グリッド

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、AI技術及び数理最適化技術を用いて社会インフラ全体の最適化に取り組んでおります。当社が提供するサービスは、高度な技術に加え、顧客の業務に対する深い理解を必要とするものであり、その価値の源泉は人材にあると認識しております。このため当社は、人材を重要な経営資源と位置付け、事業の持続的な成長及び競争力の向上に向けて、人材の確保及び育成並びに従業員が能力を十分に発揮できる環境の整備に取り組んでおります。

　当社は、事業の拡大に対応した開発体制及び営業体制を構築するため、AI・数理最適化、ソフトウエア開発及びコンサルティング営業の各分野において実務経験を有する人材の中途採用を中心に、必要な人材の確保に取り組んでおります。また、プロジェクトを通じた実務経験の付与等により、従業員一人ひとりの専門性の深化及び担当領域の拡大を図っております。

　なお、人材の育成及び社内環境整備に関する方針、取組みの詳細並びにこれらに関する指標及び実績については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

　従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容については、人材の確保及び定着並びに従業員の能力・成果を適切に評価することを基本とし、従業員の役割、能力、経験及び業績への貢献等を踏まえて決定する方針としております。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

(注) １．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員(アルバイト、人材会社からの派遣社員)の年間平均雇用人員数(各月末時点の臨時従業員数の年間合計を12で除したもの)であります。

　　 ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　 ３．全社(共通)は、総務、人事及び経理等の管理部門の従業員数であります。

② 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

(１) ガバナンス

当社においては、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と同様となります。当社のコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(１)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(２) 戦略

当社は、「INFRASTRUCTURE＋LIFE＋INNOVATION」を企業理念と定め、社会インフラにイノベーションを起こし、インフラ全体の最適化を目指し、社会に貢献することをミッションに活動しております。具体的には、AI事業における電力、製造・運輸、都市・交通の３分野において、電力需給計画、配船計画、空港・運航計画、鉄道運行計画等の最適化を実現するシステムを提供し、エネルギー消費量の削減に貢献しております。また、インフラアセット事業においては、系統用蓄電所の開発により発電設備を新設することなくピーク時の供給力を高め、逼迫時のリスクを軽減します。したがいまして、当社の事業自体が、環境負荷を低減するとともに社会インフラの供給力を拡大し、持続可能な社会を実現するための重要な手段になるため、当社の事業拡大はサステナビリティに関する最重要課題になると認識しております。

当社は、この課題解決のために最も重要な経営資源を人材と考えており、多様性に富んだ優秀な人材を積極的に採用し、その能力を最大限発揮できる環境の整備を継続して進めてまいります。

・人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、優秀な人材の採用及び定着を目的として、コアタイムなしのフレックス制度やリモートワークを取り入れた勤務制度を採用することで、勤務時間及び勤務場所に対する従業員の裁量を拡大し、従業員個人のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を可能としております。また、多様性に富んだ組織として最大限力を発揮するため、積極的に外国籍の従業員を採用し、国籍問わず適材適所の登用を行っております。

入社後の育成については、新入社員向けに、入社後約１か月をかけてオンボーディングを実施し、単に社内ルールの説明にとどまらず、業務フロー・会計知識、事業分野別の基礎知識、技術的な基礎知識を説明し、新入社員のスムーズな業務移行を図っております。また、全社において継続的に、プロジェクトマネジメントや開発のスキルアップを目的としたエンジニア研修、会計・人事・経営をテーマにしたマネジメント研修を行っております。加えて、量子コンピュータや最適化について、大学教授等の専門家とアドバイザリー契約を締結することで従業員が専門家に直接相談をできる体制を構築し、従業員一人一人が意欲をもって成長できる環境を整備しております。

(３) リスク管理

当社は、コンプライアンス・リスク委員会を設置し、サステナビリティに関する事項を含むリスクに関する方針及び対策等を審議し、コンプライアンスの徹底を図っております。当委員会は、取締役３名、常勤監査役１名、その他従業員(内部監査室長、事業部長等)が参加し、幅広い視点からディスカッションを行います。リスクを網羅的に把握した上で、その発生確率や重要性を加味して審議し、当社の持続的な成長に向けたリスク管理を徹底しております。

(４) 指標及び目標

当社では、上記「人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」に記載した方針に基づき、人材の育成・強化に取り組み、成長戦略の実現及び企業価値向上に繋げていくため、以下の指標について維持・向上させていくことが重要であると考えております。なお、本書提出日現在においては、当該指標についての目標は設定しておりません。

　　(注) １．年度内に育児休業を取得した女性社員数÷年度内に出産した女性社員数

　　　　 ２．年度内に育児休業を取得した男性社員数÷年度内に配偶者が出産した男性社員数