日本興業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、2025年４月に公開した「中長期経営計画」において、経営基本戦略のひとつに「人的資本活性化戦略」を掲げ、個々の従業員の成長を組織の成長に結びつけて取組むことで、グループ全体としてのウェルビーイングを実現するとともに当社グループの持続的成長と企業価値向上を実現していくことを人材戦略の基本方針としております。中長期経営計画における人材戦略の位置づけとその概要は次のとおりであります。

図１　中長期経営計画／基本構成　　　　　　　　　　　図２　中長期経営計画／人的資本活性化戦略

①当社における人材戦略に向けた主な取組みは次のとおりであります。

(a) 人材の多様性確保・活性化

　当社は、女性従業員の活躍促進を始め、同業者・異業種を問わず様々な経験や知見を持った人材のキャリア採用、外国籍の人材採用などを通じた人材の多様化を通じて、活性化を図っております。女性社員の活躍促進の状況については、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　（4）指標及び目標　①女性従業員の活躍フィールド拡大の促進」に記載しております。女性従業員の細やかな感性と優れた順応力を、事務職以外の幅広い職種・フィールドに活かすべく努めております。なお、2025年度のキャリア採用者は22名、2025年度現在の外国籍従業員数は10名であります。今後も人材の多様性確保に努め、事業活動のパフォーマンス向上・活性化を推し進めてまいります。

(b) 教育制度の拡充

　当社は、個々の従業員の成長を企業の持続的成長に密着させるべく、従業員の教育に注力しております。新入社員につきましては、約３か月の研修期間を設け、本社部門・営業部門・生産部門など、当社の主要部門すべてにおいて組織横断的に研修を実施することで、当社事業に係る知識・経験を総合的に習得できるようにカリキュラムを組んで実践しております。また、若手・中堅や管理職層、経営職層など、職層に応じた研修カリキュラムを設定し、職務へのモチベーション向上とスキルアップを推し進めております。

図３　当社の研修体系

　また、従業員のモチベーション向上とスキルアップの一環として、資格取得制度の拡充による従業員のリスキリングを推し進めております。現在、38の各種資格について難易度等に応じた資格手当をメニュー化し、職務に関連した資格取得を奨励することで、従業員のスキルアップを組織の成長につなげるべく取り組んでおります。

(c)健康経営の実践・職場環境の改善

　当社は、事業に従事する従業員すべてが、心身ともに健やかでその力を存分に発揮できるよう、健康経営の実践や職場環境の改善にも努めております。

　健康経営の実践については、健康経営優良法人の認定を受けるなど、従業員の健康保持・増進にも積極的に取り組んでおります。具体的には、事業所の人員規模にかかわらず全従業員を対象としたストレスチェックの実施や、インフルエンザ予防接種費用の補助等を推進しております。

　また、職場環境の改善についても、製造現場における夏季の熱中症対策として、休憩所の増設や飲料無償提供のための自販機設置を始め、毎水曜日の定時退社日の実施や有給取得の一環としてのアニバーサリー休暇（２日間）の付与、職場で着用するユニフォームの見直しや女性従業員の働きやすい環境創出に向けた設備改善などの対策を進めております。

　これらの施策は、「社員一人ひとりが心身ともに健康に働き、その能力を最大限に発揮することが会社の持続的成長につながる」との基本方針に基づくものであり、従業員の活力向上と組織の持続的発展の両立を目指した取り組みとして位置付けております。

②当社における従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額および内容の決定に関する方針は次のとおりであります。

(a) 人事制度と給与（賞与を含む）その他の給付額の内容について

　当社の人事制度は、等級制度・報酬制度・評価制度を基盤として体系的に構築されております。給与額については、資格等級を基本軸として設定し、その上で人事考課の結果を昇給率に反映することにより決定しております。さらに、人事考課の結果は等級の変更（昇格）にも連動させており、昇格に伴う昇給を通じて、成果や能力の向上を適切に処遇へ反映する仕組みとしております。これらにより、等級・報酬・評価が相互に密接に連関した、透明性と納得性の高い給与体系を構築しております。

