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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、数か月で常識が塗り変わる現代において、現場一人ひとりが即断即決できるカルチャーを競争優位性とし、圧倒的な対応力と実行スピードで市場をリードするための「自律型組織」の構築を基本方針としております。この経営戦略の実現に向け、行動指針である「COMPASS」を全従業員で共有・実践することで判断軸を揃え、以下の取り組みを通じて、従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整備しております。

（採用・育成）

次世代を担う人材の育成と長期的なキャリア形成を重視し、高校生を対象とした工場見学・インターンシップの実施、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を中心とした実践的な教育プログラム（入社時研修・節点間研修・ビジネススキル研修を含む）の提供、ならびに選抜メンバーを対象とした国内外大学院・MBA取得支援（まなび×ミッション）および若手従業員向けリスキリング支援（まなび×応援）を行っております。また、Eラーニングによる社内教育の充実および資格取得の促進と取得後の手当充実にも積極的に取り組んでおります。なお、過去年度の新卒定着率は64.7%に留まっており、採用・配属プロセスの最適化ならびに入社後の適性把握と相互理解の深化による長期活躍支援体制の構築を推進しております。

（働き方・エンゲージメント）

従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、在宅勤務およびスーパーフレックス制度の導入、ハレアワー制度（時間単位で取得可能な休暇制度）の整備を通じ、多様なライフスタイルに対応した柔軟な働き方を推進しております。有給休暇取得率の目標を80%と設定しており、現状は93.3%と目標を上回る水準を達成しております。また、男性育休取得率は62.5%となっております。平均残業時間は月11時間から15時間の水準で推移しており、ワーク・ライフ・バランスの向上を重視しております。さらに、「COMPASS」を全従業員の共通指針として日々の朝礼で確認・共有するとともに、定期的な従業員サーベイ（ウェルビーイングサーベイ）を実施し、従業員の声を施策に反映させることでエンゲージメント向上に努めており、その結果として退職率は9.8%（グローバル）となっております。また、役職に依存しないフラットなコミュニケーション設計、コミュニケーションツールを活用したオープンな情報共有、AIの業務改善への積極的な活用、さらに社内行事の実施による良好な人間関係の醸成にも取り組んでおります。

（健康・安全）

安全を最優先に考え、整理・整頓・清掃・清潔・躾からなる5S活動を推進し、安全性・快適性の高い職場環境の維持・向上に取り組んでおります。また、労働災害事故の防止・モニタリング体制の強化に継続的に取り組むとともに、ISO14001に基づく環境負荷軽減、LNGボイラーの導入、太陽光パネル設置の推進、リサイクル素材を使用した製品開発等を通じた環境経営にも取り組んでおります。

（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）

多様性を尊重し、誰もが活躍できる職場環境の実現に向け、女性の採用・昇進機会の拡大、女性リーダー育成プログラムおよびメンター制度の導入を推進しております。現状、従業員比率は男性：女性＝3.7：1、女性管理職比率は11.2%であり、引き続き向上を目指してまいります。また、障がい者雇用比率は2.3%（国内）であり、目標である2.7%の達成に向けて、職場のバリアフリー化および障がい者向け職務設計を進めております。

（ガバナンス）

グループ各社に対するガバナンスの強化、透明性のある情報開示、外部企業へ委託した内部通報窓口の設置、全従業員を対象としたコンプライアンス研修の実施、および人事評価システムの構築を推進しております。また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、勤続年数・役職・職務内容・成果等を総合的に勘案した賃金体系に基づき決定しております。なお、属性（勤続年数・役職等）が同じ男女労働者間での賃金の差異はなく、労働者の男女の賃金の額の差異は61.9%（国内）となっております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。派遣社員・パート社員を含みません。

２ 「製品事業」及び「受託事業」の従業員につきましては、両事業に関わる同一の担当者が多く、セグメント別の把握が困難であるため、一括して記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。派遣社員・パート社員を含みません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３ 「製品事業」及び「受託事業」の従業員につきましては、両事業に関わる同一の担当者が多く、セグメント別の把握が困難であるため、一括して記載しております。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

