東洋製罐グループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本　①戦略」に記載のとおりであります。

また、当社、東洋製罐㈱及び東洋鋼鈑㈱における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本　①戦略　（従業員給与等の決定方針）」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から連結会社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には嘱託契約の従業員、準社員及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には嘱託契約の従業員及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、当事業年度より算定方法を一部変更しております。変更後の算出方法に基づく前事業年度の平均年間給与額は7,429,631円であり、平均年間給与の対前事業年度増減率は、変更後の算出方法に基づく給与額の増減率であります。

４．当社の従業員は全てセグメント区分上「全社（共通）」に含まれております。

③最大人員会社の状況

イ．当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には嘱託契約の従業員及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

ロ．上記イ．の次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には嘱託契約の従業員及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

イ．当社には、労働組合は組織されておりません。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

ロ．2026年３月31日現在の連結会社全体の労働組合加入者は9,074人であります。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載のとおりであります。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、2026年３月31日現在の数値を記載しております。なお、出向者については当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んで算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、2025年度の数値を記載しております。なお、出向者については当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んで算出しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、2025年度の数値を記載しております。なお、出向者については出向元に含んで算出しております。

ロ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表している会社について、同規定に基づき算出したものであり、2026年３月31日現在の数値を記載しております。なお、出向者については各社から社外への出向者を除き、社外から各社への出向者を含んで算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）または「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表している会社について、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、2025年度の数値を記載しております。なお、出向者については各社から社外への出向者を除き、社外から各社への出向者を含んで算出しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表している会社について、同規定に基づき算出したものであり、2025年度の数値を記載しております。なお、出向者については出向元に含んで算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ共通

当社グループの経営理念は「常に新しい価値を創造し、持続可能な社会の実現を希求して、人類の幸福に貢献します」と定められています。この理念の実現に向け、当社グループ各社が経営に際し遵守・実践すべき枠組みとして、「東洋製罐グループサステナビリティ憲章」を制定しました。この憲章では「経営思想の実践」「ステークホルダーとの対話」「マテリアリティの特定」「グループ一体となった事業活動の推進」を柱としています。東洋製罐グループサステナビリティ憲章の枠組みに沿った事業活動を進めることで、社会の持続的発展と自社の持続的成長の両立を目指します。

東洋製罐グループサステナビリティ憲章　https://www.tskg-hd.com/company/policy/code/

①ガバナンス

東洋製罐グループはサステナビリティ経営をグループ横断的に行うことを目的として、「グループサステナビリティ委員会」を設置しています。

同委員会は、委員長である当社会長と、ビジネス及びコーポレートを担当する当社グループの役員により構成され、年４回開催されます。さらに、ESGのテーマごとに推進分科会（環境活動推進分科会、人権・DE&I推進分科会、グループガバナンス推進分科会）を設置しています。

各分科会での議論を踏まえ、グループサステナビリティ委員会で協議された事項は、必要に応じて経営戦略会議、経営執行会議で報告され、事業戦略に反映されます。なお、グループサステナビリティ委員会の活動内容は委員会開催後遅滞なく取締役会に報告され、監督を受ける体制となっています。

2025年度にグループサステナビリティ委員会で議論・報告された主なテーマ

・マテリアリティ達成状況と今後の方針について

・TCFDおよびTNFDの提言に基づく統合的な情報開示

・社内エンゲージメント向上・ダイバーシティ推進部会活動報告

・「ビジネスと人権」に関する活動報告

・「東洋製罐グループ社会貢献活動方針」の策定

・「中期経営計画2030」に向けた環境戦略・サステナブル新規事業について

・サステナブルな製品・サービス「Open Up! Products & Services」の認定

また、2021年度より当社取締役（社外取締役除く）を対象とする業績連動型株式報酬制度を導入しています。本制度では、ESG活動の取り組み状況等を総合的に勘案して決定するサステナブル指標を用いております。詳細は「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容　①業績連動型株式報酬制度」をご参照ください。

②戦略

当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献するため、優先的に取り組む課題を「東洋製罐グループのマテリアリティ（重要課題）」として特定しています。

