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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

　当社グループは、「移動で人を幸せに。」をミッション、「日本を動かす、社会インフラへ。」をビジョンに掲げ、モビリティとテクノロジーを融合したサービスを通じて、人々の移動体験の向上と交通・社会課題の解決に取り組んでおります。そのためには、以下の「２つの成長エンジン」を力強く推進していく必要があると考えております。

・コア事業（GO事業）における収益拡大

・その他事業領域における新規事業開発やドメイン拡大

これらを牽引し、持続的なイノベーションを創出すべく、主に以下の施策に取り組んでおります。

事業を牽引する次世代リーダー・専門人材の獲得と育成

　急激な事業拡大や環境変化に対応する強固な組織基盤を構築するため、以下を推進しております。

・社外からの獲得と早期戦力化

　事業成長の要となる次世代リーダー候補人材や専門人材を積極的に採用しております。また、人事部門と各部門が密に連携したオンボーディングを実施することで、入社後のシームレスな統合と早期戦力化を目指します。

・社内の育成・配置

　個人の成長機会を最大化し、適材適所による組織全体の出力最大化を図るため、社内における次世代リーダーや高度専門人材の意図的な育成と配置を実施しております。中長期的な視座に立ち、将来の事業成長を支える持続的な組織強化に繋げております。

柔軟性の高い働き方制度の運用

　就業場所や形式にとらわれず成果にコミットできる環境を整えることで、優秀な人材の獲得競争力を高め、個々の能力や専門性を最大限に発揮させるため、フルフレックスタイム制やハイブリッドワーク等を戦略的に採用・運用しております。

組織間シナジーを創出する交流施策の実施

　組織の垣根を越えたボンディングにより、エンゲージメントの向上や既存アセットと新たなアイデアを掛け合わせる組織風土を醸成するため、部門横断のワーケーションやオフサイトミーティングなどの交流施策を実施しております。これにより、部門間の壁をなくし、当社グループの強みである現場知見を機能・領域横断でスムーズに還流・展開させております。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　事業成長を牽引する人材の成果や貢献に対して正当に報い、企業価値を継続的に高めていくため、メリハリのある評価・報酬体系の運用を目指しております。

成果・能力・行動の総合的な評価

　給与等の決定にあたっては、個々人が担うミッションや挑戦的な目標に対する達成度・事業への貢献度といった「成果」に加え、職務遂行に求められる専門性や知識の発揮度である「能力」、さらには当社のミッション・ビジョンを体現する日々のプロセスや姿勢である「行動」の３要素を総合的に勘案した多面的な評価を実施しております。単に業績結果のみを問うのではなく、プロセスや専門性の発揮も等しく評価することで、目先の成果にとらわれない持続的なパフォーマンスの向上と人材成長を促す体系としております。

適切な配置や流動性を阻害しない設計

　給与体系においては年次等にとらわれず、各人が担うミッションの大きさや役割に基づいて報いる柔軟な設計としております。また等級と組織長の任用条件を紐づけない設計としており、これにより活躍人材の積極的な抜擢や配置転換を後押しし、組織全体の機動力を高めております。

今後は、事業領域の拡大や労働市場の変化に合わせ、市場競争力を意識した報酬水準の適時見直しを進めるとともに、既存事業の確実な収益化と新規事業への挑戦という、特性の異なる多様な成果に適切に報いる新たなインセンティブ設計の導入を全社的に進めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）です。

３．臨時従業員には、アルバイト、契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社（共通）は、アプリ等の開発を担うエンジニア部門、総務及び経理等の管理部門の従業員です。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数です。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）です。

３．臨時従業員には、アルバイト、契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社（共通）は、アプリ等の開発を担うエンジニア部門、総務及び経理等の管理部門の従業員です。

５．平均年間給与は、基準外賃金及び手当を含んでおります。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（２）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容に記載しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の賃金の額に対する女性労働者の賃金の額の割合を示しております。

