しずおかフィナンシャルグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人財戦略に関する基本方針等】

①   人財戦略に関する基本方針

当グループでは、第２次中期経営計画において「地域とともに未来をつくり、成長を続ける価値共創企業グループ」を中計ビジョンとして掲げ、「社会価値創造と企業価値向上の最大化」を経営の根幹に据え、両価値の好循環を創出する経営を展開しています。このような基本的な考え方のもと３つの基本戦略を柱とし、その実現を目指す上での重要な経営基盤として、人的資本経営を位置付けています。

地域社会やお客さまの直面する課題が複雑化・多様化するなか、これらを解決し新たな価値を創出していくためには、役職員一人ひとりの自律的な成長やその想い・行動を、経営戦略と一致させることが不可欠であり、人的資本経営を通じて、個人と組織の共成長の実現に取り組んでおります。

経営戦略と人財戦略を相互に連動させ、Ａ人財ポートフォリオの最適化、Ｂ人財育成、Ｃ多様性の向上（DE＆Iの推進）、Ｄ人財が能力を最大限発揮できる環境整備に取り組むとともに、進捗および成果をKPIにより可視化・管理し、継続的な改善に繋げてまいります。

Ａ   人財ポートフォリオの最適化

人財ポートフォリオの最適化とAI等による業務効率化を通じ、人的資本の質的向上および生産性向上を図ります。あわせて、専門性を有する人財の確保や人的資本投資の拡充により、持続的な企業価値創出を支える人財基盤の強化に取り組んでいきます。

[戦略実現に必要な人財ポートフォリオ]

第２次中期経営計画では、事業領域を「共創」「成長」「挑戦」の３区分に整理し、各領域の戦略に応じた人財の重点配置を行います。グループ全体の人員数は約4,200名と現状と同水準を維持しつつ、AI等の活用による業務代替・補完を通じてミドル・バック部門の業務量削減を進め、捻出した人員をフロントおよび重点領域へ再配置することで、経営戦略の実行可能性を高めてまいります。

これらの取り組みを通じて、人的資本の質的向上と効率的な活用を図ることで、一人当たりの生産性向上を計画的に目指します。

また、戦略と整合した人財配置の適切性等を評価するため、３つの基本戦略を実現するために必要な戦略人財をスキル・公的資格等により認定するとともに、その人員数をKPIとして設定し計画的に育成していきます。

※ 第１次中期経営計画において、従来からの「課題解決型人財」に加え、育成領域・分野を拡充して「価値創造型人財」および「デジタル人財」を新たに定義しました。第２次中期経営計画では、新たにAI活用を担う「AI人財」を加え、４類型の戦略人財として認定する制度を運用することで、戦略の実効性を支える人財ポートフォリオの最適化を図っていく方針です。

[人財の確保および採用チャネルの多様化]

22歳以下人口の減少等を主因とした将来の更なる採用マーケットの競争激化に備え、グループ全体の人財確保の観点から、多様な採用チャネルを構築し、人財ポートフォリオの中長期的な維持および多様性の確保を目指します。具体的には、キャリア採用や専門性を有するプロ人財の獲得、高卒・高専卒採用、グローバル採用、スポーツ＆アート採用、パラアスリートの採用、副業者の受け入れ、アルムナイネットワークの活用等、多様な採用チャネルを組み合わせることで、人財供給の安定性と多様性の両立を目指します。

2025年度のキャリア採用者数は71名となっており、2026年度には100名の採用を目標としております。また、2025年度のキャリア採用者のうち33名を管理職へ登用しており、多様な経験・専門性を有する人財をマネジメント層に取り込むことで、組織力の向上を図っています。第２次中期経営計画では、首都圏での就労環境整備やリモートワーカーの活用等を通じて、プロ人財の確保をさらに加速させていきます。

[人的資本投資の拡充]

当グループでは、人的資本投資を、地域の持続的成長とグループの企業価値向上を支える未来への投資と捉えています。第２次中期経営計画では、経営戦略の実行力を高めるため、人財への投資を重点施策と位置付け、計画最終年度である2028年度において、2025年度比で人件費＋67億円、教育投資および福利厚生費＋２億円、合計＋69億円の人的資本投資の拡充を計画しています。人件費については、プロ人財の確保やベースアップに加え、RS信託の活用や企業価値向上への貢献に連動した報酬制度の整備を通じて、人財への継続的かつ手厚い還元を行います。あわせて、教育投資および福利厚生については、リカレント施策の強化や福利厚生制度の充実を図り、役職員が安心して挑戦し成長できる環境づくりを支えていきます。

