エムケー精工

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満のため記載を省略しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、当社からの出向者（37名）及び臨時従業員は含んでおりません。

３．臨時雇用者数は、従業員数の100分の10未満のため記載を省略しております。

４．平均年齢は、男性45.8歳、女性44.8歳であります。

５．平均勤続年数は、男性18.4年、女性13.6年であります。

６．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．全労働者における男女の賃金差異（69.6％）の要因として、全労働者に対する管理職の比率について男性が女性を大きく上回っていることが挙げられます。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正社員は男性３名・女性２名、パート・有期労働者は男性５名・女性98名となっております。全労働者における男女の賃金差異（35.2％）の要因として、短時間勤務の女性パート・有期労働者の人数が多いことが挙げられます。また、男性労働者の育児休業取得対象者はおりませんでした。

４．正社員は男性77名・女性18名、パート・有期労働者は男性13名・女性４名となっております。全労働者における男女の賃金差異（75.9％）の要因として、全労働者に対する管理職の比率について男性が女性を大きく上回っていることが挙げられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　当社グループは、企画、設計・開発、製造から販売及びアフターサービスまで一貫した体制を有する研究開発型

メーカーであり、モノづくりとサービス提供の高度な融合を目指しております。事業活動の根幹には、ＥＳＧ経営の実践、人権と多様性の尊重、健康経営の推進を位置づけ、ステークホルダーから永続的に支持されるよう社会の様々な諸課題の解決に貢献していきます。

(1）ガバナンス

　当社グループは、気候変動及び人的資本を重要なサステナビリティ項目と認識しております。体制と役割につきましては、気候変動に関するリスクを社長室、人的資本に関するリスクを管理本部人事部が所管し、重要リスクの特定、評価、及び個別施策の立案を行います。それらの結果は、執行役員会に報告、審議され、毎月開催される取締役会にて管理、監督を行っております。

(2）リスク管理

　当社グループは、リスク管理規程に則り、サステナビリティに関するリスクについて、社長室と管理本部人事部が、企業価値の向上及び経営目標の達成を阻害するリスクと機会の抽出、識別を行い、重要リスクを特定、評価します。その結果は、執行役員会に報告、審議され、取締役会が当社グループの活動として意思決定します。

(3）気候変動

①　戦略

　当社グループは、企業の社会的責任及び地球環境保全の重要性を認識し、気候変動による影響を踏まえたリスク及び機会の分析・評価を行っています。その上で、ＧＨＧ排出量の削減を重要課題と位置づけ、省エネルギー活動を推進しております。具体的には、エネルギー使用量の削減、省エネ設備への更新、ＣＯ２フリー電気の導入、産業廃棄物の削減に取り組むとともに、省エネルギー性能やＣＯ２排出量削減に貢献する自社製品の開発を進めてまいります。

気候変動に係る影響及び対応策

移行に伴う影響によるリスク：気候変動の緩和を目的とした低炭素社会への移行に伴うリスク

物理的な影響によるリスク：気候変動による災害等により顕在化するリスク

機会：気候変動に係る影響及び対応策

移行に伴う影響による機会：気候変動の緩和を目的とした低炭素社会への移行に伴う機会

②　指標及び目標

　当社は、経済産業省の省エネ法定期報告に基づく「事業者クラス分け評価制度（SABC評価制度）」において、省エネが優良な事業者とされるＳクラス（最高ランク）に認定されました。2015年から11年連続の認定になります。

　この取組みをさらに進めていくため、当社グループの温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量削減活動の取組みにおける測定可能な目標設定を以下のとおりとしております。

　＜ＧＨＧ排出量削減目標＞

　当社グループの国内事業拠点におけるスコープ１、スコープ２のＧＨＧ排出量を、2030年度までに2021年度比40％削減する。

・スコープ１：燃料の使用に伴う直接排出

・スコープ２：購入した電力などの使用に伴う間接排出

(4）人的資本

①　戦略

　当社は、お客様から信頼される創造力と開発力を有したプロフェッショナル人材こそが最大の経営資源であり、多様な人材が互いの個性を尊重し、自分の個性を伸ばしてこそ、新たなる価値を創造できると考えております。