なお、同一労働の賃金の額に差はなく、職責ごとの人数構成の差によるものです。

b　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは現状、サステナビリティに係る基本方針を定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制を、その他のコーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりません。なお、サステナビリティに関する重要な事項は業務執行会議（GO15）を経て、取締役会において議論・決議することとしております。

　詳細は、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループは現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連の戦略における、リスク及び機会に対処するための重要な取組は検討中であります。

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

＜人材育成方針＞

　当社グループは「GO事業」及び「その他」にて多様なモビリティ事業を展開しており、各事業にはそれぞれの事業で必要な専門性や業界知識を持った人材が在籍しております。各事業に必要な専門性と業界知識は異なるため、全体として多様なバックグラウンドを持つ人材が在籍しております。

　また今後も「移動で人を幸せに。」というミッションを実現するべく、モビリティ領域の社会課題に取り組むため、事業のすそ野は広げていく方向で、それに伴い、一層の多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材が必要となります。そのため、多様な人材を受け入れ、活躍し続ける組織文化を持つことが当社グループの将来的な成長につながります。

＜社内環境整備方針＞

　こうした多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れ、活躍し続けられる組織文化を作るため、以下の取組を行っております。

①　多様なバックグラウンドの人材を束ねるMVV（Mission、Vision、Value）

　多様なバックグラウンドの人材の力を同じベクトルにそろえるため、当社グループとしてのMission、Vision、Valueを設定し、多様なバックグラウンドを持つ人材が「移動で人を幸せに。」というMissionの実現に向くよう、採用時の人物要件の設定、評価報酬への反映等、浸透するための施策を展開しております。

②　全社の動きの情報開示

　当社グループの様々な事業の状況や、各事業における状況をタイムリーに共有するため週１回のWeekly Stand Up（オンラインでの全社ミーティング）や、年度や中長期の経営方針等を共有する半期に１度の全社会を開催し、情報の透明性と公開性を高めることにより、多様なバックグラウンドを持った優秀な人材が各事業にコミットしながらも、他事業や全社の状況を把握し、Mission実現に向け、自発的に動ける環境を作っております。

③　組織を超えたコミュニケーションの活発化（ワーケーション、部活動、GOEN（注））

　各事業にコミットしている社員が、組織の壁を越えて結束する機会として、四半期に１度、異なる組織のメンバーで１日を共にするワーケーション、趣味で繋がる部活動、部署間での交流を促進するGOEN等の施策を実施しております。多様なバックグラウンドを持つ社員や部署が組織を超えて繋がることにより、各事業に対してのコミットだけでなく、当社グループとしてのMissionの実現、全体最適を志向する組織文化を醸成しております。

（注）所属部門の垣根を越えて相互理解を高めるために、各組織の課題への対応を議論する部門間交流施策

(3）リスク管理

　当社グループは現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連のリスク管理における記載はいたしませんが、「リスク管理・コンプライアンス規程」を作成し、リスク・コンプライアンス委員会が中心となり、リスクマネジメント体制の整備と運用を図っております。毎年、事業の特性や外部環境の変化を踏まえ、全社的なリスク項目を洗い出すとともに、各リスクのレベルに応じたリスクインシデントの報告フローを整備し、社内の各部門から実際に報告されたリスクインシデントに基づいて、毎月その影響度と発生頻度の評価と対応策の確認を行っております。また、リスク管理に関する重要な事項は業務執行会議（GO15）を経て、取締役会において議論・決議することとしております。

　詳細は、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する当社グループの実績を長期的に評価し、管理及び監督するために用いられる情報としての指標及び目標を具体的に定めておりませんが、今後の事業を進める中でその精緻化を図ってまいります。

　また、人的資本に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関しましては、当社グループは現在、女性、外国人、中途採用者等の区分で管理職の構成割合や人数の目標値等は定めておりませんが、その具体的な目標設定や状況の開示については、今後の課題として検討してまいります。