東洋製罐グループホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から連結会社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には嘱託契約の従業員、準社員およびアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には嘱託契約の従業員およびアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．当社の従業員は全てセグメント区分上「全社（共通）」に含まれております。

(3）労働組合の状況

①当社には、労働組合は組織されておりません。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

②2025年３月31日現在の連結会社全体の労働組合加入者は9,043人であります。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、2025年４月１日現在の数値を記載しております。なお、出向者については当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んで算出しております。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、2024年度の数値を記載しております。なお、出向者については当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んで算出しております。

３.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、2024年度の数値を記載しております。なお、出向者については出向元に含んで算出しております。

② 連結子会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表をしている会社について、同規定に基づき算出したものであり、2025年４月１日現在の数値を記載しております。なお、出向者については各社から社外への出向者を除き、社外から各社への出向者を含んで算出しております。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）または「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表をしている会社について、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、2024年度の数値を記載しております。なお、出向者については各社から社外への出向者を除き、社外から各社への出向者を含んで算出しております。

３.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表をしている会社およびTOMATEC(株)について、同規定に基づき算出したものであり、2024年度の数値を記載しております。なお、出向者については出向元に含んで算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ共通

当社グループの経営理念は「常に新しい価値を創造し、持続可能な社会の実現を希求して、人類の幸福に貢献します」と定められています。この理念の実現に向け、当社グループ各社が経営に際し遵守・実践すべき枠組みとして、「東洋製罐グループサステナビリティ憲章」を制定しました。この憲章では「経営思想の実践」「ステークホルダーとの対話」「マテリアリティの特定」「グループ一体となった事業活動の推進」を柱としています。東洋製罐グループサステナビリティ憲章の枠組みに沿った事業活動を進めることで、社会の持続的発展と自社の持続的成長の両立を目指します。

東洋製罐グループサステナビリティ憲章　https://www.tskg-hd.com/company/policy/code/

①ガバナンス

東洋製罐グループはサステナビリティ経営をグループ横断的に行うことを目的として、「グループサステナビリティ委員会」を設置しています。

同委員会は、委員長である当社社長および当社常勤取締役、綜合研究所長、主要グループ会社の社長によって構成され、年４回開催されます。さらに、ESGのテーマごとに推進分科会（環境活動推進分科会、人権・DE&I推進分科会、グループガバナンス推進分科会）を設置しています。

各分科会での議論を踏まえ、グループサステナビリティ委員会で協議された事項は、必要に応じて経営戦略会議、経営執行会議で報告され、事業戦略に反映されます。なお、グループサステナビリティ委員会の活動内容は委員会開催後遅滞なく取締役会に報告され、監督を受ける体制となっています。

2024年度にグループサステナビリティ委員会で議論・報告された主なテーマ

・マテリアリティ達成状況と今後の方針について

・ダイバーシティ推進部会活動報告

・「東洋製罐グループ社会貢献活動方針」の策定

・グループGHG削減目標達成に向けた方向性（GHG削減移行計画の策定・推進）

・グループ内人権デューデリジェンス推進体制の構築

・人権救済メカニズムの整備

・資源循環指標および計画の設定に向けた方向性

・サステナブルな製品・サービス「Open Up! Products & Services」の認定

・環境関連国内外動向（脱炭素、資源循環、自然関連）と当社の対応について

また、2021年度より当社取締役（社外取締役除く）を対象とする業績連動型株式報酬制度を導入しています。本制度では、ESG活動の取り組み状況等を総合的に勘案して決定するサステナブル指標を用いております。詳細は「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容　①業績連動型株式報酬制度の概要」を参照ください。

②戦略

当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献するため、優先的に取り組む課題を「東洋製罐グループのマテリアリティ（重要課題）」として特定しています。

