日本興業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、主に当社グループの管理部門の人員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、主に当社の管理部門の人員であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループ（当社および連結子会社）には労働組合は結成されておりませんので記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「美しく豊かな環境づくりに貢献する」を企業理念に掲げ、企業活動を通じて、さまざまな社会的課題へのソリューションに向けて取り組んでおります。特に、近年重要度の増している気候変動リスクを始めとするサステナビリティについては、経営上の最重要課題として位置づけ、当社事業の中核であるプレキャストコンクリート製品を通じて、サステナブルな社会への貢献に向けたソリューションを推し進め、持続的成長と企業価値の向上を実現すべく取り組んでおります。

　また、当社グループは、今後も持続的成長を続け企業価値を向上させていくためには、人材の多様性確保や育成推進、働きやすい環境づくりによる社員一人ひとりの最大限の能力発揮が欠かせないとの認識から、人材育成や働き方改革などを柱とした人財戦略を掲げ、その活性化に注力しております。

(1）ガバナンス

　サステナビリティに係る各種課題への取組み強化を図るべく、2023年４月より総務人事部内に「サステナビリティ推進室」を設置、2024年６月より「サステナビリティ推進室」を社長直轄の組織に再編し、事業本部や開発部、生産改善部などの関係部署と連携しながら、当社グループ全体における気候変動リスクを始めとするリスクマネジメント全般、ならびにＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）やＳＤＧs（持続可能な開発目標）に係る当社グループの課題抽出や優先取組みテーマの選定、具体的なマテリアリティやＫＰＩの策定等を推進しております。

　「サステナビリティ推進室」にて策定されたサステナビリティに係る報告・提言は、経営推進会議での検討を経て、取締役会にて審議され、中長期的な経営戦略やリスク管理・評価に反映させる体制としております。

　なお、当社グループでは、代表取締役が重点的に取組む年間の経営指針をアクション・キーワードとして掲げ、その実践と浸透に努めておりますが、2024年は「サステナビリティの実践で創るＮＩＫＫＯの未来」を掲げ、サステナビリティへの取組みを、当社グループの存在理由そのものを左右する最重要な経営課題として位置づけ、具体的な戦略の策定と実践に向けて取組みを進めております。

(2）戦略

　当社グループは、事業活動を通じたサステナビリティに係るリスクと機会について識別し、それぞれの経営へのインパクトを評価しながら、リスクの軽減ならびに機会の獲得を経営戦略策定の中核として位置づけ、対策を推進しております。

■識別したリスクと機会

　また、当社グループにおいては、持続的成長を実現するためには、なによりも人材育成とその能力の最大限の発揮が欠かせないとの認識から、「生産性向上・付加価値創出に向けた人材の「創」・「育」・「実」の実践」を方針に掲げ、下記の「人財戦略」を策定し推進しております。

「創」・・・効果的な採用活動、働き方改革

　　・当社グループの競争力アップにつながる人材の採用

　　・定年年齢の引上げによるシニア社員の意識改革・働き方改革推進

「育」・・・人財の活性化

　　・社員研修、各種プロジェクト立上げ・参画、自己啓発・リスキリング支援等による育成推進

　　・社員の健康状態の把握や健康増進の取り組み、メンタルヘルスケアや感染症予防対策の推進等、健康経営の実践

・ワークライフバランスやダイバーシティの推進、ハラスメント防止等による働きやすい環境の創出

　※当社は、2019年８月に「子育てサポート企業」として厚生労働省より「くるみん認定」を受けております。

「実」・・・評価・インセンティブ

　　・成果やプロセスを公正に評価する新しい人事考課システムの構築

　　・モチベーションアップにつながるインセンティブ制度の充実

(3）リスク管理

　サステナビリティに係るリスク管理については、「サステナビリティ推進室」にて、社内の各部門ならびに連結子会社と連携しながら現状調査に基づきリスクを識別し、識別されたリスクの評価に基づいた取組方針やマテリアリティ、ＫＰＩを策定のうえ、経営推進会議での検討を経て、取締役会に報告し、その審議を経てリスク管理に係る事項を決定し推進する体制をとっております。取締役会は、サステナビリティに係る対応策や目標およびその進捗について、「サステナビリティ推進室」により報告を受け、監督ならびに必要に応じて指示を行います。

(4）指標及び目標

　当社グループにおけるサステナビリティへの取組みのうち、気候変動に関するリスクと機会に係る課題に向けて、主にＣＯ_２を始めとする温室効果ガスの排出量削減について取組みを推進中です。提出会社においては、2023年６月に會澤高圧コンクリート株式会社（北海道苫小牧市、代表取締役　會澤祥弘）の提唱するセメント・コンクリート産業の脱炭素化に向けた取組みを加速するプログラム「aNET ZEROイニシアティブ協定」を締結し、2040年までに温室効果ガスの排出量を実質ゼロ（カーボンニュートラル）とする目標を掲げ、目標達成に向けたロードマップに基づき取組みを進めております。

　■カーボンニュートラル実現に向けた目標

　■目標達成に向けた取組み

　人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は下記のとおりであります。なお、当社グループでは、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、連結グループ全体で具体的な取組みが行われているものの、連結子会社において、過去に遡及して関連する指標のデータを取得することが困難なため、連結グループとしての記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

①女性従業員の活躍フィールド拡大の促進

当社は、幅広い職種・フィールドでの女性従業員の活躍を促進しており、事務系以外の職種に従事する女性従業員数の推移および目標は次のとおりであります。

②有給休暇取得の促進

当社は働き方改革の一環として有給休暇の取得を推奨しており、その取得率の推移および目標は次のとおりであります。

③男性従業員の育児休暇取得の促進

当社は多様な働き方促進や働きやすい環境づくりの一環として男性従業員の育児休暇取得を促進しており、2023年度における取得率は44.4％でした。2025年度には50％超の取得率達成を目標としております。

　なお、女性や中途採用者の経営職や管理職等への登用については、女性や中途採用者等の区別なく、あくまでも実績および見識・スキル等に基づく総合的観点から検討・実施すべきとの観点から、多様性の確保についての測定可能な指標や目標は定めておりません。