当社は、サステナビリティに責任ある会社となるため、環境・社会・ガバナンスを重視しております。またその中でも特に環境への配慮を最重要課題として、品質・環境方針を定めております。今後も環境に配慮した設備を設置し、大気への有害物の排出量を削減するとともに、エネルギーの効率化に努めてまいります。

2025年には創業100周年を迎えましたが、その次の100年も見据えた経営を目指してまいります。

①ガバナンス

当社は、長期的利益を重視しております。企業が長期的に企業価値を高めていくためには、「お客様」（お取引先や地域社会等）を満足させること、そして、お客様を満足させる良い製品を作るためには、優れた従業員の企業貢献意欲が必要となります。

当社は、株主の皆様より提供された資本を安全に、正確かつ有効に活用し、公正な収益を生み出し、その企業利益を「株主の皆様」、「お客様」、「従業員」へ適正に配分すること、つまり、企業のさまざまな利害関係者に共通の企業利益を極大化することを企業の目的とし、経営の意思決定を行う際には、これらの利害関係者を公平にかつ同等に考慮する多元的な企業概念に基づいて経営を行い、企業価値・株主価値の増大を目指しコーポレート・ガバナンスや経営の透明性が有効に発揮するよう努めております。

②戦略

当社の経営基本方針は、以下のとおりでございます。

・エンジニアリングアプローチによる製品事業の付加価値向上

・受託事業からエンジニアリングサービス事業への転換

・早い変化と多様性に対応できる経営基盤の整備

当社の「エンジニアリング」とは、社会やお客様に付加価値を創造し続ける精神、姿勢を表します。我々のコア技術「塗る・切る・磨く」で、その分野のプロフェッショナルとしてチャレンジし続け、社会やお客様が実現したいことを具現化し、世界を変えていきます。さらに、お客様の成功のための付加価値を創造する環境をつくるため、多様な働き方を推進してまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社は2025年11月に創業100周年を迎え、次の100年を見据えた持続的な企業価値向上を目指しております。

当社の持続的な競争優位の源泉は、模倣の容易なビジネス戦略やフレームワークではなく、他社が容易に真似できない「カルチャー（組織風土）」そのものであると確信しております。

当社は、コーポレート価値「安心して挑戦できるカルチャーを創ります」を掲げ、「塗る・切る・磨くで世界を変える」という使命を全社員が体現できるよう、人材育成と社内環境整備を経営の最重要課題として推進しております。なお、この取り組みをさらに加速させるため、2027年3月期より従来の組織体制を抜本的に改編し、「安心して挑戦できるカルチャー開発部（旧人事総務部）」の下に、「安心して挑戦できる人材・組織開発課」「安心して挑戦できる環境開発課」を新設し、本方針の具現化に注力しております。

「安心して挑戦できる人材・組織開発方針」

１．自律自走と「考動」による模倣困難な組織の育成

経営戦略の実現には、社員一人ひとりが物事の「なぜ」を自ら考え行動する「考動」が不可欠です。当社は「自律自走」できる人材の育成を進め、「No Failure, No Success（失敗なしに成功なし）」の文化のもと、高い目標に対して一歩前へ踏み出すチャレンジ精神（打席に立つ回数）を最大化する人材育成を行っております。失敗を責めるのではなく、イノベーションへの貴重なナレッジとして称賛・共有する風土こそが、当社の真の競争力となります。

２．「打席数」を最大化する経験と挑戦の機会の提供

社員それぞれの意欲と能力にあわせて、実践的な挑戦の機会を提供しております。新入社員には製造・物流・品質・生産技術等の複数部署を巡回する現場研修を実施し、全体最適な視点での「考動」を促しています。また、管理職向けにはマネジメントの共通言語化を図るMMB（Management Mind Basic）研修を全拠点で展開し、階層・職種に応じた育成機会を設けております。さらに、社員が自律的にキャリアを切り拓き、自ら手を挙げて打席に立てる仕組みとして、社内公募制度などを戦略的に整備・運用しております。