長期経営ビジョン2050「未来をつつむ」、中期経営計画2025で掲げた中長期の戦略・ありたい姿に照らし合わせ、以下の６つをマテリアリティとして設定しました。

・多様なライフスタイルを支える製品・サービスの開発と提供

・環境配慮型製品・サービスの開発と提供

・環境への貢献

・人権の尊重

・従業員の尊重

・コンプライアンスの徹底

マテリアリティの概要、リスクおよび機会

マテリアリティ特定プロセス

ステップ１：課題の抽出

・GRI、SASB等のガイドラインと「中期経営計画2025」、業界課題をベースに東洋製罐グループが重視すべき課題を抽出し、ロングリストを作成

・類似課題を集約・統合し19のテーマリストを作成

ステップ２：優先順位付け

・経営思想等との整合性や、事業会社役員等とのワークショップにおける各課題への評価を加味し、東洋製罐グループにとっての重要度を精査

・容器包装業界における重要課題、機関投資家が企業に求める重要ESGテーマ等の情報をベースに、ステークホルダーにとっての重要度を精査

・東洋製罐グループにとっての重要課題(マテリアリティ)候補を選定

ステップ３：マテリアリティの特定

・外部有識者による特定プロセス、マテリアリティ候補についてのレビューを受け、妥当性を確認

・取締役会での決議プロセスを経て、東洋製罐グループのマテリアリティを特定

マテリアリティの評価と見直し

当社では、サステナビリティへの取り組みをより効果的に推進し、企業価値の持続的な向上を図るため、マテリアリティの進捗報告と評価を、毎年グループサステナビリティ委員会で実施します。グループサステナビリティ委員会による進捗と評価の結果は、取締役会に報告され、取締役がその妥当性を確認します。また、中期経営計画の期間ごとに、マテリアリティを見直します。これにより、社会的、環境的、経済的な変化に対応し、事業戦略とサステナビリティへの取り組みを常に最新の状態に保ちます。

③リスク管理

当社およびグループ各社は、継続的な事業活動に影響を及ぼすおそれのあるさまざまなリスクの発生を未然に防止し、当社およびグループ各社の経営基盤の安定化を図るとともに、危機が発生した場合に事業活動を早期に復旧し、継続させるために策定した「グループリスク及び危機管理規程」に基づき、リスクマネジメント体制の強化を推進しております。当社は、グループのリスク管理および危機管理ならびにコンプライアンスを横断的に統括するグループリスク・コンプライアンス委員会を設置しており、同委員会は、重要リスクに関する情報の確認、改善および予防措置を講じております。本リスク管理体制の中に、サステナビリティに関するリスクも含まれています。個別のリスクを含むリスク管理の詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④指標および目標

当社グループではマテリアリティごとにKGIを定め、取り組みを推進しています。KGIおよび実績は次のとおりです。

（注）１．対象：東洋製罐グループホールディングス㈱、東洋製罐㈱、東洋鋼鈑㈱、東罐興業㈱、日本クロージャー㈱、メビウスパッケージング㈱、東洋ガラス㈱

２．連結EBITDAを連結従業員数で除して計算しています。

３．(株)保健同人フロンティアが提供する「HoPEサーベイ」を使って測定しています。また、「成長できる職場」は社員が自身のキャリアアップと成長がイメージでき、自律的・主体的に関わることができる職場か否かを測定する指標です。

４．当社グループの理念・ビジョンを「理解している」「ある程度理解している」と回答した社員の割合です。

５．各年度における100人・月当たりの平均発生人数を、管理職を除いて算出しています。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献するため、2030年の定量的、定性的な経営目標である「中長期経営目標2030」を設定し、2050年カーボンニュートラルの実現を目指した活動を推進しています。また、2021年７月に「気候関連財務情報開示タスクフォース」（以下、「TCFD」）の提言に賛同を表明し、2021年度よりTCFDの推奨する情報開示フレームワークに沿った情報開示を行っています。

TCFDの提言に基づく情報開示

https://www.tskg-hd.com/sustainability/environment/decarbonization/#02

①ガバナンス

「(1)サステナビリティ共通　①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

a.気候変動シナリオの選択

IEA（国際エネルギー機関）が公表している気候変動シナリオを参照し、1.5℃～２℃、４℃の各シナリオを選択しました。気候変動影響が中長期の期間の中で顕在化していく性質のものであるとの認識により、時間軸としては2030年における気候変動の影響を分析しています。これは、2030年以降の事業計画および財務予測における前提条件の不確実性が高いためです。一方、カーボンニュートラルに向けた移行計画では、2050年という長期目標を掲げ、その実現に必要な主要な技術や取り組みの道筋を示しています。