Ｂ　人財育成方針および実現に向けた取り組み

多様な人財が活躍し続ける組織風土と企業文化を醸成するため、ヒト本位の組織づくりに向けて３つの変革に取り組みます。

〇 リーダー変革

環境変化に対応し、社会価値創造と企業価値向上の最大化を実現することができるリーダーの選抜・育成を行います。また、組織体制や地域特性に応じて多様な人財を活かし、チーム全体の成果を創出することができるマネジメント能力の向上を図っていきます。

〇 スキル変革

役職員のキャリア自律を促進するとともに、お取引先ニーズの変化や高度化に対応した能力の再定義やAIリテラシー等、時代の変化に伴い求められる新たなスキルへの対応を行います。あわせて、知の探索を通じた多様な価値観や柔軟な発想による学び、人脈形成のためのコミュニティづくりを強化するとともに、シニア層の経験を活かすフェロー制度の導入など、時代に合わせたリカレントの促進を行います。

〇 共創・共育変革

営業部門と人事部門が連携し、個々のキャリア実現に向けた育成会議を新設するとともに、エンゲージメント向上を目的としたカウンセリング型の支援を行います。また、組織サーベイを職場の健康診断と位置付け、その結果を活用した継続的な改善対応を通じ、エンゲージメント向上に取り組みます。

[マネージャーメンター制度]

マネージャーメンター制度は、先輩方から受け継いできたリーダーとしての在り方、地域・お客さまに寄り添う姿勢、当グループの歴史や役職員としての心構え等の伝承を目的に実施しています。本制度の利用者数は、2023年度88名、2024年度144名、2025年度164名と拡大しています。加えて、2025年度よりポジティブアクションの観点から、女性所属長の多様なキャリア形成に向け、役員メンター制度の導入および社外メンターとのクロスカンパニーメンタリングを推進しています。

[自律的なキャリア形成]

役職員一人ひとりが、当グループで成し遂げたい「夢」の実現に向けて、失敗を恐れず挑戦する組織風土の醸成や自身のキャリア形成を自ら考えデザインすることを支援する制度の充実を図っています。2024年度より、自らのキャリアを主体的に考え、そのキャリアの実現に向けた成長をさらに加速化するため、キャリア自律支援プログラムを実施しています。

[マイキャリア・デザイン制度]

社内外へのトレーニーを中心とした公募制の人財育成プログラムとして、マイキャリア・デザイン制度を設けています。応募者数は、2021年度は117名、2022年度は158名、2023年度は185名、2024年度は199名、2025年度には217名と着実に伸びており、役職員が自らのキャリアを主体的に考え、成長に向けて行動する意識の醸成が進んでいます。また、マイキャリア・デザインシートで設定したキャリア希望に対する現任部署の適合度（自身が希望する部署等に所属している割合）は中核子会社である静岡銀行単体で、2025年度は72.3%であり、2023年度66.0%、2024年度67.1%から着実に向上しています。第２次中期経営計画では、2028年度に75.0～80.0%を目標として設定しています。今後も役職員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援する各種制度の充実を図ることで、挑戦を後押しする組織風土の定着を目指していきます。

[タウンミーティングの開催]

役職員が経営戦略を正しく理解し、“自分ごと”として捉え、行動に結びつけられるよう、2023年度から経営層と役職員が直接対話するタウンミーティングを開催しています。2025年度は、対象役員を拡充し、若手層向け研修カリキュラムにも取り込むなど、対話機会のさらなる拡充を図っています。延べ参加者数は2023年度306名、2024年度664名、2025年度1,145名と大幅に増加しています。

[OKR評価（人事評価制度）の運用]

役職員一人ひとりがすべてのステークホルダーへの貢献ならびに組織のありたい姿の実現に向けた体現度合を評価するOKR評価を運用しています。2024年度からは、地域共創戦略に基づき設定する地域課題への取り組みを部店OKRとして設定することで、「基本理念・経営戦略」と「個人の日々の行動」「人事評価」「部店の取り組み」の一致を図り、全役職員が社会価値創造と企業価値向上の両立実現に向けた取り組みを加速しています。

[３つのValue]

基本理念とグループビジョンを実現するため、日々の行動で体現すべき価値基準を３つのキーワード「Value」として設定し、役職員が相互に発信しながらValueに則った行動を浸透させています。

