子の年齢・条件を柔軟に設定することにより、育児中であってもキャリアを継続できる環境を整備いたしました。また、当社従業員のサポートを担うご家族も当社にとって重要なパートナーであるとの認識のもと、多様な家族の形態を尊重する観点から、事実婚および同性婚のパートナーや家族を、社内規程における適用対象家族とし、平等な取り扱いを実現しております。その他、社内の親睦促進と健康意識の向上を目的として、体力測定会、バーチャルゴルフ体験会、生理痛疑似体験ワークショップなど、多様な社内イベントを実施いたしました。今後も様々な取組を通じて、従業員が安心して働き、互いに理解と尊重を深め合える企業文化の醸成を推進してまいります。

・人材育成方針

　当社は、次世代の幹部候補の育成および社会人としてのスキル向上を支援するため、会社が認定した資格を対象とした通信教育講座の受講料補助や資格認定手当の支給など、幅広い学習支援制度を導入しております。また、性別や年齢にかかわらず、能力と実績に基づき人材を登用する方針を掲げ、公正かつ多様性を重視した人材活用を推進しています。さらに、新卒社員を対象に、入社１年後に常勤取締役へ事業改善・事業提案を行う場を設けるなど、経営層と社員との直接的な対話を通じた風通しの良い組織風土の醸成に取り組んでいます。また2025年４月にホテルやゴルフ運営部門に特化した人材育成の専門部署を設立いたしましたが、その準備段階として本事業年度では支配人に加えて役職や職責に応じた階層別研修の実施を通じて、各層に求められる知識やスキルの向上を図っております。こうした取組を通じて、事業の課題に対して新鮮な視点と迅速な対応力を備えた人材の育成を進めるとともに、企業の持続的な成長と中長期的な企業価値の創出を実現してまいります。

②人材戦略における主な指標(目標及び実績)

〈女性の活躍推進〉

　現在、当社は、性別にかかわらず多様な人材が能力を発揮できる環境の整備を経営の重要課題の一つと位置付けており、女性の活躍推進に継続的に取り組んでおります。現在、当社では新卒女性社員比率は50％以上を維持しており、幅広い事業領域で多くの女性社員が活躍しております。これらの取組の成果として2024年度における当社の女性管理職比率は44％となりました。当社では性別や年齢等にとらわれることなく、能力や経験、実績に基づいた公正な人材採用・配置を行っておりますが、特に女性従業員の活躍を一層促進するためには、ロールモデルとなる女性管理職の存在が重要であると認識しております。このような方針のもと、提出日現在、グループ会社において社内登用による女性取締役の選任を実現しており、今回登用された女性取締役は若手社員にとって当社でのキャリアプランを描くうえでのロールモデルとなり得る存在であると考えております。引き続き政府による男女共同参画の推進に向けた重点方針「女性版骨太の方針2023」に示された「2030年までに女性役員比率を30％以上」達成の実現に向けて、社内登用による女性役員候補の計画的な育成を推進してまいります。なお、その他の指標については「女性活躍関連目標・その他重要目標」にて開示しております。

〈多様な人材活躍への具体的な取組〉

　当社は、性別や年齢、国籍、ライフステージ、家族の在り方などにかかわらず、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境の整備を重要な経営課題の一つとして位置づけ、積極的に取り組んでおります。引き続き外国籍人材をはじめとした多様な価値観を持つ人材の受け入れを通じて、当社の企業風土に新たな視点と活力をもたらすことを期待し採用活動をすすめてまいります。また、グループ全従業員を対象に高い成果を上げた従業員を表彰する『RESOL AWARD』をはじめ、半日単位での取得が可能な年次有給休暇制度や転勤が伴わないよう勤務エリアを限定できる『エリア正社員』の導入、子育て・介護の両立支援策の充実など、多様な働き方を尊重し、活躍を支援するための取組を継続的に推進しております。また、若手社員の育成においては、適性を考慮しつつ、ジョブローテーションによる複数事業への積極的な関与を通じて多角的な視点を養うプロデューサー型人材の育成という方針のもと、吸収力の高い若手人材の成長支援に注力しております。今後もこうした施策の一層の拡充を図りながら多様な人材が活躍できる組織作りと持続的成長の実現に努めてまいります。

■女性活躍関連目標・その他重要目標

(注)１.事業年度末の実績

２.2025年４月１日入社10名の実績(内訳：男性５名、女性５名)

３.提出会社の内、本社にて勤務する従業員の実績

　　（提出会社からグループ会社への出向者、グループ会社から提出会社への出向者を除く）

　　４.グループ企業の特性や業態の違い等により、連結での一律記載が困難であるため、提出会社単体を記載

(４）気候変動対応における戦略および主な指標

①戦略

　当社グループは、国際エネルギー機関（IEA）などの科学的見解に基づく文書や、国連気候変動枠組条約締約国会議（COP）をはじめとする国際的な議論の動向を踏まえ、脱炭素社会・経済へ移行する1.5℃シナリオおよび温暖化が進行する４℃シナリオにおける気候関連リスク・機会を特定しました。今後、世界がどちらのシナリオに進んでも事業を遂行できるように、対応策を検討し実行してまいります。

