合同製鐵

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、資源循環型産業をリードするとともに、人と技術と自然環境との調和、鉄の未知なる領域とその可能性を追求して着実に前進してまいります。

「継続的に収益を生み出す力～人、設備、仕組み」を基軸として人材活用やカーボンニュートラルに資する施策、顧客満足度向上のための品質の安定性や市場ニーズを的確に把握した製品の開発など、諸施策を推進し、事業の持続的な成長を目指すとともに、企業価値の向上に努めることで、引き続き全てのステークホルダーの皆様の信頼と期待に応えてまいります。

この様な基本方針の下、2026年度からの「合同製鐵グループ中期ビジョン2030」では「Proactive×Challenge」を行動方針として掲げ、縮減していく鋼材市場や生産年齢人口を前提に、成長投資の実現、人的資本投資の強化、サステナビリティの推進等により、収益力の復元・向上と財務体質の改善を図ってまいります。

人材育成戦略として当社グループでは、変化の激しい市場・コスト環境に対応し、常に迅速かつ的確に事業創造できる組織力の構築に向けて、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行いつつ、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や教育などの取組みを継続的に進めていくことで、これら多様な社員から、新たな着想や意見を多面的かつ効果的に取りこみ、当社の持続的成長に繋げてまいります。

こうした方針のもと、当社の給与制度について、まず、製造現場に従事する技能職社員は、１年ごとの技術・技能の蓄積が生産性向上に大きく寄与することに鑑み、長期就業を前提とした処遇設計としております。具体的には、基本給においては年功給部分と職能給部分で構成し、モチベーションの維持・向上につなげています。一方、総合職社員は、事業の成長や収益拡大に直接関与する役割を担うことから、基本給のうち職能給部分の比率を高めた処遇とし、管理職については、資格・役職に応じた責任を明確にした能力給主体の月俸制を採用しています。また、賞与については、経営成績を適時適切に従業員へ還元することを目的として、半期業績に連動した制度を導入しております。

賃金水準の見直しについては、毎年の春季交渉において時々の経営環境や消費者物価指数等を勘案のうえ、労働組合と真摯に議論し、状況に応じて生活水準の改善に向けての財源投入を行い、採用競争力強化、定着率向上に資する初任給水準の見直しをはじめ、若手・子育て世代への支援も踏まえ、組合員及び従業員の将来に向けた安心・安定に寄与するべく「人への投資」を行っています。

なお、2026年度はベースアップの実施により、技能職社員の初任給は6.4％、総合職社員の初任給は5.3％とそれぞれ上昇いたしました。

また、当社グループ会社においても、水準は異なるものの、同様の観点で人的資本への投資を実施しています。

当社平均年間給与の対前事業年度増減率…2.1％

これについては、主として今回のベースアップの影響によるものです。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社(当社及び連結子会社)の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（連結会社から連結会社以外への出向者を除き、連結会社以外から連結会社への出向者を含む。）であり、執行役員、嘱託・臨時従業員を含んでおりません。

２　臨時従業員数（定年退職後の再雇用社員を含む。）は、[　]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む。）であり、執行役員、嘱託・臨時従業員を含んでおりません。

２　臨時従業員数（定年退職後の再雇用社員を含む。）は、従業員の10％未満であるため記載を省略しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

提出会社の労働組合である合同製鐵労働組合のほか、一部の連結子会社で労働組合が組織されております。2026年３月31日現在の合同製鐵労働組合の組合員数は654名であります。合同製鐵労働組合は、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。

なお、労使関係及び連結子会社の労働組合の状況について特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ⅰ）提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ⅱ）連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　上記は従業員数が101人以上の連結子会社について記載したものでありますが、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない場合は、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