「長期経営ビジョン2050『未来をつつむ』」、「中期経営計画2025」で掲げた中長期の戦略・ありたい姿に照らし合わせ、以下の６つをマテリアリティとして設定しています。

・多様なライフスタイルを支える製品・サービスの開発と提供

・環境配慮型製品・サービスの開発と提供

・環境への貢献

・人権の尊重

・従業員の尊重

・コンプライアンスの徹底

マテリアリティの概要、リスク及び機会

マテリアリティ特定プロセス

ステップ１：課題の抽出

・GRI、SASB等のガイドラインと「中期経営計画2025」、業界課題をベースに東洋製罐グループが重視すべき課題を抽出し、ロングリストを作成

・類似課題を集約・統合し19のテーマリストを作成

ステップ２：優先順位付け

・経営思想等との整合性や、事業会社役員等とのワークショップにおける各課題への評価を加味し、東洋製罐グループにとっての重要度を精査

・容器包装業界における重要課題、機関投資家が企業に求める重要ESGテーマ等の情報をベースに、ステークホルダーにとっての重要度を精査

・東洋製罐グループにとってのマテリアリティ（重要課題）候補を選定

ステップ３：マテリアリティの特定

・外部有識者による特定プロセス、マテリアリティ候補についてのレビューを受け、妥当性を確認

・取締役会での決議プロセスを経て、東洋製罐グループのマテリアリティを特定

マテリアリティの評価と見直し

当社では、サステナビリティへの取り組みをより効果的に推進し、企業価値の持続的な向上を図るため、マテリアリティの進捗報告と評価を、毎年グループサステナビリティ委員会で実施しています。グループサステナビリティ委員会による進捗と評価の結果は、取締役会に報告され、取締役がその妥当性を確認します。また、中期経営計画の期間ごとに、マテリアリティを見直すことで、社会的、環境的、経済的な変化に対応し、事業戦略とサステナビリティへの取り組みを常に最新の状態に保ちます。

③リスク管理

当社及びグループ各社は、継続的な事業活動に影響を及ぼすおそれのあるさまざまなリスクの発生を未然に防止し、当社及びグループ各社の経営基盤の安定化を図るとともに、危機が発生した場合に事業活動を早期に復旧し、継続させるために策定した「グループリスク及び危機管理規程」に基づき、リスクマネジメント体制の強化を推進しております。当社は、グループのリスク管理及び危機管理並びにコンプライアンスを横断的に統括するグループリスク・コンプライアンス委員会を設置しており、同委員会は、重要リスクに関する情報の確認、改善及び予防措置を講じております。本リスク管理体制の中に、サステナビリティに関するリスクも含まれています。個別のリスクを含むリスク管理の詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

当社グループではマテリアリティごとにKGIを定め、取り組みを推進しています。KGI及び実績は次のとおりです。

（注）１．対象：東洋製罐グループホールディングス㈱、東洋製罐㈱、東洋鋼鈑㈱、東罐興業㈱、日本クロージャー㈱、メビウスパッケージング㈱、東洋ガラス㈱

２．連結EBITDAを連結従業員数で除して計算しています。

３．MBK Wellness㈱が提供する「HoPEサーベイ」を使って測定しています。また、「成長できる職場」は、社員が自身のキャリアアップと成長がイメージでき、自律的・主体的に関わることができる職場か否かを測定する指標です。

４．当社グループの理念・ビジョンを「理解している」「ある程度理解している」と回答した社員の割合です。

５．各年度における100人・月当たりの平均発生人数を、管理職を除いて算出しています。

６．指標及び目標の詳細については、2026年９月に発行予定の「統合報告書 2026」をご参照ください。
https://www.tskg-hd.com/ir/library/integrated_report/

（２）気候変動及び自然資本・生物多様性への対応

当社グループは2002年に環境方針を制定し、事業活動を通じて地球環境の保全と質的改善に積極的に取り組んでいます。そして、「Eco Action Plan 2030」で掲げている脱炭素社会、資源循環社会、自然共生社会の実現に向け、環境負荷の低減に資する各種取り組みを実施し、各グループ会社で具体的な行動を実践しています。