Ｃ　多様性の向上（DE＆Iの推進）

役職員一人ひとりの多様な経験・キャリアおよび価値観を認め合い、掛け合わせることで、これまでにない発想や新感覚を生み出す「DE＆I」を一層促進し、地域社会の発展と当グループの持続的成長、企業価値の向上に繋げます。

[女性活躍推進]

2027年３月末までに、しずおかフィナンシャルグループにおける女性役員比率30%、中核子会社である静岡銀行における女性管理職比率27%を目標としています。当事業年度末の静岡銀行における管理職に占める女性労働者の割合は20.4%で、グループ合算（当社ならびに一般事業主行動計画を策定している連結子会社６社合算）では25.4%となりました。

中核子会社の静岡銀行において、キャリア形成に向けた課題を明確化するため上位職群へのキャリア志向の調査を実施した結果、職位別「ランクアップ希望者」の割合において、男女ともに職位が上位になるほど下降する傾向があることが確認されました。特に管理職へのキャリアアップを目指す「C1」層では、女性のランクアップ希望者の割合が大きく減少しており、男女間の意識に差があることが判明いたしました。こうした男女間での意識の差については、女性を取り巻く社会環境にも要因がありますが、当グループでは性別を問わず、「より挑戦したい」「働きがいを求めたい」といった気持ちを後押しするためのキャリア形成支援を進めていきます。

そのためのアクションとして、女性役職員向けの研修「ウィメンズリーダープログラム」や女性メンター制度等を通じたリーダーの育成、人的資本経営委員会等を通じたダイバーシティ推進施策の拡充等を実施しています。

[男性育児休業の取得推進]

育児関連諸制度「いくさぽプログラム」を拡充し、性差のない育児参画を促進することで、男性の育児に対する意識改革や家庭と仕事の両立におけるアンコンシャス・バイアスの是正を通じ、男性育児休業取得率100％の維持を目指しています。

[障がい者の活躍支援およびLGBTQに関する理解浸透]

障がい者採用の拡充と働きやすい職場環境の構築に取り組むとともに、LGBTQに関するセミナーの実施や「PRIDE指標」の獲得を通じて、役職員全体の理解促進とインクルーシブな組織風土の醸成を進めています。

Ｄ　社内環境整備に関する方針

役職員一人ひとりが生産性高く働き、自らの力を最大限に発揮できるよう、心身の健康を確保し、安心して業務に専念できる社内環境の整備に取り組みます。

[健康経営の推進]

役職員の健康保持・増進を重要な経営課題と位置づけ、基本方針である「健康経営宣言」を定め、「社会・総合的健康」「からだの健康」「こころの健康」の３つの観点から、働きやすい環境づくりと健康づくりを支援しています。これらの取り組みが評価され、「健康経営銘柄」に３年連続で選定されました。あわせて、「健康優良法人（ホワイト500）」に認定されています。

[エンゲージメントの向上]

当グループは、戦略の担い手である役職員一人ひとりのエンゲージメントの向上は、業務への取り組み姿勢への変化や離職リスクの軽減、ひいては新たな価値創造と生産性向上に繋がると考え、毎年度エンゲージメント調査を実施し、結果を踏まえた施策の展開と改善を継続しています。

これらの結果を踏まえ、現状の課題および今後の方針を明確化し、サステナビリティ会議（経営執行会議）および取締役会に毎年報告しています。また、中核子会社である静岡銀行においては、部店ごとの結果を還元するとともに、全役職員を対象とした勉強会を開催し、当該年度の課題整理や次年度に向けたアクションプランの策定を行うなど、PDCAサイクルを回しています。

◇ 調査概要

・対象　　　：グループ全役職員

・方法　　　：無記名・WEB回答・全150項目

・時期　　　：2025年10～11月

・有効回答数：6,232名（回答率93.0%、前年度比+0.9pt）

◇ 調査結果

当事業年度のグループ全体のエンゲージメントスコアは3.86（５点満点中）となり、前年度比+0.05ポイントと過去最高を更新しました。エンゲージメントの構成要素は「仕事での充実感」「仕事への適応感」「職場への満足感」「上司への満足感」「会社へのロイヤルティ」の５つですが、今年度はすべての要素が前年度比で上昇し、そのうち「職場への満足感」「上司への満足感」はいずれも4.0を超えました。これは、2023年４月より推進している「カルチャー＆ウェルビーイングイノベーション」による組織風土改革、タウンミーティングの拡充、フルフラットコミュニケーションの深化等の取り組みが寄与しているものと分析しています。

