瀧上工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

　当社グループの人材戦略は、主力事業の強化と変化する事業環境への適応に向け、専門性と多様性に富んだ人財の確保・育成を進めるとともに、社員一ひとりの価値観や自律性を尊重し、安心・安全・健康で働きがいのある職場環境の整備を基本方針としています。

　具体的な取り組みとしましては、人財の確保・育成においては、事業戦略に必要な人財要件を明確化したうえで、社員全体のパフォーマンス向上とプロ人財の質・量の充足を図っています。採用面では、求人力の強化を通じて多様な人財の確保を進めるとともに、成果や貢献が正当に評価され、社外とも競争力のある処遇を実現する人事制度の構築に取り組んでいます。また、DX人財の計画的な育成・配置を進め、業務のデジタル化と生産性向上を進めるとともに、事業ポートフォリオに応じた適材適所を実現するため、機動的な人材配置を行っています。

　また、職場環境の整備においては、経営陣と社員の対話を通じた企業理念や経営方針の浸透を図るとともに、研修制度の充実や資格取得支援などを通じて、社員の主体的なキャリア形成を支援しています。さらに、多様で柔軟な働き方を促進し、意欲ある人財の登用を進めるほか、プロ人財や外国人、女性など多様な人財が能力を最大限発揮できる制度や育成プログラムを整備しています。加えて、人事情報システムの整備・活用による人財情報の見える化を進め、計画的かつ効果的な人財育成と活用を実現しています。

これらの取り組みを支えるため、エンゲージメントサーベイを通じて社員の声を把握し、継続的な改善につなげるとともに、子育てや介護支援の充実、リモートワーク環境の整備など、多様な働き方への対応を一層強化してまいります。また社員とその家族の健康と安全を守り、安心して働き続けられる職場環境を構築することで人財力の向上と企業価値の持続的成長を目指してまいります。

②　給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、前記「①　人材戦略に関する基本方針」を踏まえ、専門性と多様性に富んだ人財の確保・育成及びその能力の最大発揮を支える基盤として、従業員の給与その他の給付について、公平性及び社外競争力の確保並びに成果・貢献の適切な反映を基本方針としております。

　また、社員一人ひとりの価値観や自律性を尊重し、エンゲージメントの向上及び多様な人財の活躍を促進する観点から、役割及び成果に応じたメリハリある処遇の実現を図っております。

　当社従業員の多くは正社員であることから、以下では正社員について記載しております。

当社従業員の給与その他の給付は、月例給与、賞与、退職金及び従業員向けインセンティブ・プラン（株式交付信託（ESOP信託））により構成されます。

　月例給与は、基本給及び諸手当で構成されます。

　基本給は、資格等級制度に基づく５つの職掌・８つの資格等級に応じて設定された基本給レンジの範囲内で、年１回昇給を実施しております。昇給額は、職掌及び資格等級の別、勤続による従業員の能力向上の評価部分と、人事評価結果に基づく成果連動部分の合計を基礎とし、会社業績、社内外の賃金水準やバランス等を踏まえて決定しております。なお、労働組合所属組合員については、労働組合との一人平均昇給額に関する協議を経て決定しております。

　諸手当は、法定事項である割増賃金、非課税限度額内の通勤手当のほか、基本給を主としつつ、基本給による処遇差では十分に調整しきれない要因（役職に応じた職責、扶養家族構成、地域間の物価格差等）への対応及び人事戦略上必要な事項に対応するための最小限の構成としております。

　また、特徴的な施策として、2024年10月に家族手当の見直しを実施しております。具体的には、女性就労の拡大等の社会情勢の変化を踏まえ、配偶者に対する手当の段階的縮小を決定する一方、仕事と家庭の両立支援策の一環として、少子化対策及び子育て支援への対応の観点から、扶養する子どもに対する手当を１子につき月額20,000円（最大３子まで）に拡充しております。

　賞与は、年２回（原則として６月及び12月）支給しており、短期的な会社業績、人事評価結果、職掌及び資格等級を踏まえて決定しております。なお、労働組合所属組合員については、労働組合との一人平均支給月数に関する協議を経て決定しております。

　退職金は、当社が直接支給する退職一時金制度と、社外積立である規約型確定給付企業年金制度（一時金支給、又は、一定要件を満たした場合は年金との選択制）を併用しております。給付額は規定に基づき、基本給の一部と勤続期間及び退職事由を算定要素として決定しております。

　従業員向けインセンティブ・プラン（従業員向け株式交付信託（ESOP信託））は、中長期的な会社業績の向上及び株価上昇に対する意識向上を目的として導入しております。本制度においては、株式交付規程に基づき、職掌、資格等級及び人事評価結果を算定要素として毎年ポイントを付与し、原則として定年退職時に累積ポイント数に応じた当社株式及び一部現金を給付しております。また、付与ポイント数は、職掌及び資格等級に応じた期待役割並びに人事評価による業績・成果への貢献度合いに応じて差を設けております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．全社（共通）は、総務等の管理部門の従業員であります。