気候変動への取り組みに関しては、2021年に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言への賛同を表明し、2022年以降TCFDのフレームワークに基づき、気候変動が当社の財務に与える影響や、それに対する対応策について、継続的な情報開示を実施しています。

また、自然資本に関連する課題である生物多様性の保全についても、持続可能なサプライチェーンの構築や地域社会との共生が求められる中、2024年より自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）の枠組みに基づく取り組みを開始しました。

気候変動と生物多様性は相互に密接に関連しているため、当社グループはこれらの視点を統合的に捉え、持続可能な成長の実現を目指した施策の立案と実行に取り組んでいます。

TCFDおよびTNFDの提言に基づく統合的な情報開示

https://www.tskg-hd.com/pdf/sustainability/environment/tcfdtnfd/TCFD_TNFD.pdf

①ガバナンス

「（１）サステナビリティ共通　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

②-1．気候変動への影響

a．気候変動シナリオの選択

IEA（国際エネルギー機関）が公表している気候変動シナリオを参照し、1.5℃～２℃、４℃の各シナリオを選択しました。気候変動影響が中長期の期間の中で顕在化していく性質のものであるとの認識により、時間軸としては2030年における気候変動の影響を分析しています。これは、2030年以降の事業計画及び財務予測における前提条件の不確実性が高いためです。一方、カーボンニュートラルに向けた移行計画では、2050年という長期目標を掲げ、その実現に必要な主要な技術や取り組みの道筋を示しています。

今後、知見やデータの蓄積及びシナリオ分析手法の高度化を踏まえ、リスク・機会やKPIの分析期間を2050年程度まで順次拡大していく予定です。

なお、現状は2030年までのリスク分析結果を中間マイルストーンと位置づけ、移行計画の各施策と連動させて進捗管理を行います。

b．シナリオ分析のプロセス

（ⅰ）重要リスク・機会の特定

・当社事業におけるリスクと機会の情報を収集

・政策や市場などの観点から、自社で発生し得る脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会と気候変動に起因する物理的リスク・機会を特定

・特定したリスクと機会が自社事業に与える影響を考察し、特に大きな影響を与えうる重要リスク・機会を絞り込み

（ⅱ）将来予測データの収集

・重要リスク・機会に関する信頼度の高い外部の将来予測データを収集

・将来予測データをシナリオごとに整理し、将来起こりうる世界観について社内関係者と検討

（ⅲ）事業影響の試算

・収集した将来予測データと自社内の数値を用い、重要度の高いリスクと機会によってもたらされる事業インパクトをシナリオごとに定量評価

（ⅳ）対応策の検討

・事業影響の特に大きい気候変動リスク・機会への対応方法を検討

・必要に応じ、追加取り組みの推進体制を整備

c．シナリオ分析結果

シナリオ分析結果一覧

※時間軸に関して　　短期：現在から２～３年以内　中期：２～３年後から2030年頃まで　長期：2030年頃からそれ以降

リスクへの対応案

移行リスク：

「Eco Action Plan 2030」の目標達成が、負の影響を一定程度削減することを確認しました。2022年に導入したインターナルカーボンプライシング制度（ICP）を活用しながらGHG排出量削減への投資に取り組むとともに、各施策の財務影響面の解像度を高め、財務計画と統合する形で目標達成に向けた活動を推進していきます。加えて、2050年のカーボンニュートラルを実現するための「カーボンニュートラル社会の実現に向けたロードマップ」を作成し、設備投資を実行することで、GHG排出量の削減や新技術へのシフトを加速していきます。

カーボンニュートラル社会の実現に向けたロードマップ：Page６

https://www.tskg-hd.com/pdf/sustainability/environment/tcfdtnfd/TCFD_TNFD.pdf

物理的リスク：

気象変化に伴い、水ストレスの高い地域で渇水のリスクが高まることや異常気象の激甚化による洪水被災リスクが高まることが、経営に大きな影響を与えうることを確認しました。

