神戸製鋼所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①当社グループの人材戦略

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（３）人的資本　②変革（KOBELCO-X）を支える人材戦略」をご参照ください。

②当社の従業員の給与その他給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、各人の職務遂行における能力発揮の状況、担う役割・職責、業績・成果および行動を総合的に評価して処遇を決定しております。処遇水準については、社会情勢や物価・賃金動向、労働市場環境等を踏まえつつ、春季総合労働条件交渉等の労使間の協議を通じて、賃金改善を含む必要な見直しを定期的に行うとともに、同規模製造業をはじめとする他社の処遇動向も勘案し、必要な人材の確保・定着に資する水準の維持に努めております。これらを通じて、中期経営計画に掲げる「KOBELCO-X」の推進を担う人材の確保・育成・活躍を後押しし、事業戦略の実行力を高めることを目指しております。

具体的には、毎期の評価査定により、月例給与・賞与・一時金を決定しております。なお、賞与・一時金等の財源については、会社業績に連動して決定しております。これらの仕組みにより、重点領域における貢献や戦略実行力の発揮を処遇に適切に反映しております。あわせて、処遇・評価制度の運用にあたっては、処遇・評価の考え方や基準の周知、運用状況のモニタリングを行うとともに、評価査定において複数の評価者による査定を行う等、公正性・透明性を確保しております。

さらに、働き方の価値観の多様化や人材の確保・定着に係る課題への対応の観点から、安定操業の基盤となる交替勤務を含む多様な勤務形態や業務特性、職場環境に応じた諸手当・就労条件についても、外部環境および社内実態を踏まえた見直しを行っております。こうした取組みにより、社員が安心して働き、能力を発揮し続けられる環境の整備を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社（当社及び連結子会社）の状況

　(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　]内に外数で記載しております。

２．全社として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　]内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

神戸製鋼所労働組合及び連結子会社の労働組合は、主に産業別組織である日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。神戸製鋼所労働組合の組合員数は、9,933人（連結子会社への出向者を含む）であります。

その他特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ⅰ)提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。（前事業年度以前に出産した子に関して取得した場合も割合を算出する上で分子に含めております）

＜補足説明＞

当社において、昇格、賃金等の制度は男女同一であり、処遇に差はありませんが、男女間で管理職数及び賃金に差異が生じております。

１）「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」について

近年、女性採用を積極的に推進しているものの、過去の採用において男性の占める割合が高かったため、男女間で年齢及び勤続年数に乖離が生じており、相対的に管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が低くなっております。

２）「労働者の男女の賃金の額の差異」について

男女間で年齢及び勤続年数に乖離が生じていることに加えて、賃金の高い交替勤務従事者に男性が多いこと、就業時間に違いがあることなどにより、男女の賃金に差異が生じております。

ⅱ）連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。（前事業年度以前に出産した子に関して取得した場合も割合を算出する上で分子に含めております）

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表を行っていない連結子会社については記載しておりません。

４．「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表を行っていないため、記載を省略しております。

５．該当する従業員がいないため記載しておりません。

＜補足説明＞

男女の管理職数及び賃金に差異が生じている理由は提出会社と同一です。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ共通

①ガバナンス

（ⅰ）グループ企業理念に基づくサステナビリティ経営の推進

　当社グループは、事業活動を支える「経営基盤領域」と、事業成長を実現する「価値創造領域」に分けて、グループ企業理念に基づくサステナビリティ経営を推進しております。「KOBELCOが実現したい未来」を見据え、「KOBELCOの使命・存在意義」を果たすことにより、持続的に成長し、中長期的な企業価値向上を追求してまいります。

　なお、「KOBELCOグループ中期経営計画（2024～2026年度）」においては、変革（KOBELCO-X）を通じたサステナビリティ経営のさらなる強化に取り組んでまいります。詳細は「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

