東洋製罐グループホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から連結会社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には嘱託契約の従業員、準社員およびアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には嘱託契約の従業員およびアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．当社の従業員は全てセグメント区分上「全社（共通）」に含まれております。

(3）労働組合の状況

①当社には、労働組合は組織されておりません。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

②2024年３月31日現在の連結会社全体の労働組合加入者は9,742人であります。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、2024年4月1日現在の数値を記載しております。なお、出向者については当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んで算出しております。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、2023年度の数値を記載しております。なお、出向者については当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んで算出しております。

３.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、2023年度の数値を記載しております。なお、出向者については出向元に含んで算出しております。

② 連結子会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表をしている会社について、同規定に基づき算出したものであり、2024年4月1日現在の数値を掲載しています。なお、出向者については各社から社外への出向者を除き、社外から各社への出向者を含んで算出しております。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）または「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表をしている会社および東洋製罐グループエンジニアリング(株)について、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、2023年度の数値を記載しております。なお、出向者については各社から社外への出向者を除き、社外から各社への出向者を含んで算出しております。

３.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表をしている会社およびTOMATEC(株)について、同規定に基づき算出したものであり、2023年度の数値を記載しております。なお、出向者については出向元に含んで算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) 東洋製罐グループのサステナビリティ経営

①東洋製罐グループCSR基本方針

東洋製罐グループのCSRとは、「誠実で公正な事業活動を通して、人類の幸福繁栄に貢献しつづけること」です。東洋製罐グループで働く一人ひとりが、CSR精神を理解し、全てのステークホルダーに対応します。

②グループサステナビリティ推進体制

東洋製罐グループはサステナビリティ経営をグループ横断的に行うことを目的として、「グループサステナビリティ委員会」を設置しています。

同委員会は、委員長である当社社長および当社常勤取締役、機能統轄責任者、綜合研究所長、主要グループ会社の社長によって構成され、原則として年１回開催されます。

同委員会の活動内容は、遅滞なく取締役会に報告され、監督を受ける体制となっています。また、同委員会において協議された事項は、必要に応じて経営戦略会議、経営執行会議で報告され、事業戦略に反映されます。

2023年度よりESG（環境・社会・ガバナンス）ごとに推進分科会を設置し、同委員会を軸として、当社の各部門とグループ事業会社が横断的に連携してサステナビリティ関連活動を推進していく体制を整えております。

(2) 東洋製罐グループのマテリアリティ（重要課題）

当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献するため、優先的に取り組む課題を「東洋製罐グループのマテリアリティ（重要課題）」として特定しています。

長期経営ビジョン2050「未来をつつむ」、中期経営計画2025で掲げた中長期の戦略・ありたい姿に照らし合わせ、以下の６つをマテリアリティとして設定しました。

①多様なライフスタイルを支える製品・サービスの開発と提供

長期経営ビジョン2050で実現したいこととして掲げている“多様性への対応”の達成に向け、ライフスタイルや消費者ニーズの多様化を意識した製品・サービスを提供し、社会課題の解決に貢献すること

a.主な取り組み事項（戦略）

くらしの安心・安全・豊かさを実現する事業機会の探索

食の工業化（培養肉等）

健康の維持・増進に貢献する製品・サービスの開発と提供

食のパーソナライズ化への対応

ゼロフードロスに貢献する製品・サービスの開発と提供 など

b.リスクと機会

リスク

消費者ニーズとのミスマッチによる売上高の低下

多種多様なニーズへの対応による生産効率の低下

機会

多様な消費者ニーズへの対応による技術・生産面でのイノベーションの実現

食のパーソナライズ化や食の工業化など、変化する環境・価値観に対応した製品群を有することによる売上高の増加

c.KGI（指標と目標）

認定された製品・サービスの売上高比率30%以上（多様なライフスタイルを支える製品・サービスと環境配慮型製品・サービスの合計）

2023年度実績　19.6%

②環境配慮型製品・サービスの開発と提供

長期経営ビジョン2050で実現したいこととして掲げている“持続可能な社会の実現”の達成に向け、地球環境への貢献に資する製品やサービスを提供し、社会課題の解決に貢献すること