■1.5℃、４℃シナリオの概要

■気候関連リスク・機会の特定における前提条件

■気候関連リスク・機会

〈1.5℃シナリオ〉

〈４℃シナリオ〉

②環境(気候変動関連)に関する指標(目標及び実績)

　当社では、将来目標であるカーボンニュートラル達成に向け、TCFD等の枠組みを参照しながら必要なデータ収集に取組んでいます。気候変動に係るリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益等に与える影響についての分析や詳細な目標設定など、必要な開示内容の準備が整い次第開示を行ってまいります。

温室効果ガス排出量

〈Scope別温室効果ガス排出量〉

〈カテゴリ別温室効果ガス排出量〉

（注）１．カテゴリ４の調達輸送に係る排出量はカテゴリ１に含めて算定しております。

２．「－」は該当がないため、算定対象外としております。

〈集計対象範囲〉

Scope1・2・3:当社および連結子会社

〈算定方法・出典〉

算定方法及び排出係数の出典につきましては、当社コーポレートサイトをご参照ください。

（https://www.resol.jp/csr/data/）

〈カーボンニュートラル達成に向けた具体的な取組〉

・地産地消エネルギーシステム

　リソルの森において、太陽光発電の電力を自営線と自己託送を組み合わせて送電し全量を地産地消化する日本初の「地産地消エネルギーシステム」を2020年４月より稼働。リソルの森の主要施設であるメディカルトレーニングセンター及びゴルフ場クラブハウス消費電力の30％超を賄います。大幅なCO2排出削減と光熱費削減を図る、省エネ・省コスト機能を持つ持続可能な複合リゾートエリアとして展開しています。

・ソーラーカーポート事業

　ゴルフ場の駐車場に太陽光発電設備を搭載したカーポートを建設し、発電した電気をゴルフ場クラブハウスに送電し自家消費を行う“ソーラーカーポート事業”の取組みを推進しています。2023年１月より「スパ＆ゴルフリゾート久慈」において、2023年２月より「中京ゴルフ倶楽部 石野コース」「瀬戸内ゴルフリゾート」において、2025年２月より「入間カントリー倶楽部」において稼働を開始。ゴルフ場クラブハウスの消費電力のうち約30％をクリーンエネルギーで賄います。

・廃食用油のバイオ燃料化による脱炭素化

　ゴルフ場やホテルでの廃食用油を、SAF（Sustainable Aviation Fuel：持続可能な航空燃料）の原料として提供する取組を2025年４月より開始。SAFは、従来のジェット燃料と比較して、約60％～約80％のCO2削減効果があると見込まれています。この取組を通じて、観光産業の基盤である航空分野のカーボンニュートラルに貢献します。

・植物廃材の堆肥化

　千葉大学と共同で、ゴルフ場でのカーボンニュートラル実現を目指した、刈り芝を基にした最適な堆肥化方法の研究を行っています。また、ゴルフ場の従業員でも簡単にできる堆肥化判定方法を開発するとともに、堆肥を使用した芝の生育試験も行っています。今後、研究の進捗に応じて、レストランの廃棄食材の堆肥化も検討し、持続的な芝生管理への活用にいかします。

・その他

　運営施設において、「アメニティ・水量・紙の削減」、「エコガラスの導入」（一部施設）などを実施。

(５）リスク管理

　当社では、リスクマネジメント基本規程に基づき、リスクマネジメント委員会を設置し、グループ全体のリスク管理体制の構築及び推進を図り、コンプライアンス担当部門においてグループの横断的なリスク状況の監視及び全社的対応を行っております。リスクマネジメント委員会は、代表取締役社長直轄の組織であり、その構成は常勤取締役や執行役員に加え、部門長を常任委員としており、原則月に一度開催しています。リスクマネジメント委員会での検討内容及び事業所リスクマネジメント委員会の状況報告等は、四半期毎の取締役会において報告しております。

　また、雇用契約形態を問わず、当社グループの業務に従事するすべての者（退職後１年以内の者を含む）が利用できる内部通報窓口「企業倫理ヘルプライン」を設置し、不正などに迅速かつ的確に対応できる体制作りを行っています。社内電話窓口と社外WEBシステムを利用した通報窓口を設置しており、その通報内容は法令・規程他、社内ルールや企業人として倫理に反する行為等です。通報者のプライバシーは保護されており、また通報を行ったことにより不利益な取り扱いを受けることは一切ありません。

　上記の他、気候変動等の将来の環境変化に対するリスクを把握し、それらに対処するための包括的な戦略を策定することでリスク低減に取組み、持続可能なビジネスモデルの構築と社会的責任の実現を目指してまいります。