一方で、「やりたいこと（WILL）」3.20、「中長期キャリアプラン」3.14、「Value」3.18が、他の構成要素と比較して低水準にとどまっていることを課題として認識しています。これらは、「上意下達」「短期思考」「やらされ感」といった従来の組織風土が依然として残存していることなどが要因であると認識しています。そのため、今後はさらなる企業文化および組織風土の変革を通じて、自律と挑戦を重んじ、学び成長し続ける風土づくりを進めるとともに、多様な人財がそれぞれの専門性を活かして活躍できる就労環境の整備、ならびにスキルアップを通じたキャリア選択・実現を後押しする施策を推進することで、「個の挑戦」を活性化させ、個と組織の共成長およびイノベーションを創出する組織の実現を目指します。

なお、第２次中期経営計画では、「一人ひとりが自分らしく、本音で語り、本質を追求する組織」の実現を目指して、エンゲージメント向上に継続的に取り組み、2028年度の目標であるエンゲージメントスコア4.0以上の達成を図ります。

[柔軟な働き方の推進]

役職員を取り巻く事情やライフスタイルの多様化を踏まえ、柔軟に働き方を選択でき、休暇を取得しやすい職場環境の整備を進めます。

Ｅ　指標及び目標

当グループの人的資本経営に関する指標及び目標は以下のとおりです。

(※1)　静岡銀行単体

(※2)　当社ならびに一般事業主行動計画を策定している連結子会社６社合算

(※3)　しずおかフィナンシャルグループ単体

②　給与等の決定に関する基本方針

当グループでは、人財獲得競争力の確保および従業員のエンゲージメント向上の観点から、社会価値創造と企業価値向上の両立による成果を役職員の処遇に適切に反映させることで、業界水準を踏まえた競争力のある水準の確保を基本方針としております。

なお、当社は子会社の経営管理を主たる業務とする持株会社であり、当社の従業員は静岡銀行からの出向者で構成されていることから、当社従業員の給与等の決定は、静岡銀行の制度に準じております。

以下は最大人員会社である静岡銀行を中心とした給与等の決定に関する方針であります。役員の報酬等の決定に関する方針については、４「コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しています。

Ａ　定例給与の構成と考え方

給与は「基本給」「職務給」「手当」にて構成しています。なお、制度上、同一等級における男女の賃金差異はありません。

基本給は、職務職責（職群役割ランク）およびスタイル（個々人が価値観に合わせ、転居転勤の有無や職務範囲を選択することでライフスタイルに合った働き方を自ら選択できる仕組み）に応じた体系としています。

職務給は、担当職務毎に求められるミッションや付加価値、成果実現の困難度を反映した職務等級に応じた体系としています。

手当は、時間外手当やムービング手当（銀行の命により二重生活等の負担が発生した場合に支給）、家賃補給金等にて構成しています。

Ｂ　賞与の構成と考え方

賞与は、「基本賞与」と「評価賞与」にて構成しています。

基本賞与は、基本給同様、職群役割ランクおよびスタイルに応じた体系としています。

評価賞与は、職務給同様、職務等級に応じた体系としています。

Ｃ　人事評価の反映

人事評価は、すべてのステークホルダーへの貢献ならびに組織のありたい姿の実現に向けた体現度合いを評価する「OKR評価」と日々の行動の価値基準の体現度合いを定性的に評価する「Value評価」により実施し、組織と個人の目標を連動させており、「基本給」「基本賞与」「評価賞与」に反映されます。

Ｄ　従業員向け株式報酬制度

当グループでは、RS信託を活用したパート社員等を含む全従業員を対象とした株式報酬制度を導入しています。

2026年４月１日より制度を刷新し、交付する株式数は、全従業員一律１人あたり毎年30株としています。当該株式について、当社と従業員との間で譲渡制限契約を締結することにより、退職までの譲渡制限を付します。

一人ひとりが会社のオーナーの一員として、未来の姿を同じ目線で考え、全員で成果を共有しあうことを目的としており、全従業員が株価上昇と増配メリットを享受しながら、株主としての目線を持った行動を促します。