a.主な取り組み事項（戦略）

バリューチェーン全体で環境負荷を低減させるためのプラットフォームづくり

車載用電池部材の開発と提供

充填工程への容器製造インハウス化

次世代環境配慮型飲料缶システムの導入

Re-CUP WASHERの提供 など

b.リスクと機会

リスク

環境配慮型製品・サービスの開発と提供遅延による、ステークホルダーからの信頼の喪失と競合に対する相対的な劣後

機会

地球環境への貢献、生活インフラとしての社会的役割の拡大

環境配慮型製品・サービスのタイムリーな開発と提供による新規顧客獲得、競合との差別化

c.KGI（指標と目標）

認定された製品・サービスの売上高比率30%以上（多様なライフスタイルを支える製品・サービスと環境配慮型製品・サービスの合計）

2023年度実績　19.6%

③環境への貢献

環境ビジョンやEco Action Plan 2030で掲げた脱炭素社会、資源循環社会、自然共生社会の実現に向け、環境負荷の低減に資する各種取り組みを実施すること

a.主な取り組み事項（戦略）

温室効果ガス（以下、「GHG」）排出量削減

水使用量の削減

資源循環への取り組み

省エネルギー化、再生可能エネルギー活用

生物多様性への配慮

サプライチェーンにおける環境配慮 など

b.リスクと機会

リスク

GHG排出量削減や資源循環などの各種環境課題への対応遅れによる競争優位性の低下

機会

GHG排出量削減などの環境配慮による、新規受注や既存顧客からの継続受注

資源、水・エネルギー等の有効利用によるコスト削減の実現

c.KGI（指標と目標）

④人権の尊重

自社のみならずサプライチェーン全体において、差別、強制労働、ハラスメント等の人権侵害が行われていないことを確認し防止に努めること

a.主な取り組み事項（戦略）

人権デューデリジェンスの実施

サプライチェーンにおける人権配慮 など

b.リスクと機会

リスク

人権上の争議・抗議に起因するレピュテーション、売上高の低下

機会

サプライチェーン全体での人権配慮による、安定調達の強化

c.KGI（指標と目標）

⑤従業員の尊重

安全と健康、ダイバーシティに配慮した働きがいのある職場環境を整えることに加え、新たな価値創造につながる挑戦を続ける人材を確保・育成し、競争力の維持・向上につなげること

a.主な取り組み事項（戦略）

労働安全衛生の確保

働きがいのある職場環境の整備

DEI（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）の推進

企業競争力向上に寄与する人材の確保と育成 など

b.リスクと機会

リスク

人材の属性やスキルの偏りによる画一的な発想と新たな事業機会の損失

柔軟な働き方への対応遅れによる、人材の流出および定着率の低下

機会

多様な価値観の共創による新機軸・イノベーションを生み出す企業風土の醸成、優秀な人材確保

個性を認め合い、成長できる職場環境の整備による、従業員の働きがいの向上

c.KGI（指標と目標）

対象：東洋製罐グループホールディングス㈱、東洋製罐㈱、東洋鋼鈑㈱、東罐興業㈱、日本クロージャー㈱、東洋ガラス㈱、メビウスパッケージング㈱

⑥コンプライアンスの徹底

法令や企業倫理、規範を遵守することに加え、腐敗や反競争的行為の防止に向けた取り組みを行うこと

a.主な取り組み事項（戦略）

法令遵守についての研修

企業行動憲章/規準の実践

腐敗や反競争的行為の防止 など

b.リスクと機会

リスク

コンプライアンス違反による事業活動の低迷、社会的信用の失墜、企業価値の毀損

機会

健全で安定した事業活動による社会的信用の獲得、企業価値の向上

透明性の高い経営による中長期投資家からの評価向上と、安定株主の獲得

c.KGI（指標と目標）

法令や企業倫理、規範の遵守

(3) 気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献するため、2030年の定量的、定性的な経営目標である「中長期経営目標2030」を設定し、2050年カーボンニュートラルの実現を目指した活動を推進しています。また、2021年７月には「気候関連財務情報開示タスクフォース」（以下、「TCFD」）の提言に賛同を表明しており、本項目ではTCFDの推奨する情報開示フレームワークに沿ったシナリオ分析と戦略、指標と目標について紹介します。

①ガバナンス

東洋製罐グループは、グループ全体のサステナビリティ関連の活動を統括するグループサステナビリティ委員会を設置しており、同委員会はグループリスク・コンプライアンス委員会とともに重要委員会の１つとして位置づけられています。