３．工作機械製造事業の従業員数は前連結会計年度末現在で３名でありましたが、2026年３月の株式会社ケイシステックニジューサンの清算に伴い、当連結会計年度末現在は従事する従業員数はおりません。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、総務等の管理部門の従業員であります。

③　労働組合の状況

　当社の労働組合は、瀧上工業労働組合と称し、1946年８月に現業員のみをもって結成され、1959年11月には職員も含めて拡大改組されました。上部団体には加盟しておりません。組合員は会社側の利益を代表すると認められる者、雇員、傭員、嘱託等を除き179名で構成されており、労働条件の改善にあたっては、生産性の向上、労使関係の安定を目的として、円満に協議解決し、現在に至るまで、労使間に紛争を生じたことなく、平穏円満に推移しております。

　なお、連結子会社には、労働組合はありません。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）基本方針

私たち、瀧上グループは、「鋼の強靭さと人の優しさを融合させ、高品質で安心・安全な社会基盤作りに貢献する」という経営理念のもと、新設橋梁から橋梁保全、鉄構造製作とそれらに関わるあらゆる分野における事業活動を通じて、社会課題の解決や地球環境の保護等をはじめとしたサステナブルな社会への貢献とともに私たち自身の持続的な成長と企業価値の向上に取り組んでまいります。

(2）ガバナンス

当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制は、サステナビリティに関わる基本方針、事業活動におけるリスクと機会を審議し管理する会議体として、経営戦略会議を設置しております。当会議体は、代表取締役社長を筆頭に常勤取締役、執行役員及び常勤監査等委員が出席し、原則毎月１回以上開催し、サステナビリティ関連を含むリスクと機会について検討を行い、重要な方針や施策については、取締役会に報告され、審議・決定がなされます。

また、内部監査部門である監査室では、当社グループ全般における監査室監査を通じて、当社の各部署及びグループ会社レベルでのサステナビリティ関連を含むリスク等の監視及び統制に係る提言を実施しており、その結果については、監査室管掌である代表取締役社長を通じて、取締役会へ定期的に報告されるとともに、監査等委員会へは監査室より定期的に直接報告されております。

(3）戦略

当社グループは、長年にわたり培われてきたゆるぎない技術と技能、そして顧客の信頼をベースとして橋梁事業、鉄構事業を通じてそれぞれの時代の要請に応えてまいりました。これからも、変化していく社会環境及び事業環境の中で、社会課題の解決や地球環境の保護等をはじめとしたサステナブルな社会への貢献とともに、持続的な成長と企業価値の向上を実現するための課題に対し、優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しました。

マテリアリティの特定にあたり、以下のプロセスを経て決定しました。また、マテリアリティの目標と施策については中期経営計画の中に取り込み、その進捗状況については、中期経営計画のフォロー会議の場で報告されるとともに、重要なものについては経営戦略会議で審議され、取締役会がモニタリングを行います。

〇マテリアリティの特定プロセス

〇マテリアリティと施策

サステナビリティに関する取り組みとしては、第５次中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）の事業戦略に加え、経営基盤戦略として「ＤＸ戦略」と「人財戦略」という項目を設定し、各戦略を実行していくことで、マテリアリティの目標の達成と持続的成長と企業価値向上の実現を図ってまいります。

なお、上記の戦略の適用範囲といたしましては、連結子会社において体制が十分に整備されていないことから「ＤＸ戦略」は、現状で情報技術を共有している当社及び一部の子会社を対象とし、「人財戦略」は、中核企業である当社を対象としております。

また、当社で既に取り組みがスタートしております「社会基盤（橋梁・鉄骨）の整備・保全に対する貢献」と「環境保護を目的とした取り組み」も継続してまいります。

①ＤＸに対する取り組み

人財の高齢化と人財不足が進む中、業務の効率化や省人化に対する取り組みが喫緊の課題であり、また技能・技術の伝承も大きな課題となっており、これらを実現していくためには、ＤＸの推進が不可欠となっています。ＤＸ戦略においては、「長い歴史の中で培われた技術と経験をもとに、本中期計画における基本方針の『変革とチャレンジ』をキーワードに新たなモノづくりの実現に向けたＤＸ施策を推進する」を基本方針に、以下のＤＸ戦略４本柱を推進してまいります。

