虹技

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

　当社グループは、「安定的な事業基盤の構築」及び「成長戦略の実現（虹技C&Eグループによる事業展開）」を経営目標として掲げており、これらの達成に向けては人材の多様性の確保を含む人材育成を推進することが最重要課題であると認識しております。

このため、当社グループでは、将来に向けての安定的な基盤の構築と成長戦略の礎として、技術継承を中心とした人材育成に取り組んでおります。

上記取組みの詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （２）戦略」をご参照ください。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　給与については、職能資格制度に基づき、社員一人ひとりの「能力」「成績」「行動プロセス」の各側面を適切に評価し、処遇を決定します。賞与については、業績連動制を導入しており、会社業績と社員一人ひとりの成果に応じて支給額を決定します。なお、各社員の成果および行動等については、評定者との定期的な面談を通じて、双方で確認を行っております。

　人財の安定的な確保及び定着を図る観点から、ベースアップを含む処遇改善や賃金水準の向上を、人的資本の重要な要素として位置付けております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数を表示しております。

２　平均臨時雇用者数は、従業員数の10％未満であるため、記載しておりません。

３　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数を表示しております。

２　平均臨時雇用者数は、従業員数の10％未満であるため、記載しておりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、虹技労働組合と称し、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しており、2026年３月末現在、組合員数は454名であります。

　なお、労使の関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　取締役会は、事業戦略の策定に際して、気候変動に関する問題を重要な要素の一つとして判断し、第８次３ヵ年計画(2025年４月～2028年３月)の基本方針の一つとして落とし込み、取締役会で承認を受けています。当該３ヵ年計画の重要課題は、ISO9001ならびに14001の活動に落とし込まれ、その計画や目標に沿って各部門で施策を実行し、進捗状況がISOリーダー会議で報告、議論され、代表取締役社長は、年２回開催されるISO経営層会議におけるマネジメントレビューを通じて品質・環境統合マネジメントシステムの有効性を評価し、改善指示を行っています。加えて大気・水質・騒音振動・廃棄物等の環境関連法規を遵守するとともに、関係官庁に届出・報告を適切に行い、地域との協議等も必要に応じて随時行うことで関係者と良好な関係を築いております。

(2）戦略

　環境や社会問題が深刻化し、国内外でSDGsの達成に向けた機運も高まる中、当社グループの企業倫理において、「社会に有用な商品の提供」、「社員のゆとりと豊かさの実現」、「個性と能力を活かせる職場の形成」、「環境問題への取り組み」等を行動基準に定めています。

　環境面での戦略では、2021年４月から環境関連事業を事業のもう一つの柱とすべく送風機や省エネ・ノンフロン機器などを扱う機械事業と都市ごみ焼却プラントを建設する環境装置事業を統合し、高効率なごみ処理プラントや工場の環境負荷低減に資する機械の開発・製造に取り組み、事業の拡大を図っております。

　また、主力の鋳物事業では、生産工程で排出されるCO₂の削減や循環素材であるスクラップ比率を高める努力を行っております。

　なお、脱炭素社会に向けての活動として、政府が宣言した2050年のカーボンニュートラル実現に向けて、2030年度のCO₂排出量を2013年度比で46％削減することを中期目標として、ロードマップを策定し取り組んでおります。

　また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、企業の中長期的な成長及び企業価値向上には人材の多様化と育成が欠かせないとの認識のもと、中核人材として活躍を期待する総合職の女性や外国人の採用強化、中途採用者の管理職掌への登用を従来から進めてまいりました。特定分野強化を目的に従来から中途採用を実施し、併せて入社後の本人の能力伸長度合いや適性を見極めたうえで管理職掌への登用を行ってきた経緯があり、すでに一定数の人材が活躍をしております。一方で、女性及び外国人については、未だ従業員に占める割合も小さく、従って管理職掌への登用も十分には進んでおりません。

　今後も入社形態や性別、さらには外国人であるか否かに関係のない多様な採用チャネルを維持すると同時に、人材の適正配置、経営方針に則った人材育成、働きやすい職場環境の整備に努め、"能力と適正"本位の登用によって中核人材の多様性確保に努めてまいります。

(3）リスク管理

　当社グループは、気候変動に伴うリスクとして炭素税等のカーボンプライシングの規制強化とそれに伴うコストへの影響、原材料価格・エネルギー価格の高騰、市場の変化や新技術開発の遅れなどによる売上高の減少などの移行リスクや自然災害や異常気象の増加に対する洪水や水不足により発生する操業やサプライチェーンへの影響が考えられます。これらの事業リスクへの対応としては、取締役及び内部監査室出席による全事業部の予算実績状況及び事業環境等のモニタリングを定期的に実施し、リスクを未然に防止する体制をとっております。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、「女性活躍推進法」及び「次世代育成支援対策推進法」に則して策定している行動計画を目標に推進しておりますが、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、その行動計画に関する目標（2021年度～2025年度）及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

①就職説明会等において当社の女性活躍についての情報発信を積極的に展開しております。

②男性社員の育児休業取得者も増えつつありますが、引き続き取得に向けた啓発を推進しております。

③所定労働時間の更なる縮減に向け、労使で協議をしております。