グループサステナビリティ委員会は、委員長である当社社長および当社常勤取締役、機能統轄責任者、綜合研究所長、主要グループ会社の社長によって構成され、原則として年１回開催されます。本委員会は、サステナビリティ経営推進に関する事項についての協議を行う場であり、目標・計画に対する進捗管理に加え、社会的・国際的情勢や法規制の動向、外部環境の変化を踏まえた計画の見直し、新規施策の検討を実施しています。また、同委員会での決定事項は、その下部に設置されたESG（環境、社会、ガバナンス）の各推進分科会で各社の担当役員・主管部署と共有され、実行に移されます。グループサステナビリティ委員会の活動内容は、委員会開催後、遅滞なく取締役会に報告され、監督を受ける体制となっています。また、2021年度より当社取締役（社外取締役除く）を対象とする業績連動型株式報酬制度を導入しました。本制度では、株式報酬額の算出基準の一部に、気候変動の活動目標（詳細は「④指標と目標」を参照）の進捗をはじめとした、ESG活動の取り組み状況等を総合的に勘案して決定するサステナブル指標を用いております。

当社は、本体制のもとで経営と執行が一体となり、気候変動を含むサステナビリティへの対応を強力に推し進めてまいります。

②戦略

a.気候変動シナリオの選択

IEA（国際エネルギー機関）が公表している気候変動シナリオを参照し、1.5℃および２℃、４℃の各シナリオを選択しました。気候変動影響が中長期の期間の中で顕在化していく性質のものであるとの認識により、時間軸としては2030年における気候変動の影響を分析しています。2023年度は、2022年度までの分析で考慮されていなかった事業領域を追加し、国内外の主要な事業領域を網羅する形での分析を行いました(分析対象事業：包装容器事業、エンジニアリング・充填・物流事業、鋼板関連事業、機能材料関連事業)。

b.シナリオ分析のプロセス

（ⅰ）重要リスク・機会の特定

・当社事業におけるリスクと機会の情報を収集

・政策や市場などの観点から、自社で発生し得る脱炭素社会への移行にともなうリスク・機会と気候変動に起因する物理的リスク・機会を特定

・特定したリスクと機会が自社事業に与える影響を考察し、特に大きな影響を与えうる重要リスク・機会を絞り込み

（ⅱ）将来予測データの収集

・重要リスク・機会に関する信頼度の高い外部の将来予測データを収集

・将来予測データをシナリオごとに整理し、将来起こりうる世界観について社内関係者と検討

（ⅲ）事業影響の試算

・収集した将来予測データと自社内の数値を用い、重要度の高いリスクと機会によってもたらされる事業インパクトをシナリオごとに定量評価

（ⅳ）対応策の検討

・事業影響の特に大きい気候変動リスク・機会への対応方法を検討

・必要に応じ、追加取り組みの推進体制を整備

c.シナリオ分析結果

移行リスク

気候変動政策が導入される1.5～2℃シナリオにおいて、GHG排出への炭素税賦課により操業コストが上昇するリスク等を特定しました。

対応案の検討では、「Eco Action Plan 2030」の目標達成が、負の影響を一定程度削減することを確認しました。2022年度に導入したインターナルカーボンプライシング制度（ICP）を活用しながらGHG排出量削減への投資に取り組むとともに、各施策の財務影響面の解像度を高め、財務計画と統合する形で目標達成に向けた活動を推進していきます。

物理的リスク

気象変化に伴い、水ストレスの高い地域で渇水のリスクが高まることや異常気象の激甚化による洪水被災リスクが高まることが、経営に大きな影響を与えうることを確認しました。

渇水や洪水被災も含む水のリスクに関する総合マネジメント・システムを構築（2024年より運用開始予定）し、これらの負の影響の軽減に努めていきます。

d.シナリオ分析結果一覧

シナリオ分析結果一覧の詳細につきましては、当社ホームページをご参照ください。

気候変動への取り組み（TCFD提言への対応）

（URL：https://www.tskg-hd.com/sustainability/environment/decarbonization/#anc00）

③リスク管理

東洋製罐グループは、「グループリスク及び危機管理規程」に基づくリスクマネジメント体制を構築しています。同規程において、会社の経営に重大な影響を及ぼす８つの重要リスクを特定しており、気候変動を含む「環境リスク」もその１つに挙げられています。重要リスクの状況は、グループリスク・コンプライアンス委員会にてモニタリングされ、必要に応じて対応の改善や予防措置が講じられます。

グループサステナビリティ委員会で協議された気候変動に関わる重大なリスクは、グループリスク・コンプライアンス委員会に報告されます。ここで協議された事項に関しては、必要に応じて経営戦略会議、経営執行会議に報告され、事業戦略に反映されます。