　以下の方針のもと、心理的安全性を高めた風通しの良い健全な環境の整備と継続的な人材育成を実施してまいります。

１) 人材の育成

(ⅰ)人材育成方針

１．エムケー精工は、「エムケーフィロソフィー」の企業理念のもと、当社と社会の発展に貢献できる人材を長期的な視点で育成します。

２．「モノづくりとサービスのプロフェッショナル」を目指す社員像と位置づけ、以下の能力向上を重視した様々な研修・教育を実施していきます。

・基礎力

・業務を推進する力

・チームを維持・強化する力

３.一人ひとりの大事にしたい価値観を尊重し、「知のめぐり」による社員の成長が当社の成長の原動力となるように、研修・教育を通じて支援していきます。

(ⅱ)人材育成・研修制度

人材育成は業務を通じた育成(On the Job Training：OJT)を基礎に研修体系を整備し、階層別研修や職種別研修など専門分野の教育のほか、キャリア開発など全社員が対象となる研修を実施しております。また、製造業の基礎知識28科目を学ぶ時間(飛躍塾：基礎知識コース)を設けるなど、入社１年目からプロ

フェッショナル人材の育成に取り組んでおります。

担当業務に必要なスキルを一覧表にまとめたスキルマップを2023年度から導入し、継続的なスキル習得のための見える化を図っております。

研修をポイント化する研修マイレージ制度や通信教育制度、助成金制度、社内勉強会、社員の目標設定などにより自己啓発を促し、社員が自主的に学べる環境を整備しております。また、業務上有益かつ重要な資格を保有する社員には、「プロフェッショナル手当」を毎月支給しております。

研修体系図

２) 社内環境整備

(ⅰ)社内環境整備方針

エムケー精工では新たな価値を絶えず創造していくために、社員一人ひとりの健康を大切にし、ワークライフバランスを踏まえた柔軟な働き方ができる各種制度をボトムアップ、トップダウンの両面からつくり進めていくことで、多様な人材が互いの個性を尊重しあえる職場環境を目指します。

(ⅱ)健康経営の取組

代表取締役社長を最高責任者とし、担当役員と推進部門が中心となり、関係者と連携して体制・制度の構築・改善を進め、健康診断・保健指導、各種の支援・啓発活動などを通じて、社員と会社が一丸となって健康で安心して生き生きと働くことができる職場を目指しております。

健康経営で解決したい経営上の課題、期待する効果、具体的な取組みのつながりを見える化した健康経営戦略マップを作成し、「こころの健康づくり」、「生活習慣病などの疾病の高リスク者に対する重症化予防」、「喫煙率の低下」を重点テーマとして取り組んでおります。

こうした取組みが評価され、当社は「健康経営優良法人2026(大規模法人部門 ホワイト500)」に認定されました。2020年から７年連続の認定となります。

(ⅲ)ワークライフバランス

一人ひとりのワークライフバランスを踏まえた柔軟な働き方ができる環境整備を目指し、各種施策を

トップダウンとボトムアップの両面から展開しております。PDCAサイクルを回しながらより良い制度づくりを進めており、具体的には、結婚、出産や育児・介護・治療（不妊治療含む）と仕事の両立、配偶者の転勤などを踏まえ、法定以上の各種休暇（ライフサポート休暇、アニバーサリー休暇、ワンオペレーション支援休暇など）、手当・応援金、時短勤務や在宅勤務（雇用型/非雇用型）などを整備しております。

②　指標及び目標

　人材育成方針及び社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　なお、当社グループでは、上記「①戦略」において記載した、人材育成方針及び社内環境整備方針について、当社において関連する指標のデータ管理とともに、主要な事業を営む会社において独自の制度を導入するなど、積極的な取組みが行われているものの、連結グループにおけるすべての会社では行われていないため、連結グ

ループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。

（注）１．当社は、法令に基づき主要な連結子会社における「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」を公表しております。

２．主要な連結子会社における「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載しております。

３．喫煙率は、35歳以上について集計しております。