（ⅱ）サステナビリティ経営の推進体制

　サステナビリティ経営の推進においては、重要課題について経営審議会の補佐機関であるサステナビリティ推進委員会を中心にマネジメントサイクルを回すことを基本としつつ、積極的な情報開示とESG外部評価やSDGs等の推進ツールも活用しながら、取締役会によるモニタリングも行う体制としております。サステナビリティ推進委員会では、重要課題に対応するために、下部組織として、各課題に応じた部会を設けることで、実効性のある活動を推進しております。2025年度には、部会の体制について見直しを行い、サステナビリティ経営をより一層推進するためにサステナビリティ経営企画部会を新設しました。また、これまではCSR部会の中で行っていた調達関連の活動をサステナブル調達部会として独立させることで、サプライチェーンに関する取組みをより一層強化してまいります。

サステナビリティ推進委員会体制と機能

　2024年度にはCO₂削減推進部会をサステナビリティ推進委員会から独立させてGX戦略委員会とすることで、GX戦略をより一層推進する体制に見直しを行いました。また、全取締役で構成する「サステナビリティ経営会議」を新設し、当社グループのサステナビリティに関する主要な活動について事業部門を含む執行側との幅広い、かつ定期的な認識共有や意見交換を行うことで、取締役会のモニタリング機能を強化しております。

　また、2024年度より、取締役（社外取締役及び監査等委員である取締役を除く）及び執行役員を対象とした役員報酬制度に、ESG指標を導入いたしました。詳細については「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等　（４）役員の報酬等」をご参照ください。

②リスク管理

　全社規程「リスク管理規程」に則り、国際規格である「COSO」を参照しながら当社グループの持続的発展及び企業価値向上を妨げる要因を抽出し、対策を講じる活動を行っております。全社的なリスク管理の対象として、当社グループ及びステークホルダーの皆様に重大な影響を及ぼし、グループを横断した対応が必要なリスクを「トップリスク」「重要リスク」として選定しております。この「トップリスク」「重要リスク」には人権・安全管理・気候変動・自然災害といったESGリスクが含まれます。全社のリスク管理体制については「３　事業等のリスク」を参照ください。

③戦略

　グループ企業理念に基づくサステナビリティ経営をより効果的に推進するために、「価値創造領域」「経営基盤領域」における機会やリスク等も踏まえ、経営資源を重点的に投入する中長期的な重要課題（マテリアリティ）を特定しております。マテリアリティの特定プロセス等も含めた詳細については「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　＜KOBELCOグループのマテリアリティ（中長期的な重要課題）＞」をご参照ください。

　なお、マテリアリティの一つ「グリーン社会への貢献」内にて「気候変動への対応」を掲げておりますが、気候変動対応については「KOBELCOグループ中期経営計画（2024～2026年度）」においても「カーボンニュートラルへの対応」を最重要課題としておりますとおり、当社グループが取り組まなければならない喫緊の課題と認識しております。

（２）気候変動（TCFD提言に基づく関連情報開示）

[基本的な考え]

　当社グループは中期経営計画（2024～2026年度）における最重要課題の一つを2050年に向けた「カーボンニュートラルへの挑戦」としており、2030年に、生産プロセスにおけるCO₂排出を30～40％削減する（2013年度比）という目標の達成に向けて取組みを進めてまいります。

　当社グループはこれからもCO₂削減を通じて、「KOBELCOが実現したい未来」である「安全・安心で豊かな暮らしの中で、今と未来の人々が夢や希望を叶えられる世界。」の実現に貢献してまいります。

①ガバナンスとリスク管理

②戦略

　当社グループでは、国際エネルギー機関（IEA）等が提示する社会シナリオ、一般社団法人日本鉄鋼連盟や一般社団法人日本アルミニウム協会等の業界団体が策定・公表している長期ビジョンや、国のエネルギー政策等を考慮し、中長期的な気候関連のリスクと機会の分析を進めております。また、その分析により、当社グループ実行項目の適正性を評価しております。

③リスクと機会への対応（研究開発）

（ⅰ）生産プロセスにおけるCO₂削減

　製鉄プロセスのCO₂削減に向けて、国立研究開発法人新エネルギー・産業技術総合開発機構（NEDO）が推進する事業に鉄鋼他社とともに参画し、実用化に向けて技術開発を推進しております。その一つ「製鉄プロセスにおける水素活用プロジェクト」は国の「グリーンイノベーション（GI）基金事業」に採択されており、2050年のカーボンニュートラルに向けた取組みを推進しております。