渇水や洪水被災も含む水のリスクに関する総合マネジメント・システムを運用しながら、これらの負の影響の軽減に努めていきます。

機会：

1.5～２℃シナリオにおいて、EV・PHEV向けの電池部材及び環境配慮型製品の需要増加に関する機会を特定しました。来たるべき需要の増加の見極めと、生産体制強化等の準備を進め、これらの機会を着実に当社グループの成長につなげていけるよう努めます。

想定されるシナリオの世界観：Page３

https://www.tskg-hd.com/pdf/sustainability/environment/tcfdtnfd/TCFD_TNFD.pdf

②-2．自然資本・生物多様性への影響

a．分析対象範囲

TNFD提言に基づく取り組みとして、当社グループの全生産拠点及び事業領域に関しては、金属とプラスチックの包装容器事業について自然資本・生物多様性への依存・影響の評価を実施しました。

b．拠点所在地に起因する環境リスクの評価

当社グループの全生産拠点を対象として、世界自然保護基金（WWF）が提供する評価ツールBRF^※を用い、所在地に由来する生物多様性リスクの評価を実施しました。その結果、複数のリスク要因が特定され、特にレピュテーションリスク及び物理的リスクのスコアが高いことが判明しました。物理的リスクの中では、拠点所在地に起因する「熱帯低気圧（台風）」や「汚染」に関するスコアが特に高く、当社グループとして重点的に対策を講じるべきリスク要因と位置づけています。「熱帯低気圧（台風）」のリスクについては、風雨による土地・建物等の損壊や洪水による浸水、停電など、さまざまな形で拠点並びにバリューチェーン全体へ影響を及ぼす可能性があります。このため、一時的または長期的な生産拠点の閉鎖や収益損失につながるリスクが想定されます。

また、所在地に由来する「汚染」のリスクに関しては、汚染された土地・水・大気が製品の品質低下や従業員の健康被害を引き起こす可能性があります。当社グループは、これらのリスクの影響を最小限に抑えるため、各拠点におけるリスク低減策の検討・実施を進めていきます。

※BRF（Biodiversity Risk Filter）は、WWF（世界自然保護基金）が2023年１月世界経済フォーラム（ダボス会議）において発表した、自社のビジネスやサプライチェーンの生物多様性に関連するリスクのスクリーニングと優先順位づけを行うためのオンラインツール

c．事業内容と自然資本・生物多様性との関連

当社グループの主だった事業内容の内、金属とプラスチックの包装容器事業が自然資本に与える影響について、ENCOREを用いて評価した結果は、下記Webサイトをご参照ください。

https://www.tskg-hd.com/sustainability/environment/tcfdtnfd/

③リスク管理

「（１）サステナビリティ共通　③リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

当社グループは、2050年までの長期目標として、GHG排出量を大幅に削減し、カーボンニュートラルの実現を目指しており、「Eco Action Plan 2030」において、2030年度でのGHG排出量の削減目標を以下のとおり定めています。これらの目標は、国際的なイニシアチブであるSBT（Science Based Targets）の新基準「1.5℃目標」の認定を取得しています。

事業活動でのGHG排出量の推移（Scope1,2）

サプライチェーンでのGHG排出量（2025年度）

指標及び目標の詳細については、2026年９月に発行予定の「統合報告書 2026」をご参照ください。

https://www.tskg-hd.com/ir/library/integrated_report/

（３）人的資本

①戦略

（グループの経営戦略とこれまでに実施した組織構造改革）

当社グループは、「既存事業領域を維持しながら、グループのリソースを最大限活用して新規事業領域での収益を拡大すること」を経営戦略の基本としております。この戦略を実現するため、2013年にホールディングス体制に移行し、①戦略部門の設置と拡充、②オペレーション業務の集約・統合、③ガバナンス体制の構築を行ってまいりました。2021年にはグループ長期経営ビジョンを策定し、社員への浸透活動を進めております。