　賞与の算定にあたっては、従業員個々の人事考課の結果と所属部署の業績成果の二軸を基準として決定しております。これにより、個人の成果や能力発揮を適切に評価するとともに、組織全体の目標達成への貢献を重視する仕組みとしており、社員の主体的な取り組みとともに、組織の一体感やメンバーシップの向上を促進する制度として運用しております。

　退職金制度は、在職期間中の資格等級や担う役割等を基準として従業員にポイントを付与し、その累積により退職金額を算定する「ポイント制退職金制度」を採用しております。当該制度は、最終給与額に連動する従来型の仕組みではなく、在職期間を通じた貢献や役割遂行の実績をより適切に反映するものであり、社員一人ひとりの成長と成果を公正に評価する制度として位置付けております。

(b) 給与（賞与を含む）その他の給付額の決定について

　基本給における昇給は、総務人事部人事担当において、世間一般の現況や動向等を加味しつつ当社業績や事業計画を踏まえた支給原資を見積り、昇給率の原案を策定し、取締役会および経営推進会議に上程します。原案の昇給率は、経営推進会議での審議を経て取締役会に付議され、その承認に基づいて決定しています。なお、従業員個人の昇格や昇給率については、人事考課に基づいた評価を反映して検討され、総務人事部人事担当による代表取締役への具申、代表取締役の決裁を経て決定されます。

　賞与についても、総務人事部人事担当により当社業績に基づき支給原資を見積り、支給予定総額の原案を策定します。同時に、各事業部門における業績評価も行い、評価ランクに基づいた支給案も策定し、総額原案とともに取締役会および経営推進会議に上程します。支給原案は経営推進会議の審議を経て取締役会に付議され、その承認をもって決定されます。なお、従業員個人の賞与については、総務人事部人事担当にて、基本給に加え、各事業部門の業績評価および個人別の人事考課に基づいた係数を乗じて個々の賞与支給案を策定し、代表取締役に上程します。代表取締役による承認により個人別の賞与支給額が決定されます。なお、賞与は、職位が上位になるにつれて事業部門評価の比率が高くなるよう設定されており、マネジメント評価が賞与支給額に鮮明に反映されることで、各事業部門および従業員のモチベーションを高めるような制度設計となっております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、主に当社グループの管理部門の人員であります。

② 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、主に当社の管理部門の人員であります。

③ 労働組合の状況

　当社グループ（当社および連結子会社）には労働組合は結成されておりませんので記載すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「美しく豊かな環境づくりに貢献する」を企業理念に掲げ、企業活動を通じて、さまざまな社会的課題へのソリューションに向けて取り組んでおります。特に、近年重要度の増している気候変動リスクを始めとするサステナビリティについては、経営上の最重要課題として位置づけ、当社事業の中核であるプレキャストコンクリート製品を通じて、サステナブルな社会への貢献に向けたソリューションを推し進め、持続的成長と企業価値の向上を実現すべく取り組んでおります。

　また、当社グループは、今後も持続的成長を続け企業価値を向上させていくためには、人材の多様性確保や育成推進、働きやすい環境づくりによる社員一人ひとりの最大限の能力発揮が欠かせないとの認識から、人材育成や働き方改革などを柱とした人財戦略を掲げ、その活性化に注力しております。

(1）ガバナンス

　サステナビリティに係る各種課題への取組み強化を図るべく、2023年４月より総務人事部内に「サステナビリティ推進室」を設置、2024年６月より「サステナビリティ推進室」を社長直轄の組織に再編し、事業本部や開発部、生産改善部などの関係部署と連携しながら、当社グループ全体における気候変動リスクを始めとするリスクマネジメント全般、ならびにＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）やＳＤＧs（持続可能な開発目標）に係る当社グループの課題抽出や優先取組みテーマの選定、具体的なマテリアリティやＫＰＩの策定等を推進しております。