（ⅱ）技術・製品・サービスによるCO₂排出削減貢献

　既存の削減貢献メニューである自動車軽量化に貢献する素材・部品、ヒートポンプ等では、更なるCO₂削減効果の追求を目的として、継続的な技術開発を進めております。また、新たなCO₂削減貢献技術・製品・サービスの開発にも積極的に取り組んでおり、MIDREX H2™（100％水素直接還元）の競争力維持・強化に向けた開発や、水素利活用システムの実証実験を進めております。

④シナリオ分析

　将来の気候関連のリスクと機会を把握したうえで、戦略策定・検討に活用するため、短・中期（2030年）及び長期（2050年）におけるシナリオ分析を実施いたしました。シナリオ分析にあたっては、国際エネルギー機関（IEA）が公表する２℃シナリオ（SDS）、1.5℃シナリオ（Net Zero by 2050）、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第６次評価報告書の４℃シナリオを用いており、それに加えて一般社団法人日本鉄鋼連盟や一般社団法人日本アルミニウム協会等、当社所属の業界団体が公表する長期ビジョンも参照して分析・評価を実施しております。なお、電力事業については、国のエネルギー政策と密接に関係するため、日本政府のエネルギー政策をベースとしてシナリオ分析を実施しております。また、外部環境の変化も踏まえ、定期的にリスクと機会の分析・評価の見直しを行っております。

（ⅰ）ビジネスへの影響

　当社グループのCO₂排出量の90％以上は製鉄プロセスに由来するため、鉄鋼業の中長期的な動向は当社グループのビジネスに最も大きな影響を与えます。一般社団法人日本鉄鋼連盟の「長期温暖化対策ビジョン『ゼロカーボン・スチールへの挑戦』」によると、経済成長と１人当たりの鉄鋼蓄積量には一定の相関があり、また、人口が増えれば鉄鋼の蓄積総量は拡大することが示されております。したがって、今後、世界の経済成長と人口増加により鉄鋼の需要は増加し続けると予測されます。

　鉄鋼の生産は、天然資源（鉄鉱石）からの生産（主に高炉、直接還元鉄）と、スクラップの再利用（主に電炉）による生産に大別することができ、一般社団法人日本鉄鋼連盟の予測によれば鉄鋼の蓄積総量の拡大によりスクラップの再利用が大きく増加することが見込まれております。一方で、スクラップの再利用だけでは鋼材需要を満たすことはできず、天然資源（鉄鉱石）からの生産も、引き続き現在と同程度必要となることが予測されております。

　気候変動への対応やその情報開示に対する関心が高まる中、鉄鋼業においてもCO₂削減への取組みの重要性は今後も高まることが見込まれております。そのため、政府・地方自治体の皆様、投資家様、お客様等のステークホルダーの皆様から、自社設備からのCO₂排出量の削減への取組みと、CO₂削減貢献メニューの拡販に対する関心等がさらに増加するものと予測しております。

（ⅱ）リスクと機会

　当社グループは、主力事業の一つとして鉄鋼製品の生産・販売を行っており、エネルギー多消費型の素材産業に該当します。当社グループのCO₂排出量は15.0百万t（2024年度、Scope１,２）であり、日本の製造業の中でも上位に位置しております。そのことから、カーボンプライシングをはじめとする将来の気候変動に係る政策、法令・規制の動向は、経営に重大な影響を与える可能性がある移行リスクと認識しております。

　また、物理的リスクとして地球温暖化の進行により、大気中の水蒸気が増加することで降水量が増加し、大雨や台風による被害が激甚化する傾向にあることが各種研究機関や気象庁等から報告されております。当社グループでも、近年の台風や大雨の激甚化による生産停止やサプライチェーンの混乱のリスクが顕在化しつつあり、気候変動に伴う台風や洪水等の自然災害の激甚化は、生産活動の停止につながる、経営に重大な影響を与える可能性があるリスクと認識しております。