当社は、貴重な国内資源である使用済みの鉄資源を少ない環境負荷で社会に還元する電炉事業を通じて循環型社会における重要な役割を担うという基本方針の下、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。中長期的な企業価値向上に向けたサステナビリティへの取組みとして、今後、想定される我が国の電源構造の変化に応じた最適な生産体制を整えるとともに、製造時に使用する電力、燃料の低減につながる省エネルギー設備投資や、太陽光パネル等の再生可能エネルギーの活用、また、植林等のＣＯ₂の吸収につながる活動を通じ、カーボンニュートラル社会の実現に貢献していくとともに、人的資本や知的財産等への投資も積極的に取り組むこととしております。

(1) 気候変動への対応について

当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないことから連結グループ全体での記載が困難なため、提出会社ベースでの開示としております。

[ガバナンス]

当社は、環境保全、気候変動対応を経営の重要課題の１つと位置づけ、気候変動の関連情報を共有化するとともに、それに伴うリスクや機会への対応等については、「サステナビリティ委員会」において、ＴＣＦＤの枠組みに沿った分析や評価と、その対応策の実施及び進捗管理を行い、経営にとって重要なテーマについては、経営会議において審議し、さらに取締役会への報告を行っています。また、取締役会は報告を受けた気候変動問題等の環境課題について議論することを通じ、監督しております。

[戦略]

当社は、気候変動によるリスクや機会を分析・評価し、今後の事業戦略の策定に活用しており、気候変動シナリオとして、1.5℃未満、４℃の２つのシナリオを選定のうえ分析しております。

① 1.5℃シナリオ：自社の製鉄プロセスにおけるカーボンニュートラル施策の継続に加え、脱炭素化の進行による製造コスト上昇への対応施策（移行リスク対策）を重要課題と位置付け

② ４℃シナリオ ：異常気象（物理リスク対策）に対するＢＣＰ対策の継続と、土木・建築向け鋼材の受注増に対する的確な生産対応体制の構築を重要課題と位置付け

[リスク管理]

当社は、「内部統制システムの基本方針」に基づき、リスク管理の統括機関として「グループリスクマネジメント委員会」を設置し、グループ全体の横断的なリスクについて、未然防止のための教育・啓蒙活動、課題の設定、状況把握、評価等を行い、リスクの対応方針や課題について、優先度を選別・評価し迅速な意思決定を図っております。

また、気候変動問題などについては、「サステナビリティ委員会」において担当取締役をはじめとする各委員がリスクや機会を把握し、その対応や実行策の策定に努め、必要に応じて経営会議や取締役会に報告し、その対処方針を審議・決議しております。

[指標及び目標]

当社では、製鉄プロセスにおける省エネルギーの推進やカーボンフリーエネルギーの使用拡大等により、ＣＯ₂排出量の削減を図り、2050年度での「カーボンニュートラル」を目指すこととしております。

2050年度での「カーボンニュートラル」を目指すために、まず、「2030年度での温室効果ガスを2013年度対比で46％削減」することとし、2050年度の最終目標に向け、製造・調達両面から削減対策を推進しております。当社のＣＯ₂削減実績については、当社ウェブサイト（https://www.godo-steel.co.jp/sustainability/）をご参照ください。

（主要施策）

１．製造・販売・ＩＲ

① 省エネ設備導入

・高効率ポンプ・ファン・モーターの導入、加熱炉の省エネ仕様耐火物への変更、圧延機刷新

② 販売

・積載率改善、モーダルシフト、非化石電力鋼材への取組み（合同製鐵グループ独自ブランド/

　ＧＯＤＯ　Ｇｒｅｅｎ(商標登録出願中)、ＳｕＭＰＯ ＥＰＤ、ＧＸリーグ参画）

③ その他

・社用車のＨＶ化、構内車両のＥＶ化、植林

２．調達

① 燃料転換・非化石電力の導入

・太陽光パネルの導入、加熱炉改造

② カーボンフリー資機材活用

・酸素・窒素・アルゴン等での適用、バイオマス燃料

(2) 人的資本に関する戦略、指標及び目標

連結グループ全体での目標設定は実施していないため、提出会社ベースでの開示としております。

[戦略]