Ｅ　処遇改善の方針

第２次中期経営計画においては、経営戦略を支える人財基盤の確立に向けた人的資本投資を積極的に行うことで、役職員の愛着・働く喜びを高めてまいります。

また、労使協議を通じ、ベースアップ等による処遇向上や教育投資・福利厚生投資の更なる充実を行うことで、プロ人財の確保等、攻めの人財調達戦略を展開するための市場競争力のある処遇を目指します。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、執行役員及び海外の現地採用者を含み、臨時従業員（1,980人）及び嘱託契約者を含んでおりません。

２　臨時従業員数及び嘱託契約者数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３　「その他」の区分は報告セグメントに含まれないものであり、国内金融商品取引業務等を含んでおります。

②　当社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　当社の従業員は、静岡銀行からの出向者であります。なお、従業員数には、当社に兼務出向しているものの、主として連結子会社の業務に従事している者は含んでおりません。

２　当社の従業員はすべて「その他」のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数及び嘱託契約者数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均勤続年数は、出向元での勤続年数を記載しております。

５　平均年間給与は、出向元での年収を記載しており、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６　平均年間給与の対前事業年度増減率は、当事業年度と前事業年度の平均年間給与の差額を前事業年度の平均年間給与で除する方法により算出しております。

７　平均年間給与の主な増加要因は、定例給与比3.0％相当額のベースアップ、前年比105％相当額の賞与の増額によるものです。

③　静岡銀行の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、執行役員及び海外の現地採用者を含み、臨時従業員（1,561人）及び嘱託契約者を含んでおりません。

２　静岡銀行の従業員はすべて「銀行業」のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数及び嘱託契約者数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　平均年間給与の対前事業年度増減率は、当事業年度と前事業年度の平均年間給与の差額を前事業年度の平均年間給与で除する方法により算出しております。

６　平均年間給与の主な増加要因は、定例給与比3.0％相当額のベースアップ、前年比105％相当額の賞与の増額によるものです。

④　労働組合の状況

当社に労働組合はありません。また、当グループには静岡銀行従業員組合（組合員数2,297人）と全国金融産業労働組合（３人）が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

Ａ　提出会社

当社従業員の大部分は静岡銀行からの出向者で構成されております。対象となる人員数が僅少のためプライバシー保護等の観点から開示しておりません。

Ｂ　連結子会社

(注1) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

(注2) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(注3) 賃金差異にかかる人員数について、正規雇用労働者は各月の給与支給対象となる労働者の数の12ヵ月平均、パート・有期労働者は労働時間を基に換算し算出しております。

（　）書きは各セグメントにおける女性労働者の割合を2026年３月末時点の人員数をもとに算出しております。

＜正規雇用労働者における賃金差異＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（％）

＜格差の構造分解と改善方針（静岡銀行）＞

最大人員会社である静岡銀行において、正規雇用労働者における男女の賃金差異は、管理職に占める女性の割合が低いことが主たる要因であります。前年度の管理職（正社員）の男女賃金比率は81.4%（転居転勤なしの区分では96.2%）、非管理職（正社員）は91.5%であり、同一職位・同一等級内では制度上の男女賃金差異はありません。

格差の構造を分解すると、主たる寄与要因は以下のとおりであります。

格差の本質は職位構成の偏在にあり、女性管理職比率の向上が格差縮小の最も効果的な施策であると認識しております。静岡銀行における女性管理職比率を2025年度20.4%から2027年３月末27.0%へ引き上げることを目標とし、各種施策を推進しております。取り組みの詳細は上記(1)①Ｃ多様性の向上（DE＆Iの推進）に記載しております。

＜賃金格差の改善ロードマップ（静岡銀行・正規雇用労働者）＞

女性管理職比率が現在の20.4%から目標の27.0%に到達した場合、管理職層の女性構成比の上昇により、正規雇用労働者全体の男女賃金差異は改善に向かうものと見込んでおります。同一等級内では制度上の賃金差異がないことから、格差縮小の最大のレバーは女性管理職比率の引き上げであり、毎年度の登用実績をモニタリングしてまいります。

＜パート・有期労働者における賃金差異＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(％)

Ｃ　しずおかフィナンシャルグループ合算(注1)

(注1) 合算対象は、当社ならびに一般事業主行動計画を策定している連結子会社６社であり、2026年３月末時点の人員数をもとに算出しております。

(注2)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

(注3)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

⑥　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、当社及び子会社の全従業員を対象に、インセンティブ・プランとして従業員向け株式交付信託（RS信託）制度を導入しております。制度の内容については、１「株式等の状況」(8)「役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、以下の記載における将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