(a）省人化・効率化を基軸に置いた基幹システムの再構築及び新規導入

(b）スマートファクトリー構想を念頭においた新規技術の導入

(c）デジタルアーカイブ等の構築による技能伝承の推進

(d）データ活用による迅速でロジカルな経営の実現

②人的資本に対する取り組み（当社のみ対象）

当社は、人的資本に対する取り組みとして、以下の人財戦略を策定し、各種のアクションプランを実行してまいります。

ⅰ）人的資本に関する方針（人財戦略の基本方針）

(a）主力事業の強化と変化する事業環境に適応できる専門性と多様性に富んだ人財を確保し育成する

(b）社員の価値観と自律性を尊重し、安心・安全・健康で働きがいのある職場環境を整備する

ⅱ）人財育成方針

～事業戦略を支える人財力の強化～

・事業戦略に必要な人財要件を明確にし、社員全般のパフォーマンスの向上とプロ人財の質・量の充足を図る

・求人力を強化し、多様な人財の採用を促進する

・頑張った人が報われる人事制度と社外とも競争力のある処遇を実現していく

・ＤＸ人財の育成と配置を計画的に行い、業務のデジタル化を推進する

・事業ポートフォリオに応じた人財配置と適材適所を実現するため、機動的な人事異動を推進する

ⅲ）社内環境整備方針

～多様な価値観と自律性を尊重し、健康で安心して働ける職場環境を構築～

・経営陣と社員が対話を重ね、企業理念と経営方針を全社に浸透させる

・研修制度の充実や資格取得の支援など、社員のキャリア形成を支援する

・多様で柔軟な働き方を促進し、意欲ある人財の登用を進める

・プロ人財や多様な人財を活かす人事制度や育成プログラムを整備する

・社員と家族の健康と安全を守り、安心して働ける職場環境を整える

ⅳ）アクションプラン

(a）人財戦略部門の充実

・採用・育成・要員計画・人事運用・環境整備・タレントマネジメントを推進する機能部門の強化

(b）経営戦略と人財戦略との連動

・各事業部門における中核人財を明確化し、計画的に人財を配置

・事業戦略に連動した中途採用、新卒採用の実施

・求人力強化として、認知度向上や、魅力ある処遇の検討と、多様なチャンネルの効果的活用の推進

(c）能力向上・専門人財の育成

・技術人財やＤＸ人財等、専門人財の育成に向けた取組の強化(博士課程取得（アカデミアプロジェクト）等は継続的に実施)

・外国人や女性活躍の場の拡大等多様な人財の活用の推進

(d）人財情報の見える化

・人事情報システムの整備と有効活用による、計画的かつ効果的な人財育成・活用の実現

(e）エンゲージメント向上

・エンゲージメントサーベイの実施と課題の明確化により改善に向けた取り組みの推進

・子育てや介護支援等の充実、リモートワークの為の環境整備促進等多様な働き方の更なる拡充

③環境保護を目的とした取り組み

環境保護を目的とした取り組みといたしましては、取締役執行役員を含む社員から構成される「カーボンニュートラル推進委員会」において、脱炭素社会に向けた取り組みを検討した結果、太陽光発電（自家発電）への投資を決定し実施してまいります。

(4）リスク管理

当社グループにおけるリスク管理は、中期経営計画に織り込まれたサステナビリティ関連を含む事業リスクと機会などを、年次ベースで定められたアクションプランに基づき、各部門単位で年次目標の一環として取り組むこととしております。その取り組みについては、半期毎に開催される代表取締役社長、企画部門の取締役執行役員及び常勤監査等委員等が出席する中期経営計画のフォロー会議において報告、確認され、重要な案件については、月次の経営戦略会議での審議を経て、取締役会においてモニタリングされます。

また、事業リスク以外のリスクについては、法令違反等コンプライアンスに関するリスクは、取締役会の直属機関であるコンプライアンス委員会においてグループ全体のリスク状況やコンプライアンスに対する取り組みをモニタリングし、定期的に取締役会に報告しております。また自然災害などは、ＢＣＰ委員会が中心となってリスク管理に取り組んでおり、労働安全衛生面については、専任部門及び労働安全衛生の委員会組織等でリスク管理を実施しております。具体的な活動としては、月１回の報告・討議会の開催や定期パトロールの実施、各種安全教育などであります。その中で重要と判断された事象については、経営戦略会議等に付議されます。

(5）指標及び目標

マテリアリティとして特定された課題については、その取り組み状況を測る指標としてＫＰＩを設定し、定期的にモニタリンクすることとしています。

なお、「ＤＸ戦略」、「人的資本に対する取り組み（人財戦略）」、「社会基盤（橋梁・鉄骨）の整備・保全に対す貢献」及び「環境保護を目的とした取り組み」を対象としたＫＰＩのモニタリングは、当社グループの中核企業であります当社のみを対象とします。連結子会社については、現時点において体制が十分に整備されていないためで適用範囲に含んでおりません。

（主なマテリアリティとＫＰＩ）※人的資本に関する目標及び実績を含む