バトンズ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略の方針（基本方針）

　当社は、「誰でも、何処でも、簡単に、自由に、M&Aが出来る社会を実現する」というビジョンのもと、日本全国の事業承継課題の解決および成長戦略としてのM&Aを普及させることを社会的使命としています。

　このビジョンの実現に向け、顧客に安心・安全なM&Aの環境を提供するためには、「M&Aに関する高い専門性」、「深い顧客理解」、およびプラットフォームを支える「AI・テクノロジーをはじめとする高い技術力」を兼ね備えた人材の育成・確保が不可欠であると認識しています。

　当社では、これら3つの強みを最大化し、従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮できるよう、以下の「多様なキャリアパスの構築」「成果主義に基づく公正な評価」「成長支援」「柔軟な職場環境の整備」を4つの柱とした人材戦略を推進しています。

(a)多様なキャリアパスと意思を尊重した適正配置

　従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援するため、マネジメント職への登用だけでなく、特定の領域で高い専門性を追求・発揮できる専門職としてのキャリアパスを確立しています。また、営業、企画、事業推進、事業企画など多岐にわたる職種において、本人のキャリア意向や意思を尊重した人事配置（ジョブ・ローテーション等）を行うことで、組織の活性化と「深い顧客理解」および「高い技術力」の双方を併せ持つ人材の育成を推進しています。

(b)ミッショングレード制による成果重視型の評価・報酬制度

　年齢、社歴、過去の経験（能力）にとらわれず、割り当てられた「期待する成果・役割」に応じて等級（グレード）と報酬水準を決定する「ミッショングレード制」を導入しています。各グレードに応じて具体的なミッションを設定し、その成果を昇給・昇格へと厳格に反映させることで、高い専門性や技術力を持った優秀な人材が、早期に挑戦し正当に報われる環境を構築しています。

(c)個人の成長を支援する仕組みの充実

　従業員の継続的なスキルアップとモチベーション向上を目的とした成長支援を行っています。日々の優れた成果や行動を称える「MVP制度」等の表彰による称賛文化の醸成をはじめ、実務に直結する当社独自の資格制度である「M&Aプロフェッショナル制度」の運用、さらには有志による勉強会の開催などを通じて、知見の共有とインプット・アウトプットの機会を平準化し、組織全体の専門性と技術力の底上げを図っています。

(d)ライフスタイルに対応しやすい柔軟な働き方の支援

　多様な人材がそのライフステージやライフスタイルに合わせて持続的に活躍できるよう、柔軟な職場環境の整備に注力しています。「リモートワーク」の活用や、日々の生活設計に合わせられる「早出遅出等の勤務支援制度」に加え、最大4週間の「ワーケーション」を可能とするなど、従業員のエンゲージメント向上、生産性の向上とワークライフバランスの双方を両立できる柔軟な勤務体系を整備しています。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

(a)報酬決定の基本方針

　当社は、各職種の業務特性や求められる役割の性質に応じて、最適な人事・報酬制度を構築しています。一律の年功序列的な評価ではなく、自律的な挑戦や成果、組織への貢献度を公正に反映させることで、全社ビジョンの達成と持続的な企業価値向上を推進する報酬体系としています。

　具体的には、従業員を4つの職種（①営業/企画・スタッフ職、②エンジニア職、③ビジネスオペレーション職、④売り手支援専門職）に区分し、それぞれの機能に応じた等級制度および報酬決定方式を適用しています。