① サステナビリティを基本に据えた中期経営計画

当グループでは、第２ 「事業の状況」 １ 「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載の通り、経営環境の変化に対し柔軟かつ機動的に対処していくため、第１次中期経営計画を前倒しで終了する形で、第２次中期経営計画を取締役会にて決定しました。

当計画では、第１次中期経営計画の考え方を踏襲し、社会価値の創造と企業価値の向上の双方に影響が大きい地域の社会課題を当グループのマテリアリティ（優先して取り組むべき重要な課題）として選定し、地域と当グループ双方の持続的な成長および目指す姿に向けたKPIとして、地域金融機関としての社会価値創造の効果をはかる「社会インパクト指標」と、企業価値の向上を目指す「エンゲージメント指標」「財務目標」で構成される『サステナビリティ指標』を定めております。

② 中期経営計画の進捗状況に対する監督体制

中期経営計画に基づき毎年度の執行計画（業務計画等）を策定のうえ、その進捗状況については、当社の子会社の代表者も出席するグループ経営会議にて定期的にモニタリングしております。グループ経営会議の審議内容等の業務執行状況は、当社に設置するグループチーフオフィサー（CxO）等が四半期毎に取締役会へ報告することで、サステナビリティの観点を含む中期経営計画の進捗を監督する体制としております。なお、当該監督体制に関係する執行部門のモニタリング体制（リスク管理体制）の概要は、下記（3）「リスク管理」の項目に記載のとおりです。

③ サステナビリティに関する重要テーマを議論する委員会の設置

当グループのサステナビリティ経営における重要テーマとして、「環境委員会」と「人的資本経営委員会」を設置しており、機動的かつ実効性の高い施策の実践を目指しております。「環境委員会」は気候変動対応をはじめとした環境経営に関する対応等について、「人的資本経営委員会」は当グループの人的資本経営の実現に向けた経営戦略に連動した人財戦略等について、子会社を含むグループ横断的な議論を行っております。

(2) 戦略

当グループのサステナビリティに関する「戦略」については、第２次中期経営計画の基本方針として第２ 「事業の状況」 １ 「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおりです。

(3) リスク管理

当社では、グループチーフオフィサー（CxO）制度を導入し、CEO（最高経営責任者）による統括のもと、統制分野ごとのグループチーフオフィサーを設置しているほか、グループ経営会議として「サステナビリティ会議（経営執行会議）」や「グループ統合リスク・予算管理会議」、「グループコンプライアンス会議」を定期的に開催し、中期経営計画に基づく業務執行について、各分野の専門性に応じて、またグループ横断的にモニタリングする体制を整備・運用することでリスク管理の実効性を確保しております（体制の概略図は上記（1）「ガバナンス」に記載）。

(4) 指標及び目標

当グループのサステナビリティに関する「指標及び目標」（第２次中期経営計画で掲げる「サステナビリティ指標」）については、第２ 「事業の状況」 １ 「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」(3)目標とする経営指標に記載のとおりです。

(5) 脱炭素化／自然資本・生物多様性の保全と回復に関する対応

① ガバナンス 

当社の取締役会において「しずおかフィナンシャルグループ環境方針」を定め、気候変動や自然資本の毀損による影響が当グループの経営リスクになることを認識し、地域の脱炭素化や自然資本・生物多様性の保全と回復に向けて、地域金融を中心とする本業を通じて貢献していく方針を明確化しています。

当社はTCFD提言に賛同し、同提言に基づきグループ全体で気候変動関連の取組みを推進してきております。2023年12月には、TNFD提言に賛同し、自然資本・生物多様性に関する対応も進めており、当社子会社をメンバーに含む「環境委員会」を設置することで取組みの一層の強化を図っています。

気候変動対応や自然資本・生物多様性等の環境経営に関する対応方針や取組みについては、定例的に環境委員会で議論し、サステナビリティ会議（経営執行会議）を経て取締役会において審議（前回は2026年３月）することで、気候変動および自然資本・生物多様性に関する対応におけるガバナンスを確保しております。当年度は、第２次中期経営計画における気候変動対応に関する目標について議論し、新たなエンゲージメント指標である「事業性融資取引先の温室効果ガス排出量の削減」やScope3カテゴリ15（投融資）に関する目標を設定しました。

環境委員会の概要

② 戦略 

当社では、気候変動や自然資本の毀損がもたらすリスク・機会の把握に取り組みつつ、当社および地域の脱炭素化ならびにネイチャーポジティブの実現に向けた取組みを推進しています。各種施策にグループ・地域一体となって取り組むことで、「環境と経済が両立した社会の充実」を目指します。

