中央可鍛工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　《人財戦略に関する基本方針》

当社は、経営戦略の実現にあたり、人財の活躍および育成並びにそれを支える職場環境の整備が重要であると認識しており、これに基づく、人財の多様性の採用を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を定めております。

具体的な取り組みにつきまして、「第２［事業の状況］ ２［サステナビリティに関する考え方及び取組］(1)人的資本及び多様性」をご参照ください。

　《従業員給与等の決定方針》

当社の従業員給与は、職務内容、職責、能力および業績等を総合的に勘案するとともに、外部労働市場における賃金水準等も踏まえて決定しています。

また、当社の事業を支える技能人財の採用および育成を重要視しており、技能レベルや役割に応じた適切な処遇を行うことで、人財戦略と整合した報酬体系の構築に努めています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託及び実習生を含み、派遣社員を除いております。

② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託及び実習生を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は、中央可鍛工業労働組合と称し、当期末現在組合員数は490名であり、全トヨタ労働組合連合に所属しております。なお、労使関係は円満に推移しており、現在会社と組合との間に懸案事項はありません。

④ 従業員給与の状況

当事業年度における提出会社の平均年間給与は6,754千円であり、前事業年度と比較して1.78％の増加となっています。これはベースアップの実施により処遇改善を図った一方、生産性向上の取り組み等により総労働時間が低減され、全体の平均水準としては上昇幅が抑制されたことによるものです。

⑤ 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１.サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

《ガバナンス》

当社グループは、社会課題への貢献及び企業価値向上のため、2023年３月に代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関する事項の協議を行っております。

当委員会で協議された内容は、経営会議・執行役員会に報告し、重要事項に関しては、取締役会に適宜報告しております。なお、具体的な協議内容は、以下のとおりであります。

　　　・サステナビリティの基本方針に関する事項

　　　・経営の重要課題に関する事項

　　　・サステナビリティの取組及び情報開示に関する事項

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。経営会議、執行役員会で協議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティリスク及び機会への対応方針および実行計画等についての審議・監督を行っております。

《リスク管理》

当社グループでは、サステナビリティ課題を含む事業へのリスク及び機会について、サステナビリティ委員会にて協議及び管理しております。

リスクの絞り込みについては、当委員会にて網羅的に抽出したリスクを評価・分析し、優先的に対応すべきリスクを洗い出し、必要に応じて経営会議・執行役員会を経て、取締役会へ報告しております。なお、リスクの詳細は「第２［事業の状況］［３．事業等のリスク］」に記載しております。

２.重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

（1）人的資本及び多様性

　《戦略》

当社における、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

　●人財育成方針

自動車業界は電動化やカーボンニュートラル等の大きな転換期を迎えており、持続可能な企業となるために性別・国籍を問わず、知識・経験等のバランスの取れた多様な人財の採用を図り、以下の人財を育成しています。

①  自律的に考動できる人

②  失敗を恐れず挑戦する人

そのために各役割で必要な教育を行うとともに、従業員一人一人に挑戦を促し、「私が動く、あなたと変える」の全社一丸の合言葉で、一人ひとりが自分自身を高めて、仲間を巻き込みながら、大きな課題や新しい領域に挑戦します。また、個々の成長がやりがい・幸せ・さらなる成長へとつながるサイクルを回し、人を大切にしながら生き生きと働ける職場づくりを推進します。

　●社内環境整備方針

当社は、性別・国籍等を問わず多様な人財の採用や定着率向上のためにスキルアップの機会確保、職場のコミュニケーション活性化、ワークライフバランスが重要と認識しています。引き続き働き方改革を推進し、誰もが働きやすい職場環境の整備に取り組みます。