(b)職種別の報酬体系

　職種別の具体的な報酬決定方針は以下の通りです。

　職種別の報酬体系一覧

　　・営業/企画・スタッフ職（役割等級制度）：
　　　果たすべき「役割」の難易度と、それに応じた成果をもとに報酬を決定する。

　　　［賞与・インセンティブ：固定報酬 ＋ 定期賞与（年2回）］

　　・エンジニア職（役割等級制度）：
　　　果たすべき「役割」の難易度と、それに応じた成果をもとに報酬を決定する。

　　　［賞与・インセンティブ：固定報酬 ＋ 定期賞与（年2回）］

　　・ビジネスオペレーション職（職能等級制度）：

　　　業務特性に応じた能力発揮の度合いをもとに報酬を決定する。

　　　［賞与・インセンティブ：固定報酬 ＋ 定期賞与（年2回）］

　　・売り手支援専門職（成果連動重視）：

　　　個人としての高い成果（成約実績等）に応じて報酬を決定する。

　　　［賞与・インセンティブ：固定報酬 ＋ インセンティブ（定期賞与は対象外）］

（c）評価および報酬決定のプロセス

　営業/企画・スタッフ職、エンジニア職、ビジネスオペレーション職においては、半期ごと（4月〜9月、10月〜3月）の評価を行い、その達成度や行動基準への適合度に基づき、各等級の報酬テーブルの範囲内で給与額を決定しています。なお、評価の公平性と妥当性を担保するため、本人と上長の振り返り面談を経て作成された評価案は、組織のレポートラインおよび人事による「評価会議」を通じて厳格に確定されます。

(d)その他の給付（中長期インセンティブ等）

　当社は、優秀な人材の確保・獲得、および全社一丸となった持続的な成長に向けた経営参画意識の向上のためのインセンティブとして、新株予約権（ストック・オプション制度）を付与・活用しております 。これにより、株主の皆様との価値共有を促進するとともに、中長期的な企業価値向上への貢献意欲を高める報酬設計を行っております。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与・各種インセンティブ及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はM&Aテクノロジー事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

４．従業員数が前事業年度末に比べて33人増加しておりますが、これは主として、事業規模の拡大に伴い、積極的な採用活動を行ったことによるものであります。

②労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１ 株式等の状況 (2）新株予約権等の状況 ①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、男性労働者の育児休業取得率が100％を超えることがあります。

３．「－」は、対象となる労働者がいないこと、若しくは男性労働者しかいないことを示しております。

４．労働者の男女の賃金の額の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものとなります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において、当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、現状、サステナビリティに関する基本方針等は定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。サステナビリティに関する方針について、重要な事項がある場合は取締役会において議論、決議することとしております。

　現状のコーポレート・ガバナンス体制の概要については「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

　当社の持続的な成長のためには、事業企画、商品企画、マーケティング、フィールドセールス、カスタマーサクセス、M&Aコンサルタント、ITエンジニアといった多職種で優秀な人材を増やすことが不可欠であります。

　これを維持・向上するために多様な人事施策の実施を行ってまいります。当社の特徴的な取組みは、主に以下のとおりであります。

①　行動指針を「HIGH‐FIVE」というキーワードで５つに具体化し、キックオフ等での浸透を図るとともに、表彰制度とも連動させ、行動指針に則した取組みを四半期単位で表彰し、具体的な取組み内容をナレッジとして社内に共有することでさらなる浸透を図っております。

②　個々人の目標／ミッション管理を、Will‐Can‐Mustシートを用いて実施し、従業員それぞれのWill（成長やキャリアに対する志向性）を鑑みながら足元の業務目標／ミッションや部署配置を決定することで、高いパフォーマンスとモチベーションの両立を図っております。

③　「バトンズBar」という名称で、月次での全社組織横断的な交流の場を設定し、新規採用者の職場への適応をスムーズにするとともに、組織間での人的な交流・情報交流を活発化させることで日々の業務生産性向上だけでなく、当社への帰属意識の醸成にも寄与しております。

(3）リスク管理

　当社ではサステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

　当社は、不測の事態又は危機の発生に備え、「リスクマネジメント規程」を定め、当社のリスクを網羅的に把握・管理する体制の構築を行っておりますが、サステナビリティに関連するリスクにつきましても当該規程に基づきリスク管理を行っております。また、今後の状況に応じて、サステナビリティに関連するリスク管理の強化を検討してまいります。

(4）指標及び目標

　当社では、多様性の確保の重要性を認識し、性別・国籍・入社時期に関わらず、能力を本位とする人材登用を行っており、人材の多様性の確保に努めております。現状は、多様性の確保に向けての測定可能な目標の設定に至っておりませんが、その具体的な目標設定や状況の開示については、今後の課題として検討してまいります。