平河ヒューテック

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針等

　当社グループの人材戦略は、当社グループの基本理念として「１.わが社は、互いの価値を認め合う人々の集団であり、熱意をもって向上・革新へ挑戦していく。」を掲げております。多様性を認め尊重し、主体性をもって新たな挑戦をできる人材こそが企業が持続的な成長を成し遂げる根幹と考え、人的資本経営に取り組んでおります。

②従業員給与等の決定方針

　人材戦略に関する基本方針のもと、当社は従業員の役割および成果に応じた公正な評価と処遇の実現を従業員給与等の決定方針としております。主体性をもった新たな挑戦を促進する取り組みとして、従業員の目標管理制度を採用しております。部門目標と連動した従業員ひとりひとりの個人目標を設定し、業務の達成のみならず、目標の難度、従業員の成長についても評価することで、その実現を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、パート及び嘱託社員は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、パート及び嘱託社員は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、パート及び嘱託社員は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ⅰ）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ⅱ）連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．四国電線株式会社、新潟電子株式会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ⅲ）当社グループ

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。ただし、在外連結子会社においては職務の内容及び責任の程度を踏まえ当該規定に準じて管理的地位にある労働者数を算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　2000年に制定された当社グループ基本理念「わが社は、世界水準の製品を創り出すことにより、持続的な成長を遂げ、永遠の存在を目指す。」に基づき、持続可能性を最重要理念のひとつと考えております。取締役並びに執行役員等により構成される経営会議直轄の機関であり、経営会議により指名された委員長のもと、各部門から選出された委員12名により構成されるリスク管理委員会において、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別・評価し、経営会議に報告することで、適切に監視し管理する体制を構築しております。

（２）戦略

　当社グループは気候変動が国や地域を超えて深刻な影響を及ぼす問題であると認識しております。気候変動に関する戦略は「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク ⑪ 気候変動に関するリスク」に記載しております。

　また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、当社グループは基本理念において「互いの価値を認め合う人々の集団」であることを定めております。多様な視点や価値観の存在が持続的な成長に必要不可欠なものであることを認識し、ジェンダー・国際性・職歴等の属性を問わず、女性、外国籍者、中途採用者の管理職への登用を進め、中核人材の一定の割合を占めております。

（３）指標及び目標

　当社グループは、基本理念として「1.　わが社は、国際社会に共生する一員であることを意識するとともに、法規等を遵守し、環境保全に努力する。」ことを掲げております。企業活動を行うにあたり、地域や国内といった限られた範囲だけではなく、広く国際社会の中において多種多様な存在とともに生きる一員であることを念頭におきながら、活動に必要な各地の法令・制度を守り、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引を実施すること、気候変動問題への配慮など必要な地球環境を保っていくことに努めております。

　サステナビリティに関する指標としましては、国際社会に共生する一員が負うべき責任として気候変動に対して取り組むべく、自社の排出する温室効果ガスの削減が必要であると考えております。2050年のカーボンニュートラルを目標とするべく、2027年3月期はスコープ１、スコープ２の排出量において2023年3月期比として2.5％/年の削減を目標といたします。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標としましては、持続的な成長には会社の意思決定に多様な人材による見識が必要と考え、当社では女性の活躍を推進しております。2026年3月31日時点の当社グループの女性従業員の比率は44.8％でありますが、管理的地位にある労働者に占める女性の比率は17.1%となります。従業員における女性の比率と管理的地位ある労働者に占める女性の比率が同等となることを目標とし、引き続き女性の活躍推進に努めてまいります。