《人財育成》

・経営理念やミッション・ビジョン・バリュー（以下、MVV）を具現化するために、現状の人財レベルを踏まえた上

　で従業員の目指すべき人物像を明確に定義しています。この人物像を指針として、人財育成計画、人事制度、人

　事評価などの施策を戦略的に設計し、実施しています。

・階層別教育を開催し、社員のモチベーション向上、また業務の意義や必要となる能力を自ら学ぶ姿勢を習得でき
　るよう進めています。（図１参照）

・教育を希望する社員が積極的に学べるよう、受講の機会を広く提供するとともに、資格取得に対する奨励金や、

　優秀な改善提案へ賞金を支給するなど、支援制度を充実させ、個人のスキルアップ向上に努めています。

　図１

《従業員エンゲージメント》

　　・企業のビジョンや進むべき方向性を明確に示すことで、社員の理解と共感を深め、モチベーション向上につなげ

　　　ています。あわせて、エンゲージメントサーベイの調査結果を踏まえたフィードバックのサイクルを構築しま

　　　す。

　　・従業員の企業に対する信頼の度合いを強めるため、オープンで透明性のあるコミュニケーションを積極的に推進

　　　し、従業員の声に耳を傾け、フィードバックを収集・反映することで、社内の意思決定プロセスへの参加を促

　　　し、従業員一人ひとりが企業の成長に貢献しているという実感を持てるよう取り組んでいます。

　　・人財育成のため、360度診断を実施しています。多面的な評価を得ることで、本人の職場での行動が周囲にどのよ

　　　うに伝わっているかの気づきを得て、行動の改善につなげてもらえるよう取り組んでいます。

《人財採用》

　　・経営理念やMVVに共感し、求める人物像にマッチする安定した人財の採用や人財が定着し活躍し続けてもらえるよ

　　　う、経営と人事が一体となり、従業員にとって働きやすい環境の整備を進めています。

　　・採用の幅を広げることで、必要な人財を十分に採用し、適材適所の人財戦略を実現できるよう進めています。

《ダイバーシティ》

　　・女性活躍推進委員会を発足し、月１回の開催にて、誰もが活躍しやすい環境を整え、より働きやすい会社づくり

　　　につなげていくことを目指して、様々な活動や提案に取り組んでいます。

　　・性別や国籍を問わず同じ基準で評価し、多様な人財の登用を行っています。

　　・育児・介護に関する制度（育児・介護休業等）の利用を推進しています。また、育児のための短時間勤務制度の

　　　利用は、労働法制を上回る取得を可能としています。

　　・テレワーク環境を整備し、時間や場所を有効に活用できる働き方で、家族と過ごす時間や自己啓発の時間を増や

　　　すことを実現しています。

　　・障がい者の雇用を積極的に行い、法定雇用率を上回るように取り組んでいます。

《健康・安全》

　・人を大切に、生き生きと働ける職場環境を目指しています。健康調査、ストレスチェックを行い、インフルエン

　　ザワクチン接種補助、社員の疾病早期発見を目的として、人間ドック受診料を全額負担しています。また、福利

　　厚生の一環として従業員向けに提供する「三大疾病保険」へ会社負担にて加入し、従業員の万が一に備え、経済

　　的な不安を軽減、仕事と生活の安心を支援し、従業員の健康管理に取り組んでいます。

　・年次有給休暇の取得目標を定め、取得促進に取り組んでいます。月１日以上の取得や、年１回の連続３日間（土

　　曜日・日曜日を含めて５連休）が取得できる３連休制度に加え、勤続10年目など区切りの年度にリフレッシュ休

　　暇を取得できます。

　・消防団体主催の救命講習を実施し、緊急時に人命救助が出来る人財を育成しています。

《コンプライアンス》

　・定期的にハラスメント教育を実施しております。

　・ヘルプライン（内部通報）制度を設けております。

　・行動憲章を周知し、人権尊重について、コンプライアンス研修の一環として社員への教育・研修を実施していま

　　す。

《指標及び目標》

当社グループでは、人財戦略の実効性を高めるため、人財の活躍・育成および定着に関する施策を推進するとともに、これらの進捗および成果を測定するための指標（KPI）を設定しています。

これらの指標は、人財育成、従業員エンゲージメント、人財活躍、ダイバーシティ、健康・安全、コンプライアンスの観点から設定しており、人財戦略に基づく取り組みの効果を測定・検証するための重要な指標として位置付けています。

また、指標の進捗状況を踏まえ、必要に応じて施策の見直しを行うことで、人財戦略の継続的な改善を図っています。

さらに、これらの人財戦略および指標の進捗については、経営会議等において定期的に報告・検証を行い、適切なガバナンス体制のもとで推進しています。

人財採用の遅れや技能伝承の停滞等は、当社の事業運営に影響を及ぼす重要なリスクと認識しており、適切に管理しています。

※1　サーベイは「1：そう思わない」「2：ややそう思わない」「3：どちらでもない」「4：ややそう思う」「5：そう思う」の5段階評価で実施し、エンゲージメント総合指数はエンゲージメント（仕事への熱意や職場への帰属意識、貢献意欲など）に関する設問の結果を平均して算出

※2　肯定回答率とは、5段階評価のうち、「4：ややそう思う」「5：そう思う」の回答の比率

※3　従業員女性比率9.3％（2025年度実績）

※4　厚生労働省が掲げる目標を基準に設定

※5　2026年度の法定雇用率(2.7%)を上回る基準を維持

※6　厚生労働省が掲げる全体目標の基準を設定

※7　付与日数20日に対して、取得日数15日これまで有休取得率75％を目標として取り組みを行ってきたが、当該水準を達成したことから、今後は期限切れによって消滅してしまう有休をなくし、計画的に消化することを目指す

（2）気候変動

《戦略》

当社は、サステナビリティに関する取り組みの中から、気候変動の対応を重要なテーマと位置付け、「脱炭素社会」や「循環型社会」の貢献に向けて取組んでまいります。

その具体的な活動は、以下のとおりであります。

　　　「脱炭素社会」への取組

　　　　　　　全拠点CO2削減、再生可能エネルギーの導入、CO2吸収の３本柱を軸に推進

　　　「循環型社会」への取組

　　　　　　　鉄スクラップを主原料とし、電炉で溶解する「鉄資源リサイクル」の推進

　　　　　　　水使用の削減、廃棄物の削減について目標を定め取組を推進

《指標及び目標》

当社は、Scope1・Scope2において、2040年カーボンニュートラル達成に向け、2030年度にCO2実質排出量2020年度比50％減を目標としております。

（2005年度以降の主な取り組み項目と今後の計画について）