④指標と目標

当社グループは、2050年までの長期目標として、CO₂排出量を大幅に削減し、カーボンニュートラルの実現を目指しており、「Eco Action Plan 2030」において、2030年でのGHG排出量の削減目標を以下のとおり定めています。これらの目標は、国際的なイニシアチブであるSBT（Science Based Targets）の新基準「1.5℃目標」の認定を取得しています。

事業活動でのGHG排出量の推移（Scope１、２）

サプライチェーンでのGHG排出量（2023年度）

(4) 人的資本

 ①戦略

イ.人材育成方針

（グループの経営戦略・組織戦略）

当社グループは、「既存事業領域を維持しながら、グループのリソースを最大限活用して新規事業領域での収益を拡大すること」を経営戦略の基本としています。この戦略を実現するため、2013年にホールディングス体制に移行し、①戦略部門の設置と拡充、②オペレーション業務の集約・統合、③ガバナンス体制の構築を行ってきました。2021年にはグループ長期経営ビジョンを策定し、社員への浸透活動を進めています。

（求める人材像）

上記の経営戦略・組織戦略を実現するために必要となる人材像は、以下の３つに大別されます。

a．既存事業のオペレーションを高いレベルで（品質・コスト・納期＋ESGの視点で）維持・継続できる人材

b．既存事業のオペレーションを熟知しつつ、グループ全体最適の視点で新たな仕組みを構築できる人材

c．グループのリソースを活用して新たな製品・技術・事業を生み出せる人材

aの人材を確保したうえで、b・cの人材（“グループ人材”）をいかに増やすかが課題です。

（人事戦略）

上記の人材を育成するための人事戦略を以下のように整理しています。

a．グループ人事ポリシーに基づく人材マネジメントを推進することにより、働きがい（エンゲージメント）と生産性の向上を図る

b．製造部門の人材確保のための環境整備

c．主要なグループ会社の大卒定期採用について、グループ一括採用を継続し、採用競争力の強化とグループ意識の向上を図る

d．会社の枠を超えた協働、人材交流によりグループ意識の向上と新たな視点の醸成を促進する

e．多様な知見を持つ人材をキャリア採用で積極的に獲得する

（KPI）

人事戦略実現のためのKPIを以下のように整理しています。

「エンゲージメント」、「総合健康リスク」、「成長できる職場」のスコアは、株式会社保健同人フロンティアの「HoPEサーベイ」を使って測定しています。「エンゲージメント」は、「組織への愛着」「役割の遂行（意思・意欲）」「仕事に対する向上心」の３つの観点から測定しています。

グループ各社の「１人あたりEBITDA」と「エンゲージメント」等の多くのKPIの間には相関関係が見られることから、グループ人事ポリシーに基づく取り組みを継続し、それぞれのKPIを改善することで、KGIである「１人あたりEBITDA」の改善につなげていく方針です。

特に重要性の高い課題は以下の４点です。

a．製造部門のエンゲージメント向上

グループ長期経営ビジョンを設定している2050年に向けて、国内の18歳人口が大きく減少する一方で、大学等への進学率が上昇するため、高校を卒業して社会人として働き始める若者の人数が現在よりも大幅に減少すると見込まれます。そうした状況下でグループの事業を継続するためには、製造部門で働く社員のエンゲージメント向上による離職率低減と採用競争力強化が重要です。エンゲージメントは長時間労働や身体負担との相関関係が強いことから、交替シフトの見直しを含めた長時間労働の解消や、省力化投資による身体負担の軽減に取り組みます。

b．30代社員のエンゲージメント向上

社員のエンゲージメントを年代別に分析すると、30代が他の年代に比べて低い傾向にあります。20代に比べ、心理的な仕事の負担（量）が増える一方で、上司・同僚による支援が減少し、成長実感が下がることが大きな要因と考えられます。対策として、30代社員と上司を対象としたキャリア研修とキャリアコンサルティング面談を実施しました。今後、幅広い年代の社員に対するキャリア形成支援を充実させるべく検討を進めています。グループ内の公募制やキャリア自己申告の拡充も検討中です。

c．女性管理職比率向上＆男女賃金格差の解消

当社の女性管理職比率は6.7％、グループ13社の平均は4.1％ですが、13社の内訳は過去の取り組みの差もあり、0.0～14.3％と大きな差が見られます。

男女賃金格差も同様に、当社の男女賃金格差は96.4%、グループ15社の平均は69.6%ですが、15社の内訳は61.1%～96.4%と大きな差が見られます。そこで、2030年度の目標値として、女性管理職比率については当社14％超かつグループ6％超、男女賃金格差についてはグループ80％超を掲げてグループ全体の改善に向けた取り組みを進めています。具体的には、本年度、人権・DE&I推進分科会の下部組織としてダイバーシティ推進部会を設けました。各社のグッドプラクティスの共有に基づく施策提言のほか、参加メンバー同士の交流などを通してグループ全体の改善を図ります。