（経営戦略を実現する人材像）

上記の経営戦略を実現するために必要となる人材像は、以下の３つに大別されます。

a．既存事業のオペレーションを高いレベルで（品質・コスト・納期＋ESGの視点で）維持・継続できる人材

b．既存事業のオペレーションを熟知しつつ、グループ全体最適の視点で新たな仕組みを構築できる人材

c．グループのリソースを活用して新たな製品・技術・事業を生み出せる人材

aの人材を確保したうえで、b・cの人材（“グループ人材”）をいかに増やすかが課題です。

（人事戦略）

上記の経営戦略を実現するための人事戦略を以下のように整理しております。

a．グループ人事ポリシーに基づく人材マネジメントを推進することにより、働きがい（エンゲージメント）と生産性の向上を図る

b．製造部門の人材確保のための環境整備

c．主要なグループ会社の大卒定期採用について、グループ一括採用を継続し、採用競争力の強化とグループ意識の向上を図る

d．会社の枠を超えた協働、人材交流によりグループ意識の向上と新たな視点の醸成を促進する

e．多様な知見を持つ人材をキャリア採用で積極的に獲得する

（KPI）

人事戦略実現のためのKPIを以下のように整理しております。

「エンゲージメント」、「総合健康リスク」、「成長できる職場」のスコアは、MBK Wellness㈱の「HoPEサーベイ」を使って測定しております。「エンゲージメント」は、「組織への愛着」「役割の遂行（意思・意欲）」「仕事に対する向上心」の３つの観点から測定しております。

グループ各社の「１人当たりEBITDA」と「エンゲージメント」等の多くのKPIの間には相関関係が見られることから、グループ人事ポリシーに基づく取り組みを継続し、それぞれのKPIを改善することで、KGIである「１人当たりEBITDA」の改善につなげていく方針です。

特に重要性の高い課題は以下の４点です。

a．製造部門のエンゲージメント向上

グループ長期経営ビジョンを設定している2050年に向けて、国内の18歳人口が大きく減少する一方で、大学等への進学率が上昇するため、高校を卒業して社会人として働き始める若者の人数が現在よりも大幅に減少すると見込まれます。そうした状況下でグループの事業を継続するためには、製造部門で働く社員のエンゲージメント向上による離職率低減と採用競争力強化が重要です。エンゲージメントは長時間労働や身体負担との相関関係が強いことから、交替シフトの見直しを含めた長時間労働の解消や、省力化投資による身体負担の軽減に取り組みます。

b．30代社員のエンゲージメント向上

社員のエンゲージメントを年代別に分析すると、30代が他の年代に比べて低い傾向にあります。20代に比べ、心理的な仕事の負担（量）が増える一方で、上司・同僚による支援が減少し、成長実感が下がることが大きな要因と考えられます。対策として、30代社員と上司を対象としたキャリア研修とキャリアコンサルティング面談を実施しました。今後、幅広い年代の社員に対するキャリア形成支援を充実させるべく検討を進めております。グループ内の公募制やキャリア自己申告、キャリア相談窓口の拡充も検討中です。

c．女性管理職比率向上・男女賃金格差の解消

当社の女性管理職比率は9.9％、主要なグループ会社７社では5.6％、グループ14社では4.8％ですが、14社の内訳は過去の取り組みの差もあり、0.0～16.7％と大きな差が見られます。

男女賃金格差も同様に、当社の男女賃金格差は88.9％、グループ15社では69.6％ですが、15社の内訳は59.1～94.4％と大きな差が見られます。そこで、2030年度の目標値として、女性管理職比率については当社14％超かつグループ７社６％超、男女賃金格差についてはグループ80％超を掲げてグループ全体の改善に向けた取り組みを進めております。具体的には、人権・DE&I推進分科会の下部組織としてダイバーシティ推進部会を設けております。各社のグッドプラクティスの共有に基づく施策提言のほか、参加メンバー同士の交流などを通してグループ全体の改善を図ります。

正社員の賃金項目別男女賃金格差については、基本給よりも賃金項目合計の格差が広がっております。基本給の格差は管理職、非管理職ともに90％前後ですが、家族・住宅手当や時間外・交替手当の格差が大きいためです。