■人材育成方針

　当社は、変化の激しい市場・コスト環境に対応し、常に迅速かつ的確に事業創造できる組織力の構築に向けて、女性、外国人、様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行いつつ、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や教育などの取り組みを継続的に進めていくことで、これら多様な社員から、新たな着想や意見を多面的かつ効果的に取り込み、当社の持続的成長に繋げてまいります。

■社内環境整備方針

　事業活動の源泉となる「社員の安全・健康」を重要課題と位置づけ、社員活力を最大化するための安全・健康推進にかかる諸施策を実施するとともに、全社、事業所、職場毎に安全・健康管理体制の構築およびルール順守に向けた取組みを展開してまいります。

[指標及び目標]

■具体的な取組み

① 積極的な女性新卒採用および中途採用の継続

⇒女性社員の在籍割合を10％以上とする（女性活躍推進法に基づく行動計画）

② 能力開発の計画的な実行

⇒階層別教育によるキャリア形成および階層・職場に応じたスキル習得

⇒Ｄ＆Ｉ（人権含む）、コンプライアンス、ＤＸ等、時代の変化とともに求められる専門教育の強化

③ ワークライフバランスを含めた働きやすい職場環境づくりの継続

⇒育児休業取得率目標：女性社員100％、男性社員80％以上

　　　（女性活躍推進法に基づく行動計画）

⇒年次有給休暇の取得促進（年休取得率70％以上）（次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画）

⇒福利厚生の充実に向けた労使による定期的な話し合い

⇒独自休暇制度の運用定着、在宅勤務、時差出勤の継続実施等によるワークライフバランスの実現

④ Ｄ＆Ｉ促進による多様化の促進

⇒女性が活躍する機会・基盤の拡充(管理職登用・女性役員との懇話会実施)

⇒障がい者雇用の促進(パラアスリート採用・安心して働ける職場の創出)

⑤ 会社と社員との絆の深化による定着率向上

⇒エンゲージメントサーベイを実施することによる、傾向と課題の把握

⇒労使による定例会議での検証および改善に向けた取組み

⇒人事調査表による個別ニーズの把握

⇒全社・部門間の横断的なコミュニケーションの醸成

　　　（グループ役付会、階層別集合研修、同好会活動等の支援）

⑥ 各種基盤の強化

⇒老朽化した厚生施設の集約・刷新

⇒異業種交流などを主とした人材育成プログラムの追加

⑦ 安全・健康推進取組みの継続的な実施

⇒福利厚生施設（トレーニング機器の設置）、安全体感施設の充実化

⇒健康保険組合による健診料補助および健康推進行事の実施、健診結果の事業所比較による健康推進

⇒安全衛生管理者会議等を通じた全社教育の周知・徹底

■目標および実績

・積極的な女性新卒採用および中途採用の継続

① 女性社員　：目標　2030年度までに女性社員の在籍割合を10％以上とする。

  　　　　　　　　　女性社員の在籍割合…7.9％（2026年3月31日時点）

② 外国人  　：在籍者数が僅かであるため数値目標を設定しておりませんが、国籍等に関わらず、継続して優秀な人材の確保に努めてまいります。

　　　　　　　　　　外国人社員の在籍割合…0.3％（2026年3月31日時点）

③ 中途採用者：当社では、新卒・中途採用に関わらず、能力や適性に応じた処遇や登用を行なっているため数値目標を設定しておりませんが、今後も個々の能力を活かせる育成・登用を進めてまいります。

　　　　　　　　　　2025年度　新卒採用者数 22名　中途採用者数 11名　

　　　　　　　　　　管理職に占める中途採用者割合…15.9％（2026年3月31日時点）

・ワークライフバランスを含めた働きやすい職場環境づくりの継続

　① 育児休業取得率目標：女性社員100％、男性社員80％以上

　　　育児休業取得率：女性社員…対象者無し

　　　　　　　　　　　男性社員…83.3％（2025年度実績）

　② 年次有給休暇の取得促進（年休取得率70％以上）（次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画）

　　　年次有給休暇取得率…83.9％（2025年度実績）