今後、知見やデータの蓄積およびシナリオ分析手法の高度化を踏まえ、リスク・機会やKPIの分析期間を2050年程度まで順次拡大していく予定です。

なお、現状は2030年までのリスク分析結果を中間マイルストーンと位置づけ、移行計画の各施策と連動させて進捗管理を行います。

b.シナリオ分析のプロセス

（ⅰ）重要リスク・機会の特定

・当社事業におけるリスクと機会の情報を収集

・政策や市場などの観点から、自社で発生し得る脱炭素社会への移行にともなうリスク・機会と気候変動に起因する物理的リスク・機会を特定

・特定したリスクと機会が自社事業に与える影響を考察し、特に大きな影響を与えうる重要リスク・機会を絞り込み

（ⅱ）将来予測データの収集

・重要リスク・機会に関する信頼度の高い外部の将来予測データを収集

・将来予測データをシナリオごとに整理し、将来起こりうる世界観について社内関係者と検討

（ⅲ）事業影響の試算

・収集した将来予測データと自社内の数値を用い、重要度の高いリスクと機会によってもたらされる事業インパクトをシナリオごとに定量評価

（ⅳ）対応策の検討

・事業影響の特に大きい気候変動リスク・機会への対応方法を検討

・必要に応じ、追加取り組みの推進体制を整備

c.シナリオ分析結果

シナリオ分析結果一覧

（注）財務影響度　大：100億円以上　中：10億円以上100億円未満　小：10億円未満

リスクへの対応案

移行リスク：

「Eco Action Plan 2030」の目標達成が、負の影響を一定程度削減することを確認しました。2022年度に導入したインターナルカーボンプライシング制度（ICP）を活用しながらGHG排出量削減への投資に取り組むとともに、各施策の財務影響面の解像度を高め、財務計画と統合する形で目標達成に向けた活動を推進していきます。加えて、2050年のカーボンニュートラルを実現するための「カーボンニュートラル社会の実現に向けたロードマップ」を作成し、設備投資を実行することで、GHG排出量の削減や新技術へのシフトを加速していきます。

カーボンニュートラル社会の実現に向けたロードマップ：

https://www.tskg-hd.com/sustainability/environment/decarbonization/#07

物理的リスク：

気象変化に伴い、水ストレスの高い地域で渇水のリスクが高まることや異常気象の激甚化による洪水被災リスクが高まることが、経営に大きな影響を与えうることを確認しました。

渇水や洪水被災も含む水のリスクに関する総合マネジメント・システムを運用しながら、これらの負の影響の軽減に努めていきます。

機会：

1.5～２℃シナリオにおいて、EV・PHEV向けの電池部材および環境配慮型製品の需要増加に関する機会を特定しました。来たるべき需要の増加の見極めと、生産体制強化等の準備を進め、これらの機会を着実に当社グループの成長につなげていけるよう努めます。

想定されるシナリオの世界観：

https://www.tskg-hd.com/sustainability/environment/decarbonization/#04

③リスク管理

「(1)サステナビリティ共通　③リスク管理」を参照ください。

④指標および目標

当社グループは、2050年までの長期目標として、GHG排出量を大幅に削減し、カーボンニュートラルの実現を目指しており、「Eco Action Plan 2030」において、2030年でのGHG排出量の削減目標を以下のとおり定めています。これらの目標は、国際的なイニシアチブであるSBT（Science Based Targets）の新基準「1.5℃目標」の認定を取得しています。