「安心して挑戦できる環境開発方針」

１．極限まで高める「心理的安全性」のインフラ化

高いレベルの挑戦を誘発するためには、揺るぎない安心感（心理的安全性）の担保が不可欠です。当社は階層型ではなくネットワーク型の繋がりを重視し、「言いにくいことも言える」「わかったふりをしない」「配慮はするけど遠慮はしない」というフラットなコミュニケーション環境を整備しております。管理職のマインド・スキル向上施策（MMB研修・評価者研修・1on1制度の深化）を通じて、単なる居心地の良さではない、「本音でぶつかり合い、失敗を恐れないチャレンジが歓迎される」組織風土の醸成を継続的に推進しております。

２．多様な「個」の衝突を促すセーフティネットの構築

考え方や価値観の多様性を前提に、多様な個が既存の枠に囚われずにぶつかり合い、新しい価値を生み出せるカルチャーを大切にしております。そのバックボーン（セーフティネット）として、時間単位有給休暇制度の導入や定年再雇用制度の改定、職場環境改善を通じて、誰もが「安心して長く、そして果敢に働き続けられる」インフラを構築しております。

３．安全の絶対優先と、挑戦に報いる処遇の継続的改善

安全を効率・コストよりも最優先とし、健康で安心できる職場環境を確保することが、すべての挑戦の絶対条件です。各事業所における安全管理・防災の取り組みは地域からも高く評価されております。

また、安心して打席に立ち続けられるよう、オペレーション・サポートスタッフ全員へのベースアップを実施。この5年間で同規模同業の昇給率や物価上昇率を上回る処遇水準を維持しており、社員のエンゲージメントと挑戦へのコミットメントを高めております。

③リスク管理

当社は、サステナビリティに責任ある会社となるため、担当部署を中心に全社的にリスク管理を行っております。特に環境面においては、環境に配慮した設備を設置し、大気への有害物の排出量を削減するとともに、エネルギーの効率化に努めております。

当社北杜事業所にはLNG（液化天然ガス）ボイラが設置されています。LNG（液化天然ガス）はCO2やNOx（窒素酸化物）の排出量が石油に比べて少なく、SOx（硫黄酸化物）や煤塵がまったく発生しない燃料となっております。北杜事業所では最新鋭の機器を設置し、熱源をLNG化することにより大気への有害物の排出量を削減するとともに、エネルギーの効率化に努めています。また、鹿沼事業所、福山事業所では同じくLNGを主燃料とした都市ガスを利用しております。

また、蓄熱式直接燃焼装置（RTO）を北杜・鹿沼事業所に設置し、研磨フィルム等を製造する際、コーティングの乾燥工程から発生する有機溶剤ガス（揮発性有機化合物：VOC）を集め、燃焼することにより無害化しております。

④指標及び目標

当社は、サステナビリティに責任ある会社となるため、経済産業省が公表した「GX（グリーントランスフォーメーション）リーグ基本構想」に賛同しております。2020年10月に「2050年カーボンニュートラル」を目指すことが宣言され、2030年度の新たな温室効果ガス排出削減目標として、2013年度から46％削減することを目指し、さらに50％の高みに向けて挑戦を続けるとの新たな方針が示されました。当社はこの新たな方針を達成するために設立されたGXリーグの基本構想に賛同し、他の企業と協力しながら目標達成に向けて新しい取り組みを検討して参ります。

また、女性の管理職比率、男性の育児休業取得率においては、厚生労働省が発表している雇用均等基本調査結果における全国平均よりも低い数値となっております。まずは、全国平均に到達できるように、今後も継続して環境整備を始めとした取り組みを推進してまいります。