　当社グループでは、全社のリスク管理規程上、「気候関連規制」と「自然災害への備え、復旧」を事象発生時の影響が特に重大と予想されるリスクである「トップリスク」に位置付け、リスク管理の強化を図っております。

　一方で機会に関しては、気候関連問題の国際的な関心の高まりを背景に、CO₂排出量が少ない製品・サービスへの需要が増加しており、自動車軽量化に貢献する素材・部品やMIDREX^®プロセスといった当社グループのCO₂削減貢献メニューの需要が中長期的に増加することが期待されます。

⑤指標と目標

＜指標B　技術・製品・サービスによるCO₂削減＞

※ MIDREXプロセスの削減貢献量算定方法

一番多く導入されている地域である中東においてMIDREX^®法にて鉄鋼製品を製造するケースと、アジアで製造した鉄鋼製品を中東に輸出するケースで排出するCO₂量を比較することで計算しております。

[CO₂排出削減貢献の実績]

　GX戦略委員会において承認された当社グループの技術・製品・サービスによる2024年度のCO₂排出削減貢献量は、6,235万tと推計しております。また、関連製品の売上高は3,945億円でありました。

(注)１．「（２）気候変動（TCFD提言に基づく関連情報開示）」に関する詳細データは、「KOBELCOグループESGデータブック2025」14頁から26頁をご参照ください。

２．指標A、指標Bの2025年度の実績については、2026年９月発行予定の統合報告書及びESGデータブックの中で開示を予定しております。

（３）人的資本

①人材戦略を実行するためのガバナンス

　当社では、経営審議会の補佐機関であるサステナビリティ推進委員会の傘下に「人材戦略推進部会」を設置し、当社グループの人材戦略の立案、施策の検討及び推進状況のモニタリングを行っております。施策の実行は、人事労政部等の各施策の担当部門及びグループ各社が担い、部会は担当部門・グループ各社からの進捗報告を集約した上で、重要な人材戦略上の施策についてサステナビリティ推進委員会及び経営審議会において報告・審議を行うことで、経営層による意思決定への関与とガバナンスを確保しております。

　また、社外取締役を含む全取締役から構成されるサステナビリティ経営会議において人材戦略を重要テーマの一つとして位置付け、定期的に認識共有、意見交換を行うことで、取締役会のモニタリング機能を強化しております。

②変革（KOBELCO-X）を支える人材戦略

　当社グループは、中期経営計画（2024～2026年度）において、最重要課題である「稼ぐ力の強化と成長追求」及び「カーボンニュートラル（CN）への挑戦」を掲げ、2030年度に向け「未来に挑戦できる事業体」を目指しております。これらを実現・加速させる手段・ドライバーとして、「KOBELCO-X」による変革に取り組んでおります。

　「KOBELCO-X」とは、AX（稼ぐ力の強化と成長追求）・GX（CNへの挑戦）を事業戦略の両輪とし、これらを実現するための変革（BX・CX²・DX・EX・FX）を体系化した枠組みであり、このうちEX（人材戦略・従業員体験向上）は、KOBELCO-Xを前進させるための人材・組織の実行力を高める領域として位置付けております。

１）経営戦略の実現に必要となる人材（重点人材）

　この変革を継続的に推進するためには、各領域で求められる専門性、経験を有する人材を計画的に確保し、その人材が適所で力を発揮できる状態を整えることが不可欠です。そこでKOBELCO-Xの各領域の推進に必要となる重点人材の整理を進めております。

＜KOBELCO-Xの各領域の推進に必要な人材（重点人材）の例＞

２）重点人材の確保・育成・配置・定着につなげるための人材戦略（３つのアプローチ）

　重点人材の確保・育成・配置・定着に向けては、多様な知見・経験を有する人材を組織に取り込めること、必要な能力を獲得し挑戦できること、安心して能力を発揮し続けられる環境を整えることが重要です。そこで当社グループでは、人材に関する取組みを「組織の多様性を高める」「一人ひとりの成長・挑戦を促す」「活躍できる環境を整備する」の３つのアプローチに沿って推進しております。３つのアプローチに基づく、2025年度における当社の主な施策は以下のとおりです。