事業活動でのGHG排出量の推移（Scope１、２）

サプライチェーンでのGHG排出量（2024年度）

(3) 人的資本

 ①戦略

イ.人材育成方針

（グループの経営戦略・組織戦略）

当社グループは、「既存事業領域を維持しながら、グループのリソースを最大限活用して新規事業領域での収益を拡大すること」を経営戦略の基本としております。この戦略を実現するため、2013年にホールディングス体制に移行し、①戦略部門の設置と拡充、②オペレーション業務の集約・統合、③ガバナンス体制の構築を行ってまいりました。2021年にはグループ長期経営ビジョンを策定し、社員への浸透活動を進めております。

（求める人材像）

上記の経営戦略・組織戦略を実現するために必要となる人材像は、以下の３つに大別されます。

a．既存事業のオペレーションを高いレベルで（品質・コスト・納期＋ESGの視点で）維持・継続できる人材

b．既存事業のオペレーションを熟知しつつ、グループ全体最適の視点で新たな仕組みを構築できる人材

c．グループのリソースを活用して新たな製品・技術・事業を生み出せる人材

aの人材を確保したうえで、b・cの人材（“グループ人材”）をいかに増やすかが課題です。

（人事戦略）

上記の人材を育成するための人事戦略を以下のように整理しております。

a．グループ人事ポリシーに基づく人材マネジメントを推進することにより、働きがい（エンゲージメント）と生産性の向上を図る

b．製造部門の人材確保のための環境整備

c．主要なグループ会社の大卒定期採用について、グループ一括採用を継続し、採用競争力の強化とグループ意識の向上を図る

d．会社の枠を超えた協働、人材交流によりグループ意識の向上と新たな視点の醸成を促進する

e．多様な知見を持つ人材をキャリア採用で積極的に獲得する

（KPI）

人事戦略実現のためのKPIを以下のように整理しています。

「エンゲージメント」、「総合健康リスク」、「成長できる職場」のスコアは、(株)保健同人フロンティアの「HoPEサーベイ」を使って測定しております。「エンゲージメント」は、「組織への愛着」「役割の遂行（意思・意欲）」「仕事に対する向上心」の３つの観点から測定しております。

グループ各社の「１人あたりEBITDA」と「エンゲージメント」等の多くのKPIの間には相関関係が見られることから、グループ人事ポリシーに基づく取り組みを継続し、それぞれのKPIを改善することで、KGIである「１人あたりEBITDA」の改善につなげていく方針です。

特に重要性の高い課題は以下の４点です。

a．製造部門のエンゲージメント向上

グループ長期経営ビジョンを設定している2050年に向けて、国内の18歳人口が大きく減少する一方で、大学等への進学率が上昇するため、高校を卒業して社会人として働き始める若者の人数が現在よりも大幅に減少すると見込まれます。そうした状況下でグループの事業を継続するためには、製造部門で働く社員のエンゲージメント向上による離職率低減と採用競争力強化が重要です。エンゲージメントは長時間労働や身体負担との相関関係が強いことから、交替シフトの見直しを含めた長時間労働の解消や、省力化投資による身体負担の軽減に取り組みます。

b．30代社員のエンゲージメント向上

社員のエンゲージメントを年代別に分析すると、30代が他の年代に比べて低い傾向にあります。20代に比べ、心理的な仕事の負担（量）が増える一方で、上司・同僚による支援が減少し、成長実感が下がることが大きな要因と考えられます。対策として、30代社員と上司を対象としたキャリア研修とキャリアコンサルティング面談を実施しました。今後、幅広い年代の社員に対するキャリア形成支援を充実させるべく検討を進めています。グループ内の公募制やキャリア自己申告の拡充も検討中です。

c．女性管理職比率向上＆男女賃金格差の解消

当社の女性管理職比率は9.9%、グループ13社の平均は5.1%ですが、13社の内訳は過去の取り組みの差もあり、0.0～14.3%と大きな差が見られます。

男女賃金格差も同様に、当社の男女賃金格差は96.7%、グループ15社の平均は69.0%ですが、15社の内訳は61.5%～96.7%と大きな差が見られます。そこで、2030年度の目標値として、女性管理職比率については当社14%超かつグループ６%超、男女賃金格差についてはグループ80%超を掲げてグループ全体の改善に向けた取り組みを進めております。具体的には、昨年度、人権・DE&I推進分科会の下部組織としてダイバーシティ推進部会を設けました。各社のグッドプラクティスの共有に基づく施策提言のほか、参加メンバー同士の交流などを通してグループ全体の改善を図ります。