＜気候変動リスク（移行リスクと物理的リスク）＞

気候変動による当グループへの影響を把握するため、シナリオ分析（気候変動に関するリスクが与信ポートフォリオに与える影響を把握）を実施しています。

（移行リスク）

（物理的リスク）

（リスク認識）

＜地域の温室効果ガス排出量削減に向けた取組み＞

当社の中核子会社である静岡銀行では、第１次中期経営計画のサステナビリティ指標に掲げる、静岡県内の温室効果ガス排出量の削減に向け、2023年10月より事業者向けの温室効果ガス排出量算定サービス「しずおかGXサポート」の取扱いを開始し、地域の他金融機関や自治体との連携を図りながら地域における温室効果ガス排出量の見える化を進めており、静岡県内を本拠とする全ての地方銀行・信用金庫が取り扱う、地域一体の取組みへと拡大しました。また、顧客ニーズの高度化やサプライチェーン全体における排出量把握の必要性の高まりを踏まえ、Scope3算定機能を備えた新サービス「しずおかGXサポートZ」の提供を2025年11月より開始しました。今後は、本サービスを含む地域企業の脱炭素化経営支援に関する幅広いソリューションの提供を通じて、地域における脱炭素化の実現に向けた取組みを促進していきます。

＜産業変革支援＞

地域経済を支える産業の持続的な成長を支援していくため、デジタル化や脱炭素化といった社会変化のなかで産業構造の変容を見据えた事業支援を行うべく、静岡銀行に「産業変革支援グループ」を設置しております。静岡県の主要産業の一つである自動車関連産業のサプライチェーンの調査・分析、支援体制構築に向けた外部機関等とのネットワーク形成のもと、取引先の事業戦略策定や関係機関との連携による技術力改善・高度化等の支援、静岡・名古屋アライアンスの一環として名古屋銀行と共同設立したファンドの活用など支援の拡充を図っているほか、同アライアンスの枠組みを通じ、地域をまたいだ事業承継の支援も行っています。

＜サステナブルファイナンス（環境関連ファイナンスを含む）＞

当グループでは、地域のSDGsや脱炭素化に貢献するため、2030年度までのサステナブルファイナンス目標（10年間の投融資累計額2兆円、このうち環境関連ファイナンス1兆円）を掲げています。2025年度における投融資額は4,625億円、このうち環境関連ファイナンスは1,839億円であり、2021年度以降（５年間）の累計額は1兆6,819億円（進捗率84.1％）、このうち環境関連ファイナンスは7,101億円（進捗率71.0％）と目標に向けて着実に進捗しております。

＜自然資本・生物多様性に関する分析および開示状況＞

当社では、自然関連のリスクと機会の特定に向け、ENCOREに基づき、静岡銀行の融資取引にかかるセクター毎の自然への依存と影響について分析しています。当年度は、静岡銀行の事業性融資先を対象としたアンケートおよびヒアリング調査を踏まえた地域の自然との関係性分析を実施し、結果等については、当社ホームページへ「自然資本・生物多様性に関する基礎調査報告書」として掲載（https://www.shizuoka-fg.co.jp/sustainability/environment/natural-capital.html）しております。

＜地域のネイチャーポジティブ実現に向けた取組み＞

地域における自然資本や生物多様性の毀損を止め反転させる「ネイチャーポジティブ」の実現に向けて、静岡県「ふじのくに生物多様性地域戦略」等、各自治体の生物多様性戦略の具現化を目指し、自治体や地元NPO団体等と連携しながら、「生物多様性セミナー」の開催や「ふじのくに生物多様性地域戦略推進パートナーシップ協定」に基づく地域活動など、地域一体となって様々な取組みを行っています。

③ リスク管理

当グループではTCFD提言およびTNFD提言を踏まえて、気候変動および自然資本への依存・影響に起因するリスクを分類しており、リスクの分類ごとに下表のとおり物理的リスク、移行リスクおよびシステミックリスクを想定しております。各種リスクの特性を踏まえ、気候変動や自然資本の毀損等による影響を考慮し、適切な管理に取り組んでまいります。

