イボキン

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．臨時従業員数には、パートタイマーを含み、派遣社員は含んでおりません。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及び運輸部門に所属しているものであります。

(２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

　　　　２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

　　　　３．臨時従業員数には、パートタイマーを含み、派遣社員は含んでおりません。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及び運輸部門に所属しているものであります。

(３）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、労働者の男女の賃金の差異について記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、人口減少、資源循環意識の高まり、及び温暖化の３つの長期トレンドが、リスクや事業機会になると考え、これらに対するアプローチで長期戦略の立案を行っています。その過程で、サステナビリティを経営の柱と考えており、中でも資源の循環、地球温暖化への対応、及びウェルビーイングの３つをマテリアリティ（最重要項目）としております。

(1）ガバナンス

　代表取締役社長は、ISO14001に則った環境マネジメントシステムにおいて、トップマネジメントとして気候変動を含む当社のすべての環境活動を統括しています。社長は、環境に関する方針を掲げ、年１回のマネジメントレビューを通して環境マネジメントシステムの有効性を評価し、その改善を指示する責任と権限を有しています。

(2）戦略

（温室効果ガス排出に関する戦略）

　2030年末までにScope２（外部から得たエネルギーの使用に伴う温室効果ガスの間接排出量）を実質的にゼロとするため、使用する電力のすべてを再生可能エネルギー由来のものに順次置き換えることを計画しています。

（人的資本に関する戦略）

　社員が活躍できる場を提供することがサステナブルな経営の基礎になるとの信念から、社員本位の取組みを進めてまいります。

人材育成方針

　働くことを通して人として成長すること、そのための環境を整備し支援することは人財をつくることであり、そのことが企業の成長に繋がると考え、互いに貢献し合える関係づくりと新しいことにチャレンジしやすい環境整備を大切にしています。

　長期ビジョン、中期経営計画を実現するため、『積極行動、情熱行動』をスローガンとして、多様な視点や価値観を認めながら、会社発展や、資源を通して社会の平和と発展に貢献する、というバイタリティあふれる人材育成のための教育体系・研修プログラムを確立します。

社内環境整備方針

　当社は経営理念のもと、2012年にイボキンフィロソフィ手帳（大感謝手帳）を制定し、毎朝礼にて唱和し、考え方や価値観を共有する機会を研修の場でも実践しています。

　そのことをベースとし、今後の人材戦略としては、働きやすさ、働き甲斐により社員が活き活きと活躍する場づくりを目指し、人材の確保・育成を行いつつ、長期ビジョン、中期経営計画を実現できる体制を整備します。

　働きやすい環境整備として、育児や介護と仕事の両立支援を強化するとともに、安心・安全な作業環境を整備するための活動や健康リスクの低減を図るための活動、DXによる効率化を進めます。

　また、働き甲斐を高めるために、楽しみながらチャレンジすることで個々の能力を高めることができるような施策、人材育成・人材開発を組織的に行うための教育体系・研修プログラムを確立し、人事評価制度や、改善提案制度、営業報奨制度等の継続的運用を行います。

(3）リスク管理

　当社は環境に関連するリスク管理の統括機関として「ＥＭＳ委員会」を設置し、代表取締役社長を議長として、リスクの対応方針や課題について、優先度を選別・評価し迅速な意思決定を図っています。特定した環境に関するリスク及び機会は年度計画として設定し、全社で取り組んでいます。

(4）指標及び目標

（温室効果ガス排出に関する指標及び目標）

　当社は、2050年末までに、当社の温室効果ガスの排出量を実質的にゼロとすることを目標としております。また2030年末までにScope２（外部から得たエネルギーの使用に伴う温暖化ガスの間接排出量）を実質的にゼロとすることを目標としております。

（人的資本に関する指標及び目標）

　当社は、2033年末までに当社及び連結子会社の合計人員数を350名まで増員し、うち、解体工事の監督者数を98名に増員することを目標としております。

　また、当社では、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、有休取得率を指標として用いております。当該指標に関する実績は、次のとおりであります。

　当社は、ワーク・ライフ・バランスを重視した働き方を推進しており、「女性活躍推進法、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画」を公表し、2025年３月31日にまでに有給取得率70％を目指す目標を掲げています。毎月、各部門長に部下の有休取得状況について情報提供し、部下への声掛けの推進を行っています。有給が取得しやすい職場の環境づくりを継続して推進してまいります。