（ⅰ）組織の多様性を高める

＜人権・D&I月間＞

　当社では、D&Iに関する理解浸透に向け、社内コミュニケーション施策を継続的に実施しております。2023年度よりD&Iフォーラムを開始し、2024年度はフォーラム開催日を含む1週間を「D&I Week」として、D&Iに接する機会の拡大を図りました。

　2025年度は、人権やD&Iに関連する国際デー等が集中する12月（世界人権デー、国際障がい者デー、障がい者週間等）に、従来の取組みを拡充して「人権・D&I月間」とし、障がいに関する合理的配慮をまとめた社内向けガイドブックの周知、VRを用いたオンライン体験会（介護を抱える人の視点の体験）、キャリアトライ制度利用者の体験談を共有する座談会、役員メッセージの発信等を実施いたしました。

　こうした取組みを通じて、属性のみならず、価値観や文化的背景等も含む多様性への相互理解を促進し、社員一人ひとりが安心して能力を発揮できる職場環境の実現を目指しております。

＜神戸ものづくり３社技術系女性交流会＞

　2023年より川崎重工業(株)及び住友ゴム工業(株)とともに、女性エンジニアを対象とした「神戸モノづくり企業 技術系女性交流会」を共同開催しております。３社でD&Iに関する情報共有を行う中で、女性エンジニアから、仕事と私生活を充実させるための情報提供やロールモデルが少ないとの共通の声があったことを踏まえ、交流の場を継続的に設けております。2025年度の開催では、外部講師を招いたセッションや参加者同士の意見交換を通じ、相互の学びと横のつながりづくりの機会を提供いたしました。今後も参加者の意見を取り入れながら、女性エンジニアの活躍支援を継続してまいります。

（ⅱ）一人ひとりの成長・挑戦を促す

＜キャリアトライ制度＞

　当社は、経営戦略の実行に必要な人材が職種や事業部門の枠を超えて活躍できる成長・挑戦機会を拡充しております。この一環として、社内公募制度であるキャリアトライ制度を通じて、社員の自律的なキャリア形成と、事業環境の変化に応じた機動的な人材配置を進めてまいりました。これまで、応募要件の緩和や形式の拡充、広報PR等に継続して取り組んできましたが、制度の活用をさらに広げるため、毎期の上司との面談の中で、各人がキャリア志向にあわせて制度利用意向を表明できる仕組みを新設いたしました。これにより、挑戦・成長に向けた行動を促すと同時に、各人の経験・適性を踏まえて助言・対話する機会を増やすことで、新たな領域や難易度の高い業務への挑戦機会の創出や適材適所の配置を後押ししております。

＜資格取得応援制度＞

　従業員の自発的な学びや挑戦を後押しし、能力・スキル・技能の伸長を通じて職場での能力発揮につなげることを目的として、「自律・自走型教育」の推進に取り組んでおります。その一環として、2025年10月より、会社が定める公的資格を取得した社員に応援金を支給する「資格取得応援制度」を新設いたしました。対象資格には200種類以上が設定されており、業務の基本スキルに関するものから高度な専門性が求められるものまで幅広い資格が含まれております。本制度では、学習を始める前に上司との面談を通じて取得計画をすり合わせることを推奨しており、日々の業務と両立しながら学びを継続しやすいよう、挑戦を後押しする運用としております。これにより、必要な知識・スキルを継続的に高め、次の挑戦へとつなげていける環境づくりを進めております。

（ⅲ）活躍できる環境を整備する

＜従業員向け株式報奨制度＞

　従業員の経営参画意識及び企業価値向上への意識の高揚を通じた従業員エンゲージメントの向上を目的として、従業員向け株式報奨制度「KOBELCO STOCK PLAN」を導入いたしました。本制度は、従業員持株会に加入する従業員に対して当社株式取得のための特別奨励金を支給するもので、毎年30株相当の特別奨励金を支給する計画としており、初回は2026年２月に特別奨励金の支給を行っております。制度導入前の従業員持株会への加入率は約23％でしたが、その後の制度周知を通じて、2026年４月時点で加入率は約60％まで上昇しており、今後も加入促進に向けた取り組みを推進してまいります。