正社員の賃金項目別男女賃金格差については、基本給よりも賃金項目合計の格差が広がっています。基本給の格差は管理職、非管理職ともに90％前後ですが、家族・住宅手当や時間外・交替手当の格差が大きいためです。

また、女性管理職比率が低いため、管理職・非管理職別に見た男女賃金格差よりも、正社員合計の格差が広がっています。

正社員の賃金項目別男女賃金格差（主要なグループ会社15社計）

（注）１．2024年３月給与（単月）で集計した数字です。

２．基本給は、役割給・職能給・年齢給・資格給・役職手当・役付手当・資格手当・勤務手当等を指します。

３．家族・住宅手当は、家族(扶養)手当・住宅手当・単身赴任手当・都市手当・寒冷地(燃料)手当等を指します。

４．時間外・交替手当は、早出残業手当・深夜時間手当・休日出勤手当・60H超手当・夜勤手当・遅出手当・交替勤務手当・時差勤務手当等を指します。管理職の時間外・交替手当は、深夜時間手当を指します。

今後の改善に向け、女性正社員の採用増・定着率向上と上位役職・等級への登用（内部昇進者のキャリア開発拡充と、役職者の中途採用）、家族・住宅手当の支給要件の見直しや、男性社員の長時間労働是正による男女賃金格差の解消を継続的に進めていく方針です。

別表に「当社グループの女性活躍推進　目標値と実績値、課題」を記載しています。

当社グループの女性活躍推進　目標値と実績値、課題

（注）採用～定着～登用の指標は当社を含む主要なグループ会社7社（正社員）の数値。総合結果指標は、2022年度グループ14社、2023年度15社の数値。

d．グループ意識およびグループ内人材流動化比率の向上

グループの経営戦略実現には、社員のグループ意識を高め、人材流動化を進めることが必要です。このような趣旨から、KPIに、「グループの理念・ビジョンの浸透度」、「中核人材のグループ他社経験比率」を設定しています。中核人材は、主要なグループ会社において選抜された将来のリーダー候補を指します。2021年に策定したグループ長期経営ビジョンの浸透を図るとともに、グループ横断の職種別要員計画等を整備することにより、人材流動化比率を高めていきます。

ロ.社内環境整備方針

当社グループは、2018年にグループ人事ポリシーを策定し、「次世代経営人材育成研修」（部長層対象）および「TSGBC（東洋製罐グループビジネスカレッジ）」（課長層対象）の実施、人事制度の共通化、ITインフラ（タレントマネジメントシステム、ストレスチェックシステム等）の整備を進めてきました。2021年入社からは、優秀な人材の確保と、グループを牽引するリーダーの育成を目的として、主要なグループ会社の大卒定期採用を、グループ一括採用に切り替えています。

今後は人材育成方針に則り、交替シフトの見直しや省力化投資、年代別キャリア研修の実施、公募制やキャリア自己申告の拡充、家族・住宅手当の支給要件見直し、職種別要員計画の作成等を進めていきます。

 ②指標及び目標

（注）１．連結EBITDAを連結従業員数で除して計算しています。

２．(株)保健同人フロンティアが提供する「HoPEサーベイ」を使って測定しています。また、「成長できる職場」は社員が自身のキャリアアップと成長がイメージでき、自律的・主体的に関わることができる職場か否かを測定する指標です。

３．当社グループの理念・ビジョンを「理解している」「ある程度理解している」と回答した社員の割合です。2023年度の実績から開示を開始いたしました。

４．各年度における100人・月当たりの平均発生人数を、管理職を除いて算出しています。昨年公表した2022年度実績値に誤りがあったため、修正しています。

５．グループ７社は、当社を含む主要なグループ会社７社(当社、東洋製罐(株)、東洋鋼鈑(株)、東罐興業(株)、日本クロージャー(株)、メビウスパッケージング(株)、東洋ガラス(株))を指します。