当社の中核子会社である静岡銀行では、石炭火力発電向け等の投融資を通じた環境・社会への負の影響を低減・回避するため「特定セクターに対する投融資方針」を制定しております。同方針のもと、石炭火力発電向け投融資について新規に行っておらず、2040年度を目途に残高をゼロ（2026年3月末残高137億円）とする目標を掲げて事業活動を行っております。同方針の詳細は、当社ホームページ「サステナビリティ/方針・賛同するイニシアティブ」（https://www.shizuoka-fg.co.jp/sustainability/action-policy.html）に掲載しております。

なお、静岡銀行の総貸出金に占める事業性貸出にかかる炭素関連資産の割合（2026年3月末）は以下のとおりです。

④ 指標及び目標

当グループは、2030年度のカーボンニュートラル達成（Scope1、2）を目標に掲げて脱炭素化を推進しております。当グループの温室効果ガス排出量（Scope1、2）の2013年度比削減率（2025年度）は△97.2％（2013年度18,514トン→2025年度517トン）となっており、各年度における削減の進捗状況は、統合報告書（https://www.shizuoka-fg.co.jp/ir/disclosure.html）へ継続的に掲載してまいります。

さらに当社の事業活動に関連する他社の温室効果ガス排出量（Scope3）の削減の重要性を認識し、各カテゴリの排出量を算定するとともに、2024年度の排出量の算定内容（Scope1、2、3）については、一般財団法人日本品質保証機構の第三者検証を受けております。なお、2025年度の排出量の算定内容（Scope1、2、3）についても今後第三者検証を受ける予定です。

また、上記②「戦略」に記載のとおり、2030年度までのサステナブルファイナンス目標（10年間の投融資累計額2兆円、このうち環境関連ファイナンス1兆円）を掲げ、地域の事業者の脱炭素化を支援しております。

・カテゴリ8～12および14は業務上該当なく対象外です。

・算定対象範囲は当社および連結子会社（海外駐在員事務所を除く）です。ただし、カテゴリ13について、静銀リース株式会社は集計対象外です。

・算定方法は「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（環境省）」を参照し、排出係数は「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（同）」より使用しています。

・2024年度は静岡銀行の事業ローン（法人・個人）のScope1、2が対象。2025年度は事業ローンに加え、株式、社債等を対象とした

・ただし、事業ローンについては、決算期が未到来等算定に必要なデータの集計ができない取引先を除外（2024年度カバー率94.4％、2025年度カバー率90.0％）

・排出量を開示している先には各企業の公表値を使用するなど、PCAFスタンダードに基づき算定

・算定にあたり、2024年度はPCAF提供の排出係数を使用。2025年度は排出係数を環境省公表の「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位」に変更

・脱炭素への取組み支援による自社での排出量算定・開示企業の増加や算定基準・業種分類の変更などにより、今後算定結果は変動する可能性があります

（参考資料：地域の脱炭素化およびネイチャーポジティブ実現に向けた取組み）

(6) 人的資本経営の実現に向けた取り組み

① ガバナンス 

2022年10月に人的資本経営委員会を設置し、当グループにおける人的資本経営の実現に向けた課題・戦略等について議論しております。当グループ各社の所管役員および部長等をメンバーとしてグループ横断的に人的資本経営への取り組み強化と推進を図り、定期的に人的資本経営委員会で議論し、サステナビリティ会議（経営執行会議）、取締役会への報告を通じて人的資本経営の実現に向けたガバナンスを確保しています。

当委員会の下部組織として当グループの重要なテーマである「人財育成」「DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）」「Well-being」の３つのワーキンググループにて、役職員の声を踏まえた施策や人的資本開示内容に関する検討を実施しています。なお、各ワーキンググループは毎月開催しています。

② 戦略

人的資本経営に関する戦略については、第４「提出会社の状況」５「従業員の状況等」(1)「人財戦略に関する基本方針等」に詳細を記載しています。

③ リスク管理

人的領域における人員構成の歪みなどに起因する内部環境におけるリスクと、人口減少等に伴う人財獲得競争の激化などに起因する外部環境におけるリスクについて、以下のとおり対応策を検討しています。

　◇　人的領域における課題

なお、当グループは、内外環境の変化に伴う諸課題を「リスク」として認識する一方、価値創造型人財やAI人財等の育成により、地域課題の解決や非金融領域への展開が進むことなどについて、新たな価値の創造や組織風土の変革へつながる「機会」であると捉えています。

④ 指標及び目標

人的資本経営に関する指標及び目標については、第４「提出会社の状況」５「従業員の状況等」(1)「人財戦略に関する基本方針等」に詳細を記載しています。