＜人権尊重＞

　当社グループは、人権の尊重が企業にとって重要な社会的責任であるとの認識に立ち、グローバルに事業展開する企業グループとして、国連で採択された人権保護の「世界人権宣言」「国際人権章典」「ILO中核的労働基準」を最大限尊重し、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」等の国際規範を踏まえた人権尊重の取り組み姿勢を明確に示すため、「KOBELCOグループ人権基本方針」を制定しております。また、「国連グローバル・コンパクト」に参加し、人権の保護や不当な労働の排除等の原則に賛同する企業として、その実現に向けて努力を継続し、人権侵害問題を発生させない取組みを強化しております。

・人権デューディリジェンス

　事業活動に伴う人権への負の影響を特定・評価し、その防止・軽減を図るため、人権デューディリジェンスを継続的に実施しております。その実効性を高める観点から、外部専門家の知見も活用しつつ、評価結果を踏まえた改善（予防・是正措置の検討等）につなげております。人権デューディリジェンスにおけるリスクアセスメント評価については、当社単体を対象として実施した後、国内外のグループ会社へ対象を段階的に拡大しており、2026年度中に全対象会社への実施を完了する予定です。評価結果を各社へフィードバックした上で、管理体制の整備状況や予防・是正措置の強化に向けたフォローを継続しております。

・グループ人権研修

　人権尊重の理解浸透を図るため、動画教材の展開等を通じた教育・啓発を継続して実施しており、2025年度は、リスクアセスメントで重点人権リスクとして特定された「ハラスメント」の防止をテーマとした研修を、当社及び国内グループ会社の社員を対象に実施いたしました。

＜安全・衛生・健康＞

　「安全・衛生・健康は経営の基盤であり、全ての事業活動に優先する」という基本理念のもと、安全で安心して働くことのできる活気あふれた職場の実現に向けて、関係法令の遵守は当然のこと、様々な安全衛生活動を行っております。

・コベルコメディカルチェック

　「安全・衛生・健康は経営の基盤であり、全ての事業活動に優先する」という基本理念の下、健康経営を推進しています。健康経営の疾病対策の取組みの一つとして、社員及びその配偶者等に人間ドック受診機会「コベルコメディカルチェック」を提供しており、2026年からは従来の50歳、60歳到達時に加えて、40歳到達時も受診対象に追加する制度拡充を実施いたしました。これにより、健康リスクが顕在化しやすい節目での受診機会を広げ、疾病の早期発見・重症化予防を通じた健康保持増進につなげております。

　こうした健康経営に関する取組みは外部からも評価され、「健康経営優良法人2026」に認定されております。

③人材戦略推進におけるリスクとその対応

　当社グループは、人材獲得競争の激化等に伴う必要人員の不足や必要な専門性の不足により、重点施策の推進が遅延し、事業戦略の遂行に影響を及ぼす可能性があることを踏まえ、全社リスク管理上のトップリスクの一つとして「人材確保に関するリスク」を位置づけております。トップリスクに対しては、リスクオーナーの下でリスク対策実行計画を策定し、その実行状況をモニタリングするとともに、中間・期末の評価を含む年間の管理サイクルを通じて実効性を検証し、リスクマネジメント委員会を通じて経営に報告しております。これらのプロセスと整合させつつ、人材の確保・育成・定着に向けた取組みを継続的に見直し、人材戦略の実行に反映しております。

④マテリアリティ実現のための指標と目標

　人材戦略の進捗と成果を把握するため、マテリアリティ「多様な人材の活躍推進」のモニタリング指標として、以下の指標・目標を設定し、継続的にモニタリングしております。

(注) １．グループ各社は、当社グループの人材戦略のもと、各々の課題に応じた指標と目標を設定しているため、代表として提出会社における指標を設定しております。

２．従来は、1999年以降に入社した社員を対象として算定しておりましたが、2025年度以降は、直近５年度内に入社した社員を対象として算定する方法に変更しました。これに伴い、2024年度の実績についても遡及して修正を行っております。