　2024年９月には組織横断的に選出されたメンバーによる「サステナビリティ推進委員会」を「サステナビリティ推進室」を主幹として発足し、原則２か月に１回開催することにより、サステナビリティの取組みの進捗を確認しております。また、サステナビリティはＥＳＧ経営であるという観点から、同委員会内で「Ｅ（環境）」、「Ｓ（社会）、「Ｇ（ガバナンス）」の３つの分科会を定期的に開催しており、多角的かつ具体的な意見を抽出し、同委員会内で共有しております。

　「サステナビリティ推進委員会」にて策定されたサステナビリティに係る提言は、政策推進会議での検討を経て、取締役会に報告され、審議されます。また、取締役会は同委員会の活動状況を監督するとともに、状況に応じた適切な指示を行う役割を担っております。

(2）戦略

　当社グループは、事業活動を通じたサステナビリティに係るリスクと機会について識別し、それぞれの経営へのインパクトを評価しながら、リスクの軽減ならびに機会の獲得を経営戦略策定の中核として位置づけ、対策を推進しております。

■識別したリスクと機会

(3）リスク管理

　サステナビリティに係るリスクおよび機会の管理については、「サステナビリティ推進室」と「サステナビリティ推進委員会」が連携しながら現状調査に基づきリスクを識別し、識別されたリスクおよび機会の評価に基づいた取組方針やマテリアリティ、ＫＰＩを策定のうえ、経営推進会議での検討を経て取締役会に報告し、その審議を経てリスク管理に係る事項を決定し推進する体制をとっております。また、より具体的な対応策については「サステナビリティ推進委員会」の各分科会にてテーマに応じたリスクの抽出や方針の検討を行い、同委員会で取りまとめの上、取締役会に報告しております。取締役会は同委員会の報告を受け、監督ならびに必要に応じて指示を行います。

(4）指標及び目標

　当社グループにおけるサステナビリティへの取組みのうち、気候変動に関するリスクと機会に係る課題に向けて、主にＣＯ_２を始めとする温室効果ガスの排出量削減について取組みを推進中です。当社においては、2023年６月に會澤高圧コンクリート株式会社（北海道苫小牧市、代表取締役　會澤祥弘）の提唱するセメント・コンクリート産業の脱炭素化に向けた取組みを加速するプログラム「aNET ZEROイニシアティブ協定」を締結し、2040年までに温室効果ガスの排出量を実質ゼロ（カーボンニュートラル）とする目標を掲げ、目標達成に向けたロードマップに基づき取組みを進めております。

　■カーボンニュートラル実現に向けた目標（提出会社）

　■目標達成に向けた取組み

　人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は下記のとおりであります。なお、当社グループでは、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、連結グループ全体で具体的な取組みが行われているものの、連結子会社については、データ収集体制を構築中であり、連結グループとしての記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

①女性従業員の活躍フィールド拡大の促進

当社は、幅広い職種・フィールドでの女性従業員の活躍を促進しており、事務系以外の職種に従事する女性従業員数の推移および目標は次のとおりであります。

②有給休暇取得の促進

当社は働き方改革の一環として有給休暇の取得を推奨しており、その取得率の推移および目標は次のとおりであります。

③男性従業員の育児休暇取得の促進

当社は多様な働き方促進や働きやすい環境づくりの一環として男性従業員の育児休暇取得を促進しており、2025年度における取得率は100％（対象者１名）となりました。2026年度は50％の取得率達成を目標に取り組んでまいります。

　なお、女性や中途採用者の経営職や管理職等への登用については、女性や中途採用者等の区別なく、あくまでも実績および見識・スキル等に基づく総合的観点から検討・実施すべきとの観点から、多様性の確保についての測定可能な指標や目標は定めておりません。