また、管理職・非管理職別に見た男女賃金格差よりも、正社員合計の格差が大きいのは、女性管理職比率が低いことが影響しております。

正社員の賃金項目別男女賃金格差（主要なグループ会社15社計）

（注）１．2026年３月給与（単月）で集計した数字です。

２．基本給は、役割給・職能給・年齢給・資格給・役職手当・役付手当・資格手当・勤務手当等を指します。

３．家族・住宅手当は、家族（扶養）手当・住宅手当・単身赴任手当・都市手当・寒冷地（燃料）手当等を指します。

４．時間外・交替手当は、早出残業手当・深夜時間手当・休日出勤手当・60h超手当・夜勤手当・遅出手当・交替勤務手当・時差勤務手当等を指します。管理職の時間外・交替手当は、深夜時間手当を指します。

今後の男女間格差改善に向け、女性正社員の採用増・定着率向上と上位役職・等級への登用（内部昇進者のキャリア開発拡充と、役職者の中途採用）、家族・住宅手当の支給要件の見直しや、男性社員の長時間労働是正を継続的に進めていく方針です。

以下の表に「当社グループの女性活躍推進　目標値と実績値、課題」を記載しております。

当社グループの女性活躍推進　目標値と実績値、課題

（注）採用～定着～登用の指標は当社を含む主要なグループ会社７社（正社員）の数値。

総合結果指標は、2022年度グループ14社、2023年度以降15社の数値。

d．グループ意識及びグループ内人材流動化比率の向上

グループの経営戦略実現には、社員のグループ意識を高め、人材流動化を進めることが必要です。このような趣旨から、KPIに、「グループの理念・ビジョンの浸透度」、「中核人材のグループ他社経験比率」を設定しております。中核人材は、主要なグループ会社において選抜された将来のリーダー候補を指します。2021年に策定したグループ長期経営ビジョンの浸透を図るとともに、成長事業領域への人材シフトを促進することにより、人材のグループ内流動化比率を高めてまいります。

（人事戦略実現のための人材育成方針）

（人事戦略実現のための環境整備方針）

グループ内の人材流動化に対応するため、主要なグループ会社で人事制度を共通化しております。また、ITインフラ（タレントマネジメントシステム、ストレスチェックシステム等）の整備を進めて参りました。2021年度入社からは、優秀な人材の確保と、グループを牽引するリーダーの育成を目的として、主要なグループ会社の大卒定期採用を、グループ一括採用に切り替えております。一括採用により、グループ視点を持った社員が増え、グループの理念・ビジョン浸透度の改善が進んでおります。

今後は、導入済みの人事制度の運用改善、ITインフラの有効活用、キャリア形成支援のための環境整備（年代別キャリア研修やキャリア相談窓口の拡充）を進め、自らの意思で変革に取り組み、当社グループの成長に貢献する社員を増やすことに注力して参ります。

（従業員給与等の決定方針）

当社、東洋製罐㈱及び東洋鋼鈑㈱は、役割等級制度に基づく役割給を本給として従業員に支給しております。年収水準は、プライム上場企業（製造業）水準を意識し、採用競争力のある水準を設定しております。

当社及び東洋製罐㈱の管理職賞与は、人事戦略実現のためのKGIである１人当たりEBITDAに支給月数を連動させております（東洋鋼鈑㈱の管理職賞与も同方式の導入に向け検討中）。

国内グループ会社の従業員を対象とした従業員持株制度を導入しており、2025年度及び2026年度に従業員投資会加入者を対象とした譲渡制限付株式付与を実施しました。詳細は「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容　②当社従業員に対する株式付与制度」をご参照ください。

②指標及び目標

（注）１．連結EBITDAを連結従業員数で除して計算しております。

２．MBK Wellness㈱が提供する「HoPEサーベイ」を使って測定しております。また、「成長できる職場」は、社員が自身のキャリアアップと成長がイメージでき、自律的・主体的に関わることができる職場か否かを測定する指標です。

３．当社グループの理念・ビジョンを「理解している」「ある程度理解している」と回答した社員の割合です。2023年度の実績から開示を開始いたしました。

４．各年度における100人・月当たりの平均発生人数を、管理職を除いて算出しております。

５．グループ７社は、当社を含む主要なグループ会社７社（当社、東洋製罐㈱、東洋鋼鈑㈱、東罐興業㈱、日本クロージャー㈱、メビウスパッケージング㈱、東洋ガラス㈱）を指します。