正社員の賃金項目別男女賃金格差については、基本給よりも賃金項目合計の格差が広がっております。基本給の格差は管理職、非管理職ともに90%前後ですが、家族・住宅手当や時間外・交替手当の格差が大きいためです。

また、女性管理職比率が低いため、管理職・非管理職別に見た男女賃金格差よりも、正社員合計の格差が広がっております。

正社員の賃金項目別男女賃金格差（主要なグループ会社15社計）

（注）１．2025年３月給与（単月）で集計した数字です。

２．基本給は、役割給・職能給・年齢給・資格給・役職手当・役付手当・資格手当・勤務手当等を指します。

３．家族・住宅手当は、家族(扶養)手当・住宅手当・単身赴任手当・都市手当・寒冷地(燃料)手当等を指します。

４．時間外・交替手当は、早出残業手当・深夜時間手当・休日出勤手当・60H超手当・夜勤手当・遅出手当・交替勤務手当・時差勤務手当等を指します。管理職の時間外・交替手当は、深夜時間手当を指します。

今後の改善に向け、女性正社員の採用増・定着率向上と上位役職・等級への登用（内部昇進者のキャリア開発拡充と、役職者の中途採用）、家族・住宅手当の支給要件の見直しや、男性社員の長時間労働是正による男女賃金格差の解消を継続的に進めていく方針です。

以下の表に「当社グループの女性活躍推進　目標値と実績値、課題」を記載しています。

当社グループの女性活躍推進　目標値と実績値、課題

（注）採用～定着～登用の指標は当社を含む主要なグループ会社7社（正社員）の数値。

総合結果指標は、2022年度グループ14社、2023年度以降15社の数値。

d．グループ意識およびグループ内人材流動化比率の向上

グループの経営戦略実現には、社員のグループ意識を高め、人材流動化を進めることが必要です。このような趣旨から、KPIに、「グループの理念・ビジョンの浸透度」、「中核人材のグループ他社経験比率」を設定しております。中核人材は、主要なグループ会社において選抜された将来のリーダー候補を指します。2021年に策定したグループ長期経営ビジョンの浸透を図るとともに、グループ横断の職種別要員計画等を整備することにより、人材流動化比率を高めてまいります。

ロ.社内環境整備方針

当社グループは、グループ人事ポリシーに基づき、「次世代経営人材育成研修」（部長層対象）および「TSGBC（東洋製罐グループビジネスカレッジ）」（課長層対象）の実施、人事制度の共通化、ITインフラ（タレントマネジメントシステム、ストレスチェックシステム等）の整備を進めてまいりました。2021年度入社からは、優秀な人材の確保と、グループを牽引するリーダーの育成を目的として、主要なグループ会社の大卒定期採用を、グループ一括採用に切り替えております。

今後は人材育成方針に則り、交替シフトの見直しや省力化投資、年代別キャリア研修の実施、公募制やキャリア自己申告の拡充、家族・住宅手当の支給要件見直し、職種別要員計画の作成等を進めてまいります。

 ②指標および目標

（注）１．連結EBITDAを連結従業員数で除して計算しております。

２．(株)保健同人フロンティアが提供する「HoPEサーベイ」を使って測定しております。また、「成長できる職場」は社員が自身のキャリアアップと成長がイメージでき、自律的・主体的に関わることができる職場か否かを測定する指標です。

３．当社グループの理念・ビジョンを「理解している」「ある程度理解している」と回答した社員の割合です。2023年度の実績から開示を開始いたしました。

４．各年度における100人・月当たりの平均発生人数を、管理職を除いて算出しております。

５．グループ７社は、当社を含む主要なグループ会社７社(当社、東洋製罐(株)、東洋鋼鈑(株)、東罐興業(株)、日本クロージャー(株)、メビウスパッケージング(株)、東洋ガラス(株))を指します。